Eivind Falkum,

Da hovedavtalen i staten ble signert i 1980 var et av siktemålene å få til noen av de samme virkningene. Men foreløpig er det forhandlinger om rettigheter som preger statlig sektor, ikke samarbeid om utviklingen av arbeidsplassene.

Hovedavtalen i staten bygget i stor grad på Hovedavtalen LO og N.A.F. (NHO) fra 1966. Hovedavtalen i LO/NHO-området var resultatet av en lang, kronglete og konfliktfull prosess fra 1902 til 1935, og de ulike bestemmelsene i avtalen bygget på erfaringer over lang tid om hva partene kunne enes om. Bestemmelser i denne avtalen ble overført til andre områder uten at de hadde den samme erfaringsbakgrunnen. Antakelsen var at erfaringene i industriselskapene var generaliserbare og gyldige for hele arbeidslivet ved å innføre det samme avtaleverket. Men virkeligheten forandrer seg sjeldent som følge av et formelt vedtak alene. Slik er det verken i politikken eller arbeidslivet.

Hovedavtalen i privat sektor var en følge av motsetninger og konflikter mellom arbeid og kapital. Mange avtaler var undertegnet, men få av dem holdt særlig lenge før de ble brutt med streik eller lockout. Motsetningene var spilt ut mot hverandre i mer enn tretti år, i mange ulike former og i varierende styrke, men de endte i et fredelig utfall sammenliknet med mange andre land. Gjennom disse prosessene hadde partene lært hverandre å kjenne, og de visste hva det var mulig å bli enige om og hva de burde la ligge. Hovedavtalen LO/NHO kan ses som et løfte om å søke å finne fram til det som forener mer enn det som splitter de ulike interessene. Etter hovedavtalen i 1935 har partene inntatt en mer pragmatisk tilnærming med stor vekt på praktiske ordninger og løsninger som fremmet produktivitet og økonomisk vekst. De ideologiske motsetningene spilles sjeldent ut som noe annet enn retorikk.

Staten hadde en helt sentral rolle, både som aktiv part i arbeid – kapitalmotsetningene til å begynne med, og etter hvert som en mer nøytral premissgiver, mekler og alternativ kilde til partssamarbeid, medbestemmelse og medvirkning. Grunnlaget for et trepartssamarbeid mellom arbeidsgivere, arbeidstakere og staten ble lagt med hovedavtalen.

Medbestemmelsesretten i staten har vært oppe til debatt helt siden mellomkrigstiden. På 1970-tallet kom den opp som en «smitteeffekt frå bedriftsdemokratiseringa» ifølge Per Lægreid (1983). Spørsmålet om medbestemmelse for statsansatte har hele tiden vekslet mellom en forhandlingslinje og en samarbeids- og utvalgslinje. Debatten ble drevet fram mellom staten og statstjenestemannskartellet med utgangspunkt i tre antakelser:

– I forhandlingssystemer vil deltakerne være regelorientert og søke kompromisser som kan tilfredsstille begge parters krav.

– I samarbeidssystemer vil deltakerne være konsekvensorienterte og søke løsninger som i størst grad kan realisere begges målsettinger.

– Samarbeidssystemer vil bidra til bedre resultater både for de enkelte deltakerne og helheten enn det forhandlingssystemer vil gi.

I samarbeidsperspektivet er de ansatte medarbeidere integrerte deltakere i gjennomføringen av statens oppgaver, og prosessene støttes gjennom medbestemmelsesorgan og utvalg. I forhandlingsperspektivet er de ansatte og staten oppfattet som motparter med motstridende interesser. Motsetninger takles ved hjelp av forhandlinger mellom likeverdige parter. Forhandlingsloven av 1933, tjenestetvistloven av 1958 og en hovedavtale i 1973 er reguleringer som springer ut av «forhandlingslinja».

Allerede i forarbeidene og utredningene før hovedavtalen i staten kom i 1980 ble det slått fast at de prinsipielle sidene ved statsansattes rett til medbestemmelse ikke var diskusjonstema. Hollerutvalget slo fast at

«Diskusjonen om de prinsipielle sidene ved medbestemmelsen og medinnflytelsen anses avsluttet i og med at de grunnleggende reformene er innført i det private næringsliv.»

I dette lå det prinsipielle antakelser. For det første at man uten videre kan overføre prinsippene for bedriftsdemokratiet i privat sektor til statlig sektor: Ordninger som virker ett sted virker også andre steder. For det andre en oppfatning om at prinsipielle bestemmelser faktisk virker: At dersom man vedtar hvordan virkeligheten skal se ut, så blir den sånn.

Det er fire ulike grupper av aktører som kan bidra til å svekke legitimiteten i den statlige kontrollen over fellesskapets ressurser:

Fagforeninger og profesjoner har en legitim rett til å fremme slike krav i forkant av, og under den politiske behandlingen av statlige prioriteringer av fellesskapets eiendom, før vedtaket er tatt. Det er krav, og eventuelt forhandlinger om å endre de vedtatte disposisjonene som svekker legitimiteten, ikke bare til den politiske myndigheten som har truffet vedtaket, men legitimiteten til den politiske myndighetens konstitusjonelle rett til å kontrollere fellesskapets eiendom.

Dermed står vi overfor et ekte demokratisk problem: Demokratiet i arbeidslivet kan true det politiske demokratiet ved at fagpolitiske forhandlinger fremmer spesielle gruppers interesser framfor de allmenne interessene som det politiske systemet har vedtatt.

Ved inngåelsen av Hovedavtalen LO/NHO i 1935 aksepterte fagbevegelsen den private eiendomsretten. I dag stilles det ikke spørsmål om eiernes rett til å disponere bedriftenes eiendommer. Den retten ble akseptert i 1935 og har siden vært utfordret seriøst en gang i Skytøen-komiteens forslag i 1980 om å gi ansatte halvparten av styreplassene i bedriftene. Det at eiendomsretten ikke omprøves ved hver mulige anledning, har betydning for tilliten og respekten som ligger til grunn både i forhandlingene og samarbeidet mellom partene i industribedriftene.

Den første og viktigste utfordringen for partssamarbeidet i statlig sektor er å avklare retten til å disponere fellesskapets eiendom i tråd med grunnlovens bestemmelser, samtidig som den fagpolitiske innflytelsen til ansatte i statlig sektor ikke skal bli svakere enn den er i privat sektor.

Hovedavtalen i staten vedtok forhandlingsmodellen som hovedprinsipp for partssamarbeidet. Motsetninger skulle løses ved å følge de formelle rettighetene. I samarbeidssystemer søker en heller å finne løsninger gjennom deltakelse og dialog der virkningene for arbeidsplassen står i fokus.

Antakelsene om at forhandlingssystemene blir regelorienterte og leverer kompromisser, mens samarbeidssystemene er konsekvensorienterte og forener løsninger, bør diskuteres på alle nivåer i systemet: Er påstandene riktige eller gale? Er de riktige eller gale på overordnet nivå og/eller på arbeidsplassnivå? Når stemmer de og når stemmer de ikke? Slike diskusjoner bør avgjøre hva det er mest hensiktsmessig å forhandle om og hva det er mest hensiktsmessig å samarbeide om. Debatten om hva som skal legges til forhandlingssystemet og hva som skal legges til samarbeidssystemet er helt nødvendig for å videreutvikle partsforholdene, ikke bare i statlig sektor, men i hele arbeidslivet.

(Artikkelen sto på trykk i LO-Aktuelt nr. 9/2012)