AMU og omstillinger
Jeg opplever som regel at jeg som hovedverneombud ikke får del i diskusjonene rundt omstilling i bedriften min. Heller ikke AMU er involvert i drøftinger om omstillinger og endringer. Jeg mener bestemt at arbeidsmiljøloven har bestemmelser som hjemler at vernetjenesten skal medvirke ved større endringer. Har jeg rett?
Ja, du har rett. § 4-2 omhandler endringer og omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon. I begge tilfeller skal arbeidsgiveren legge til rette for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig.
Det står ganske klart i § 6-2 at verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets virkeområde. Hovedverneombudet vil ut fra sin overordnede rolle få en sentral posisjon når større deler av virksomheten skal omorganiseres. AMU skal i følge § 7-2 behandle alle planer som har betydning for arbeidsmiljøet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
Når det er sagt, endringer trenger absolutt ikke være negative. Men større endringer vil inneholde risiko for unødvendige helseplager. Erfaring har vist at gode involverende prosesser i forkant har stor betydning for det gode resultatet. Dette kommer til uttrykk ved lovbestemmelsene.
AMU skal ikke være bremsekloss i omstillingene, og punktene under er ment som innspill til hvordan utvalget kan ta del i prosessen:
– Utarbeide en konsekvensvurdering/ risikovurdering over de faktorene som kan redusere helsetilstanden og trygghetsopplevelsen hos de ansatte.
– Drøfte hvilke sosiale forhold som må styrkes for å sikre alle ansattes tilhørighet og skape grunnlag for samarbeid og trivsel.
– Styrke innsatsen i lederopplæring med vekt på utvikling av relasjoner.
– Foreslå programmer for kompetanseutvikling og opplæring.
– Initiere gode involverende prosesser i alle organisasjonsledd.
– Kreve hyppig og fullverdig informasjon gjennom hele prosessen.
– Få fram noen HMS-parametre som skal brukes i evalueringen etter at omstillingen er sluttført.
– Utfordre virksomheten i nye måter å organisere arbeidet på, basert på arbeidstakernes selvstendige ansvar, deltakelse og samarbeid.
Lista er ikke komplett, men det er viktig å starte et sted. Legg for øvrig merke til at stillingsvern som sådan ikke er blant punktene AMU behandler. Overlat slike spørsmål til de tillitsvalgte. Verneombudenes og AMUs oppmerksomhet skal være på arbeidsmiljøet, uavhengig av om noen må gå. Likevel må eventuelle sorgreaksjoner over fraværet av gode kolleger blant de som blir igjen, være legitimt å finne tiltak mot.
LO-Aktuelt nr. 7/2009
