Den utbyttbare arbeidskraften
Innleie kan nok gi økt fleksibilitet for bedriften, men kan også innbære at bedriftens kunnskapsbase minker.
Etter at personalutleie ble legalisert på begynnelsen av 1990-tallet, har arbeidskraftutleie etablert seg i det svenske arbeidsmarkedet. I dag arbeider om lag 1,5 prosent av alle ansatte i et vikarbyrå. I Sverige har bemanningsbransjen vokst fram innenfor rammene av den svenske modellen og den er regulert som resten av arbeidsmarkedet. Det innebærer at fast ansettelse er den vanligste ansettelsesformen. Bemanningssektoren omfattes av kollektive avtaler som gir utleid personale en garantilønn på 80-90 prosent av månedslønnen, dersom de mangler oppdrag.
Bemanningsselskapenes innmarsj i arbeidsmarkedet, og det mer eller mindre omfattende samarbeidet mellom selskapene og kundene, det vil si innleiende virksomheter, har vidtrekkende konsekvenser for de ansattes arbeidsvilkår. Innleie får betydning også for den interne organiseringen hos innleiebedriften. Samarbeidet mellom innleier og bemanningsselskap er ofte langvarig, og ulike funksjoner er blitt tydelig fordelt mellom partene. Relasjonen og samarbeidet med bemanningsselskapene har utviklet seg fra at de var tilfeldige samarbeidspartnere til at de nå likner permanente HR-partnere med større ansvar for selvstendig å løse innleiers bemanningsbehov.
I diskusjoner om utleie av personale har fleksibilitetsbegrepet blitt et slags mantra, uten at det blir spurt for hvem utleie innebærer økt fleksibilitet. For innleiebedriftene går man ut fra at antallet innleide kan variere i takt med endret ordreinngang. Dessuten kan personale som er fraværende bli erstattet. Mange virksomheter bruker innleie som et ledd i rekrutteringen av nyansatte og innleie brukes mer eller mindre som en slags prøveansettelse.
Men det finnes også tegn til negative følger for innleievirksomhetene. I vårt pågående forskningsprosjekt om personalutleie, finansiert av Vinnova, ser vi at det kan innebære risiko for bedriftenes kunnskapsbase. De virksomhetene vi har studert har valgt bort å satse på eget fulltallig personale. Isteden ansetter man færre og leier inn ekstra personale ved behov. I dag betyr det ofte at man konstant har innleid personale. Selv om dette skjer i den numeriske fleksibilitetens navn, kan den organisatoriske inndelingen i ordinært ansatte og innleid personale innebære at kunnskaps- og kompetanseoverføringen mellom disse gruppene står i fare. En innleid prosjektleder setter ord på dette problemet slik: «Så fort noe skal gjøres, tar de inn en konsulent. Når jobben er gjort, sier de tusen takk og så må konsulenten slutte». Dette innebærer at det forekommer systematisk underbruk av innleides unike kunnskaper og erfaringer.
At innleide og ordinært ansattes arbeidsforhold er forskjellige, er godt dokumentert. Det er beskrevet i en rekke andre undersøkelser av bemanningsbransjen. Når de to gruppene jobber sammen, har innleide ofte dårligere vilkår og lavere grad av selvstendighet enn de fast ansatte. Det betyr at personalinnleie skaper nye organisatoriske grenser og nye former for forskjeller mellom personalgruppene. Forskjellene og den manglende integreringen innad i virksomhetene trenger ikke nødvendigvis å oppfattes som noe negativt. Isteden kan en mer distansert posisjon som innleid oppleves som en mulighet til selv å velge hvor engasjert vedkommende gjør jobben sin.
For innleid personale betyr arbeidet både utfordringer og muligheter for den enkelte, men også usikkerhet, motstridende krav og ambivalens. Arbeidet preges ofte av hyppige skifter av arbeidssted. Det kan lede til at de innleide ikke opplever noe sosialt samhold eller et felles mål i arbeidet, og at de alltid har rollen som nykommere eller fremmede. Det finnes likevel forskjeller mellom ulike yrkesgrupper. Visse innleide har, gjennom sin kompetanse og erfaring, en sterk stilling i arbeidsmarkedet og har dermed mulighet til å påvirke oppdrag eller arbeidsgivere. Andre innleide kan være i en mer utsatt posisjon i den stadige runddansen mellom ulike oppdragsgivere.
I en tidligere gjennomført undersøkelse av arbeidsforholdene i et call-senter og i en industribedrift med omfattende innleie av personale, viser resultatene ulike bemannings- og rekrutteringsstrategier. Begge virksomhetene leier samtidig inn personell fra tre bemanningsselskaper som konkurrerer med hverandre. Begge leier inn folk i stort omfang og har delt de fast ansatte og de innleide inn i en hierarkisk orden med forskjeller i arbeidsvilkår. I call-sentret er personellet delt inn i grupper der de innleide har betydelig lavere lønn og dårligere arbeidstider enn de ordinært ansatte. De innleide konkurrerer med hverandre om å bli fast ansatt ved den årlige ansettelsesrunden. Ulikhetene mellom gruppene understrekes av en i den ordinære staben som forteller at innleide «føler de kan byttes ut, og er mer forsiktige med hvor raskt og godt de håndterer oppgavene… de må vise gode tall for å bli fast ansatt». I industribedriften blir ingen fast ansatt på produksjonssiden, isteden leies folk inn i stort omfang. Personalet deles inn i tre grupper; fast ansatte, kvalifiserte innleide, som ofte har vært ansatt i bedriften før, og midlertidig innleide som varierer i antall etter behov.
