Nina Sandås

LO har som mange andre irritert seg over at ledernes lønninger vokser så mye mer enn ellers i samfunnet.

Gjennomsnittlig lederlønn i de største selskapene (mer enn 250 ansatte) var nærmere 1,7 millioner kroner i 2006, en vekst fra året før på 20 prosent. For alle grupper var gjennomsnittslønn rundt 350 000 kroner, framgår det av lønnsstatistikken fra Statistisk sentralbyrå. Men lederlønninger består ofte av flere komponenter som kalles andre ting enn lønn; startpakker, sluttpakker, etterlønn osv.

Samfunnspolitisk avdeling ønsker å løfte lederlønn som tema, også fordi det viser seg at ledere som gjør det dårlig likevel er høyt lønnet, forteller Helle Stensbak i samfunnspolitisk avdeling. Hun undersøkte dette i sin hovedoppgave.

– Lederlønnsavtaler, opsjoner og bonusordninger fremstår som mystisk og er lett å tåkelegge. Veilederen vi nå har laget viser at det likevel ikke er vanskelig å følge opp lønnsavtalene. Men det ikke gitt at lederlønnsveksten vil stoppe opp med dette. Tillitsvalgte styrerepresentanter vinner kanskje ikke fram understreker Stensbak.

Veilederen legges nå ut på LOs nettsted, med lenke fra startsiden. Her er rådene konkretisert i fem punkter slik at tillitsvalgte lett kan ta dem i bruk. Her forklares termer og begrep, lover og regler som angår lederlønninger.

Det viktigste rådet er å gå inn for fast lønn i stedet for variabel lønn. Å synliggjøre all kompensasjon fra samme konsern er råd nr.to fordi dette nå er lovpålagt. Den tredje anbefalingen er å kreve samme system for alle ansatte, dersom former for resultatlønn skal benyttes. Lønnsvekst for ledere bør følge den generelle lønnsveksten. Dette er noe både LO og NHO er enige om, og det ble fulgt opp i i protokollen fra oppgjøret i vår. Det siste rådet er at opsjonsavtaler bør styres unna. Hvis det blir vanskelig å få gehør, kan lederen kjøpe aksjer med en del av lønna si.