Av Thomas Hoff og Jon Anders Lone

I henhold til norsk lovverk plikter alle virksomheter å drive med systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet. Dette foregår i praksis ofte ved hjelp av såkalte spørreskjemabaserte medarbeiderundersøkelser.

Basert på forskning og praktiske erfaringer mener vi at medarbeiderundersøkelser kan være et meget godt verktøy for å kartlegge virksomhetens psykososiale arbeidsmiljø. Medarbeiderundersøkelser kan også bidra til å danne et godt utgangspunkt for å identifisere konkrete tiltak og drive med systematisk forbedringsarbeid i virksomheten. Dette forutsetter imidlertid at medarbeiderundersøkelsen tilfredsstiller konkrete faglige kvalitetskriterier, og følges opp i etterkant av en grundig prosess hvor de ansatte involveres i tolkning av resultatene.

Dessverre er vår erfaring at mange undersøkelser som brukes i offentlige og private virksomheter, per i dag ikke tilfredsstiller disse kvalitetskriteriene. Medarbeiderundersøkelser som ikke tilfredsstiller faglige kvalitetskrav er i beste fall bortkastet tid og ressurser, og kan i verste fall forverre arbeidsmiljøet i virksomheten. Det er derfor svært viktig at tillitsvalgte har kunnskap om og er bevisste på hva som kjennetegner gode medarbeiderundersøkelser. I den nylig utgitte boken vår, Medarbeiderundersøkelser – en praktisk håndbok, diskuterer vi tre faglige kvalitetskriterier for medarbeiderundersøkelser:

1. Undersøkelsen bør være basert på arbeidsmiljøforskning, og kunne dokumentere at den faktisk måler det den gir seg ut for å måle.

2. Undersøkelsen bør være mulig å se i sammenheng med virksomhetens egenart og strategi.

3. Undersøkelsen skal være i samsvar med norsk arbeidslivstradisjon, og dekker sentrale aspekter fra lov- og avtaleverk.

I det følgende utdyper vi hva vi mener med hvert enkelt av kvalitetskriteriene, og beskriver hvordan tillitsvalgte kan vurdere om konkrete medarbeiderundersøkelser tilfredsstiller kriteriene.

Forskningsbasert

For at medarbeiderundersøkelser skal kunne brukes til forbedringsarbeid i virksomheter, bør de være forskningsbaserte. Forskningsbaserte undersøkelser består av måleskalaer, som er satt sammen av spesifikke og presise påstander som måler ulike aspekter ved et bestemt fenomen i arbeidsmiljøet, for eksempel medvirkning eller støttende ledelse.

Det er helt sentralt at disse måleskalaene tilfredsstiller vitenskapelige kvalitetskrav kalt reliabilitet og validitet. Reliabilitet handler om i hvilken grad målingene er stabile på tvers av flere målinger, mens validitet handler om at i hvilken grad man måler det man faktisk ønsker å måle. Hvis ikke måleskalaene er valide og reliable, har vi ikke kontroll på hva vi faktisk har målt. Med andre ord sitter man med et dårlig beslutningsgrunnlag, og risikerer både å friskmelde avdelinger eller virksomheter med usunne arbeidsmiljø, og å sykeliggjøre enheter med akseptabelt eller godt arbeidsmiljø.

De tillitsvalgte bør derfor påse at medarbeiderundersøkelsen er bygget opp av måleskalaer, som kan gjenkjennes ved at de består av minimum 3 påstander per tema, og at det foreligger dokumentasjon på at skalaen er valid og reliabel. I noen tilfeller vil det være aktuelt å benytte seg av noen enkeltspørsmål, men dette er unntaket snarere enn regelen.

Tilpasning til egenart og strategi

Akkurat hvilke måleskalaer man velger å benytte, avhenger av det arbeidet som typisk utføres i virksomheten. For en sykepleier vil for eksempel emosjonelle krav (stress knyttet til håndtering av syke mennesker og pårørende) være en sentral faktor. I en kunnskapsbasert virksomhet vil autonomi (graden av kontroll man har over arbeidets tempo og utførelse) være viktig. Slik sett vil vi si at man er avhengig av en forhånds-risikoanalyse, som sier noe om hvilke typiske risiki arbeidstakeren står overfor.

Samtidig oppfordrer vi virksomheten til å si noe om hva de typiske positive driverne for arbeidsmiljøet er, det vil si som bidrar til å oppnå arbeidets målsettinger, reduserer jobbkrav, eller stimulerer til personlig vekst, læring og utvikling. Eksempler på dette kan være en støttende ledelse, sosialt samhold mellom de ansatte, eller muligheter for opplæring, trening og videreutdanning.

Samsvar med lov- og avtaleverk

De aller færreste virksomheter gjør en analyse av forholdet mellom hva som er beskrevet i lov- og avtaleverk (i første rekke arbeidsmiljøloven, internkontrollforskriften og hovedavtalen), og det som faktisk måles i medarbeiderundersøkelsen. Her er det etter vår erfaring store variasjoner mellom ulike medarbeiderundersøkelser, hvor noen har meget god dekning, mens andre i lite grad dekker sentrale forhold i lovverket. Vårt budskap til de tillitsvalgte er at de bør påse at undersøkelsen måler sentrale faktorer i lov- og avtaleverk som medvirkning, variasjon i arbeidsoppgaver, og muligheter for faglig utvikling. Spesielt bør den dekke faktorene som forhånds-risikoanalysen avdekker som sentrale i den spesifikke virksomheten, for eksempel problematikk knyttet til skiftarbeid, emosjonell belastning eller tidskrav.

Medvirkning står sentralt lovverk og norsk arbeidslivstradisjon, og forskning viser også at medvirkning er helt sentralt for å skape gode prosesser i forbindelse med medarbeiderundersøkelser. Vi mener at medvirkning i forbindelse med medarbeiderundersøkelser for det første innebærer at arbeidsmiljøutvalget og de tillitsvalgte er med og kvalitetssikrer at undersøkelsen er tilpasset virksomhetens behov og tilfredsstiller de faglige krav og prinsipper som vi har beskrevet her. I tillegg bør de tillitsvalgte påse at alle ansatte får innsyn i resultatene og involveres i tolkning av hva resultatene betyr, og dessuten at de ansatte involveres i diskusjonen om hvilke tiltak som kan være aktuelle, og hvordan eventuelle tiltak skal implementeres. Rent konkret kan dette foregå gjennom tilbakemeldingsmøter på nederste organisatoriske nivå, for eksempel i hver avdeling i virksomheten.

Sist, men ikke minst, er det viktig at arbeidsmiljøutvalget og de tillitsvalgte har en tett oppfølging av at det settes av ressurser til tiltak, og at forbedringstiltak faktisk iverksettes og evalueres.