I begge virksomhetene innebærer disse strategiene at en strukturell ulikhet er innført i organiseringen av aktiviteten, at innleid personell og fast ansatte blir ulikt vurdert.
Det er viktig å nevne at resultatene fra de presenterte undersøkelsene ikke pretenderer å gjelde for alle innleide eller for bemanningsbransjen som helhet. Arbeidsvilkårene kan selvfølgelig variere mellom selskap, bransjer og yrkeskategorier. Det finnes likevel noen generelle trekk som viser store utfordringer for innleid personale og for lederne i bemanningsselskapene og hos innleierne. Den omfattende innleien som beskrives i eksemplene ovenfor synliggjør hvordan verdiforskjeller konstrueres mellom innleide og fast ansatte. Liknende «vi- og de-grupper» skapes der innleid personale befinner seg i en situasjon der de lett kan byttes ut, utenfor den glassveggen som en ordinær ansettelse innebærer.
Til tross for risikotrekkene, utfordringene og forskjellene som beskrives mellom ulike personellgrupper, tyder undersøkelsene på en økende aksept og normalisering av bemanningsbransjens nærvær i det svenske arbeidsmarkedet. I Sverige har bemanningsbransjen blitt et naturlig alternativ til andre typer ansettelser både for offentlige og private arbeidsgivere.
(Artikkelen sto på trykk i LO-Aktuelt nr.15/2013)
Mest lest
BITTERT: Per Olav Truberg har jobba mange år i matindustrien. Takken var oppsigelse da han havna i operasjonskø med et trøble kne.
Erlend Angelo
Per Olav mistet jobben i operasjonskø: – Det er veldig sårt
BELASTENDE YRKE: Frisør og tillitsvalgt Kaja Aga Gaarder tar smertestillende for å klare arbeidsdagen. Etter en bilulykke har hun daglige smerter. Men hun tok smertestillende på jobb også før ulykken. Her fikser hun håret til Victoria Gjone.
Jan-Erik Østlie
Bruken av smertestillende øker: Kaja starter alltid arbeidsdagen med en Paracet
Unni tar gjerne på seg ekstra vakter. Hun elsker å gjøre en forskjell.
Eirik Dahl Viggen
Unni (65) var lei av livet som pensjonist. Da gjorde hun et uvanlig valg
Roy Ervin Solstad
Han er blant dem som har kommet med fete lønnskrav
OPPGJØR: Årets lønnsoppgjør står for døren og elektrikerne starter sine forhandlinger 22. april. Her er en Bravida-montør i sving med akkordarbeid på Drammen sykehus tidligere i år.
Leif Martin Kirknes
Når får du ny lønn? Disse datoene må du merke deg
Håndverkere oppgir en høyere bruk av narkotika enn gjennomsnittet. Elektrobransjen frykter det kan føre til flere farlige situasjoner og ulykker på arbeidsplassene.
Leif Martin Kirknes
Økt kokainbruk blant unge elektrikere
Martine Lie satser på at et par måneder med permittering går greit.
Erlend Angelo
Potetmangel gir permitteringer i Bama
FLEST KVINNER: I rapporten kommer det fram at det ofte er unge kvinnelige ansatte, både med norsk og utenlandsk opprinnelse, som er skadelidende.
Colourbox.com
Renholdere trues med at de mister jobben om de er syke
HENTER I BARNEHAGEN: Fengselsbetjent Jørgen Myrvold samler overtid for å ha et hjem til barna. Han er helt avhengig av et godt lønnsoppgjør for å fortsette i fengsel.
Eirik Dahl Viggen
Jørgen (29) overlever på overtidstimer
Høyres Henrik Asheim er glad for å ha fått pensjonsforliket gjennom - og håper endringen er på plass allerede neste år.
Jonas Fagereng Jacobsen
Høyre vil ha superrask behandling av nye pensjonsregler
BLITT BEDRE: Etter at de fikk tariffavtale, syns tillitsvalgt Benjamin Jacobsen at samarbeidet med ledelsen har blitt bedre.
Herman Bjørnson Hagen
Sjefen mente de ansatte sluntra unna. Da begynte ballen å rulle
MÅLRETTA: Butikkansatt Ali Rahimi forteller arbeidsminister Tonje Brenna hvor hardt han har jobba for å lære seg norsk og få et normalt liv etter flukten fra Afghanistan.
Brian Cliff Olguin
Ali kom fra Afghanistan som 17-åring. Han lærte seg norsk gjennom butikkjobben
Knut Viggen
Tidligere LO-leder blir korrupsjonsjeger
Etter en tøff runde med sensorer som skjelte henne ut under fagprøven, har Anny-Elise både skaffet seg fagbrev og fast jobb i forpleininga på sokkelen. Her fra hennes nyligste tur ut på Heidrun-plattformen.
Privat
Anny-Elise ble skjelt ut av sensor. Nå har hun fått drømmejobben
Brian Cliff Olguin
Et orakel og en slags urmoder. Slik beskrives Berit (67) av kollegene
LANGE STREKK: Etter to års dragkamp, er Bergen fengsel omsider i mål med en avtale om 12-timersvakter i helgene.
Eirik Dahl Viggen
Ansatte i Bergen fengsel får 12-timersvakter i helgene
Håvard Sæbø
Høyesteretts ankeutvalg: Sak om innleie må behandles på nytt
Per Backer
Fikk stoppet søndagsåpen butikk i Vinje
Kathrine Geard
Yngve sier sjelden hva han jobber med: – Da må jeg forklare resten av kvelden
Næringsminister Jan Christian Vestre er svært fornøyd med den nye handelsavtalen som EFTA-landene har forhandlet fram med India.
Erlend Angelo