Den utbyttbare arbeidskraften
Innleie kan nok gi økt fleksibilitet for bedriften, men kan også innbære at bedriftens kunnskapsbase minker.
Etter at personalutleie ble legalisert på begynnelsen av 1990-tallet, har arbeidskraftutleie etablert seg i det svenske arbeidsmarkedet. I dag arbeider om lag 1,5 prosent av alle ansatte i et vikarbyrå. I Sverige har bemanningsbransjen vokst fram innenfor rammene av den svenske modellen og den er regulert som resten av arbeidsmarkedet. Det innebærer at fast ansettelse er den vanligste ansettelsesformen. Bemanningssektoren omfattes av kollektive avtaler som gir utleid personale en garantilønn på 80-90 prosent av månedslønnen, dersom de mangler oppdrag.
Bemanningsselskapenes innmarsj i arbeidsmarkedet, og det mer eller mindre omfattende samarbeidet mellom selskapene og kundene, det vil si innleiende virksomheter, har vidtrekkende konsekvenser for de ansattes arbeidsvilkår. Innleie får betydning også for den interne organiseringen hos innleiebedriften. Samarbeidet mellom innleier og bemanningsselskap er ofte langvarig, og ulike funksjoner er blitt tydelig fordelt mellom partene. Relasjonen og samarbeidet med bemanningsselskapene har utviklet seg fra at de var tilfeldige samarbeidspartnere til at de nå likner permanente HR-partnere med større ansvar for selvstendig å løse innleiers bemanningsbehov.
I diskusjoner om utleie av personale har fleksibilitetsbegrepet blitt et slags mantra, uten at det blir spurt for hvem utleie innebærer økt fleksibilitet. For innleiebedriftene går man ut fra at antallet innleide kan variere i takt med endret ordreinngang. Dessuten kan personale som er fraværende bli erstattet. Mange virksomheter bruker innleie som et ledd i rekrutteringen av nyansatte og innleie brukes mer eller mindre som en slags prøveansettelse.
Men det finnes også tegn til negative følger for innleievirksomhetene. I vårt pågående forskningsprosjekt om personalutleie, finansiert av Vinnova, ser vi at det kan innebære risiko for bedriftenes kunnskapsbase. De virksomhetene vi har studert har valgt bort å satse på eget fulltallig personale. Isteden ansetter man færre og leier inn ekstra personale ved behov. I dag betyr det ofte at man konstant har innleid personale. Selv om dette skjer i den numeriske fleksibilitetens navn, kan den organisatoriske inndelingen i ordinært ansatte og innleid personale innebære at kunnskaps- og kompetanseoverføringen mellom disse gruppene står i fare. En innleid prosjektleder setter ord på dette problemet slik: «Så fort noe skal gjøres, tar de inn en konsulent. Når jobben er gjort, sier de tusen takk og så må konsulenten slutte». Dette innebærer at det forekommer systematisk underbruk av innleides unike kunnskaper og erfaringer.
At innleide og ordinært ansattes arbeidsforhold er forskjellige, er godt dokumentert. Det er beskrevet i en rekke andre undersøkelser av bemanningsbransjen. Når de to gruppene jobber sammen, har innleide ofte dårligere vilkår og lavere grad av selvstendighet enn de fast ansatte. Det betyr at personalinnleie skaper nye organisatoriske grenser og nye former for forskjeller mellom personalgruppene. Forskjellene og den manglende integreringen innad i virksomhetene trenger ikke nødvendigvis å oppfattes som noe negativt. Isteden kan en mer distansert posisjon som innleid oppleves som en mulighet til selv å velge hvor engasjert vedkommende gjør jobben sin.
For innleid personale betyr arbeidet både utfordringer og muligheter for den enkelte, men også usikkerhet, motstridende krav og ambivalens. Arbeidet preges ofte av hyppige skifter av arbeidssted. Det kan lede til at de innleide ikke opplever noe sosialt samhold eller et felles mål i arbeidet, og at de alltid har rollen som nykommere eller fremmede. Det finnes likevel forskjeller mellom ulike yrkesgrupper. Visse innleide har, gjennom sin kompetanse og erfaring, en sterk stilling i arbeidsmarkedet og har dermed mulighet til å påvirke oppdrag eller arbeidsgivere. Andre innleide kan være i en mer utsatt posisjon i den stadige runddansen mellom ulike oppdragsgivere.
I en tidligere gjennomført undersøkelse av arbeidsforholdene i et call-senter og i en industribedrift med omfattende innleie av personale, viser resultatene ulike bemannings- og rekrutteringsstrategier. Begge virksomhetene leier samtidig inn personell fra tre bemanningsselskaper som konkurrerer med hverandre. Begge leier inn folk i stort omfang og har delt de fast ansatte og de innleide inn i en hierarkisk orden med forskjeller i arbeidsvilkår. I call-sentret er personellet delt inn i grupper der de innleide har betydelig lavere lønn og dårligere arbeidstider enn de ordinært ansatte. De innleide konkurrerer med hverandre om å bli fast ansatt ved den årlige ansettelsesrunden. Ulikhetene mellom gruppene understrekes av en i den ordinære staben som forteller at innleide «føler de kan byttes ut, og er mer forsiktige med hvor raskt og godt de håndterer oppgavene… de må vise gode tall for å bli fast ansatt». I industribedriften blir ingen fast ansatt på produksjonssiden, isteden leies folk inn i stort omfang. Personalet deles inn i tre grupper; fast ansatte, kvalifiserte innleide, som ofte har vært ansatt i bedriften før, og midlertidig innleide som varierer i antall etter behov.
I begge virksomhetene innebærer disse strategiene at en strukturell ulikhet er innført i organiseringen av aktiviteten, at innleid personell og fast ansatte blir ulikt vurdert.
Det er viktig å nevne at resultatene fra de presenterte undersøkelsene ikke pretenderer å gjelde for alle innleide eller for bemanningsbransjen som helhet. Arbeidsvilkårene kan selvfølgelig variere mellom selskap, bransjer og yrkeskategorier. Det finnes likevel noen generelle trekk som viser store utfordringer for innleid personale og for lederne i bemanningsselskapene og hos innleierne. Den omfattende innleien som beskrives i eksemplene ovenfor synliggjør hvordan verdiforskjeller konstrueres mellom innleide og fast ansatte. Liknende «vi- og de-grupper» skapes der innleid personale befinner seg i en situasjon der de lett kan byttes ut, utenfor den glassveggen som en ordinær ansettelse innebærer.
Til tross for risikotrekkene, utfordringene og forskjellene som beskrives mellom ulike personellgrupper, tyder undersøkelsene på en økende aksept og normalisering av bemanningsbransjens nærvær i det svenske arbeidsmarkedet. I Sverige har bemanningsbransjen blitt et naturlig alternativ til andre typer ansettelser både for offentlige og private arbeidsgivere.
(Artikkelen sto på trykk i LO-Aktuelt nr.15/2013)
