EIRIK DAHL VIGGEN

edv@lomedia.no

HR, eller Human Resources: Det er allerede noen år siden norske arbeidsplasser byttet ut navnet på personalkontoret med det nordamerikanske begrepet. Ansatte og tillitsvalgte har fått denne ideologien i vrangstrupen, skal vi tro alle innspillene fra tillitsvalgte under landsmøtet til Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund (NNN).

– Ansatte har ikke noe annet forhold til HR enn når det er trøbbel på gang, altså oppsigelser.

Det sier hovedtillitsvalgt Janne Halvorsen ved Idun Rygge, del av Orkla.

MOTSTAND: HR - Human Relations - framstår i negativt lys for hovedtillitsvalgt Janne Halvorsen, etter mange kamprunder for å hindre utflagging av Iduns produksjonslinje til Sverige.

Tri Nguyen Dinh

Prinsipper fra feil bransje

– Problemet er at HR-konsulentene som leies inn for å hjelpe til med endringsledelse bruker sine egne personlige erfaringer og verdier fra sin egen bransje, når de anbefaler løsninger for helt andre typer bedrifter, sier Stein Stugu.

De siste åra har det flytt en stri strøm fra hvitsnippens kontorlandskap til det norske produksjonsgulvet.

• Les også: – Alt for mange ledere er ikke av den ålreite typen

Eksempelet er når en konsulent hyres inn den norske filialen av et globalt konsulentfirma. Konsulenten har fått innprentet prestasjonsledelse, prestasjonslønn og intern konkurranse mellom ansatte. Fagforeninger er en unødvendig distraksjon. Til den norske produksjonsbedriften som skal nedbemanne, anbefaler de poengsystemer. Da blir det lettere å velge ut de uheldige.

Problemet er kriteriene. Hvordan måler du «modighet» på en 1-10-skala? Det går lett etter trynefaktor.

– Den gode siden med å over tid gi ansatte laveste karakter er at de slutter av seg selv, påpeker Stein Stugu, forfatter til «Du har sparken».

Boka tar et oppgjør med HR-ideologien.

De tre arbeidsliv

Hvordan fikk HR så sterk innvirkning på norske industriarbeidere? Paneldeltaker Bjørn Hopland, daglig leder i Smart endring as og tidligere HR-leder i Microsoft, påpeker hvor mange flere arbeidstakere enn før som har høyere utdanning. En ny gruppe kunnskapsarbeidere utdannet fra universitet og høgskole preger i mye sterkere grad arbeidslivet.

Hopland refererte en ny tredeling av arbeidslivet. Rangert etter lønn og vilkår:

• «kunnskapsarbeidere» (høyt utdannet, gjerne med kontorjobb)

• «kompetansearbeidere i produksjon» (fagarbeidere i industri, bygg og anlegg, helsevesen mm.)

• «ressurser» (løsarbeidere)

Sistnevnte er innleid arbeidskraft, gjerne ufaglærte, midlertidige folk som er lette å erstatte. Det er like utbredt innen i bygg og anlegg som i kommunale omsorgstjenester.

Prinsippene i Human Resources Management er utviklet innenfor den første gruppa, kunnskapsarbeidere. Det er de som gjerne har oppgavestyrt arbeidstid. Som kan ta noen timer fri om ettermiddagen for å hente unger i barnehagen, for så å jobbe noen timer hjemme på laptopen. Arbeid og fritid flyter sammen.

– Det kan godt være. Men jeg har en annen erfaring fra å jobbe treskift på Freia, sier 1. nestleder i NNN, Anne Berit Aker Hansen.

Hun jobbet der over 20 år.

– Der er det ikke slik at du kan gå midt i skiftet og ta igjen noen timer foran PC-en hjemme. Det er så mange her som ikke kjenner seg igjen i dette.

Arbeidslivet blir mer autoritært

Under landsmøtet har vi hørt en rekke historier med felles kjennetegn. Delegatene, mange av dem plass- eller hovedtillitsvalgte, forteller at de møter økende motstand fra arbeidsgiverne mot sin rolle som tillitsvalgt. Det stilles oftere spørsmål om hvorfor de har brukt så mye tid til klubbarbeid.

Flere har opplevd å få lavere lønnstillegg enn kollegene sine fordi de «har brukt for mye tid som tillitsvalgt».

– Ledelsen vil ha enere og superbrukere. Du blir satt karakter på som på skolen, etter hva du scorer på modighet, endringsvilje og fleksibilitet, forteller Janne Halvorsen, hovedtillitsvalgt.

– Hos oss heter det HR Future. Det er skremmende. HR handler ikke om å styrke de ansatte, men om å styrke ledelsen.

Hun mener det ligger en bevisst strategi bak om å redusere fagforeningenes innflytelse.

– HR ikke Djevelens redskap

Stugus framstilling av HR er for ensidig, mener Nikolai Astrup Westlie, forhandlings- og organisasjonsdirektør i NHO Mat og Drikke.

– HR er ikke Djevelens redskap for å bryte ned samarbeidssystemet mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte.

Tvert imot er det organiserte arbeidslivet med fungerende fagforeninger i gode ledere som melder bedriften inn i NHO selve nøkkelen til den norske modellen, sier Westlie.

– Vil bedriften nå målene sine, må de ta vare på de ansatte.

Westlie lover å spørre sine medlemsbedrifter hvordan de bruker HR på den enkelte arbeidsplassen. Han er ikke sikker på at det står så dårlig til som det vi hører fra NNNs tillitsvalgte.

– HR i idealverden

– Det er kanskje en del idealisert tenking i HR-faget. De har gode intensjoner om å lage så gode systemer at de ansatte ikke trenger fagforeninger, sier Stein Stugu.

– Men i dét at HR bygger på såkalte kunnskapsarbeidere, ligger en forakt for det Hopland beskrev som ressursene.

Bjørn Hopland nyanserer: Mye av det som oppfattes som negativ HR, inkludert press for individuell måling og avlønning bygger på gammeldags ledelse. Ikke moderne HR. Ifølge Hopland legger moderne HR mer vekt på kollektive løsninger, inkludert felles lønnsdannelse.

• Les anmeldelsen: Om å bygge makt nedenfra