Forsker på feilspor
I en artikkel på frifagbevegelse.no 19. desember, foreslår forskningsleder Ann Cecilie Bergene ved Arbeidsforskningsinstituttet at fagbevegelsen bør forhandle om produksjonsmål og arbeidsoppgaver, og sier det kan se ut som fagbevegelsen har akseptert at arbeidsgiverne har styringsrett over arbeidets innhold.
Debatten går friskt om hvor mye innflytelse de ansatte skal ha på egne arbeidsoppgaver. Illustrasjonsfoto.
Ole Palmstrøm
Bergene bør være kjent med at fagbevegelsens aksept av styringsretten er selve grunnlaget for samarbeidsordningene i Norge, slik de er nedfelt i Hovedavtalen. Partene har gjennom Hovedavtalen for lengst avklart disse ansvarsprinsippene. Det er selvsagt slik at den som sitter med ansvaret for resultatene, også skal ta de endelige beslutningene. Hovedavtalen mellom partene bygger på prinsippet om at arbeidsgiver har plikt og rett til å ta beslutninger, og de ansatte og deres tillitsvalgte skal med sin kompetanse og erfaring medvirke til at beslutningene blir best mulig.
– Ikke fruktbart
Jeg merker meg at Bergene er kritisk til ledere som veileder ansatte i utførelsen av arbeidsoppgavene, og henviser til egne erfaringer som sommervikar i Posten noen tiår tilbake. Slike anekdotebaserte tilnærminger er ikke spesielt fruktbart for arbeidslivsdebatten. Ledelse og tillitsvalgte i Posten har lange tradisjoner for å samarbeide om omstillinger, produktivitet og arbeidsmiljø, og i dette inngår selvsagt også drøftinger om postruters lengde og innhold. Bergene viser til at ledere i Posten er med de ansatte ut på rutene og veileder dem, og fremstiller dette på en negativ og kritisk måte. Arbeidsgiver har faktisk et lovpålagt ansvar for å lære opp og sørge for at medarbeiderne er i stand til å utføre arbeidet tilfredsstillende. I tillegg til resultatene, skal arbeidsgiver sørge for at arbeidstakerne har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. I dette ligger også at de ansatte skal få nødvendig veiledning og opplæring i hvordan arbeidet skal utføres. Stortinget har tydeliggjort alvoret i arbeidsgiveransvaret ved å knytte strafferettslig ansvar til forpliktelsene. Da må selvsagt beslutningene og styringsretten ligge der ansvaret ligger. At utvikling av arbeidsprosesser og innovasjon som følge av omstilling fører til bedre produktivitet, bør heller ikke overraske noen.
Tradisjoner for medvirkning
Det er lange tradisjoner i Norge for samhandling og medvirkning med de ansattes organisasjoner om hvordan oppgavene skal løses, prosesser som kan værehelt avgjørende for både kvalitet, resultat, innovasjon og utvikling et godt arbeidsmiljø. I norsk arbeidsliv har lederne helt siden samarbeidsprosjektene på 1960-tallet lagt vekt på å gi medarbeiderne tillit og kompetanse fremfor rutineregimer og detaljstyring. Ledelsesidealet er å lykkes i samarbeid med de ansatte og deres tillitsvalgte. I praksis betyr det at norske arbeidstakere ikke må spørre sjefen om de kan bruke sunn fornuft når prosedyren ikke passer til å løse et spesielt problem. De bygger ikke blindt etter tegningen når de ser at den har feil. Medarbeidere som gis tillit og autonomi, tar ansvar og blir selvstendige. Slik har vi fått gode vekstvilkår for innovasjon, kvalitet, produktivitet, læring og faglig variasjon i arbeidslivet. Slik har vi fått et arbeidsliv hvor 9 av 10 trives på jobb.
