Jonas Bals, Fellesforbundet avd. 603 Oslo Bygningsarbeiderforening

EUs vikarbyrådirektiv er ute på høring denne høsten. Hensikten med direktivet er å «anerkjenne vikarbyråene som arbeidsgivere» og å «utvikle fleksible former for arbeid». I bytte mot en slik liberalisering foreslår direktivet å innføre likebehandling av innleide arbeidstakere med de fast ansatte i innleiebedriften hva angår lønn og en del andre arbeidsvilkår. Direktivet gir staten stort spillerom i den praktiske gjennomføringen av disse to (potensielt motstridende) prinsippene. Derfor er det viktig at fagbevegelsen tar en grundig debatt om hvorvidt, og i tilfelle hvordan, vi ønsker at direktivet skal implementeres i Norge.

I lengre tid har bemanningsselskapene ikke bare omgått, men også undergravd, flere fundamentale rettigheter som fagbevegelsen har kjempet fram. De useriøse aktørenes torpedering av lovog avtaleverk er én ting. Alvorligere er det at bransjens «seriøse» flaggskip, sekundert av NHO Service, nå bidrar til å snikinnføre en helt ny stillingskategori: «Fast» ansatte uten rett til lønn mellom oppdrag, som kan sendes hjem uten lønn fra én dag til en annen. Kampen mot disse ansettelsene kan ikke vinnes med ett enkelt grep, men krever en kombinasjon av virkemidler. Kanskje byr direktivet på én slik mulighet – i så fall må den gripes.

Det som hittil har vært en glidning vekk fra faste ansettelser til løsarbeid, er i alle fall i byggebransjen i ferd med å bli et formidabelt ras. For mange tillitsvalgte i bransjen er en krisestemning i ferd med å bre seg: Det føles som et nå eller aldri – og vi vet av erfaring at det kan være vanskelig, om ikke umulig, å reversere utviklingen når den har kommet til et visst punkt.

Vikarbyrådirektivets hensikt om å normalisere utleiebedriftene ytterligere har derfor ikke mange tilhengere i landets byggfagforeninger. Det er det siste vi trenger. Høringen vil gi oss en pekepinn om hvilke konsekvenser NHO mener direktivet vil få for lovgivning og tariffbestemmelser. Det vil ha betydning for hvordan vi skal stille oss. Men uansett kan vi ikke stille oss likegyldige til hvordan direktivet blir gjennomført, i tilfelle det blir gjennomført. Direktivet kan påvirke arbeidsvilkårene til dem som arbeider i bemanningsforetakene både til det bedre og til det verre, avhengig av hvordan det blir implementert.

I Fellesforbundet avd 603 Oslo Bygningsarbeiderforening har vi påbegynt diskusjonen. Så langt har det særlig vært to spørsmål som har pekt seg ut:

Krav om garantilønn? Som nevnt opererer direktivet med et likebehandlingsprinsipp. Det finnes to muligheter for å få unntak fra dette prinsippet. Det ene er ved landsomfattende tariffavtaler, det andre er ved at de utleide arbeiderne har lønn mellom oppdrag. Erfaringene fra den tyske lovgivningen, som kan sies å ha stått som modell for direktivet, er ikke særlig oppløftende, verken hva angår likebehandlingsprinsippet eller mulighetene for å få unntak ved tariffavtale. Om noe, så viser de tyske erfaringene at likebehandlingsprinsippet lett kan forbli i prinsippenes fagre verden. De viser også at man må tenke nøye gjennom både hvordan et slikt prinsipp enkelt og effektivt kan håndheves, og hvilke muligheter man skal gi for å unntas fra det.

Hva sier så departementet? De går inn for unntak i tilfeller der det er tariffavtale, men ikke der det er garantilønn. En utilsiktet følge av det kan bli at ingen leieansatte lenger vil få lønn mellom oppdrag. Da kan i så fall heller ikke direktivets hensikt om likebehandling sies å være oppfylt. Den største forskjellsbehandlingen mellom ansatte og innleide arbeidstakere består jo ikke i ulik lønn, men i at de ansatte i innleiebedriften er fast ansatt, har arbeidsplikt og arbeidsgivere med lønnsplikt, mens de innleide arbeiderne er løsarbeidere. Departementets forslag gjør ingenting med dette. Begrunnelsen er merkelig nok at likebehandlingsprinsippet kan undergraves, for eksempel ved at garantilønna blir for lav. Men det er jo mulig å foreta et valg om hvor høyt eller lavt man vil sette nivået for en slik garantilønn. I Sverige har man for eksempel valgt lønn tilsvarende 90 prosent av gjennomsnittlig lønn siste tre måneder. Nå er heller ikke dette ukomplisert, men det er ikke noe som tilsier at en slik garantilønn må bli en minilønn (slik den har blitt på mange tariffområder i Tyskland). Og gjør man unntak for bemanningsforetak som er omfattet av tariffavtale med landsomfattende arbeidstakerorganisasjon med innstillingsrett, og som betaler arbeiderne sine lønn mellom oppdrag, vil det være tariffavtalen som regulerer ventelønna. Det vil være en garanti mot at ventelønna blir for lav.

Departementets forslag om å gi unntak for tariffavtale uten samtidig å kreve garantilønn, vil derimot bety at et bemanningsselskap kan unngå likebehandling ved å inngå tariffavtale med en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon. De behøver verken å likebehandle arbeiderne sine med de ansatte i innleiebedriften eller betale dem mellom oppdrag. En slik gjennomføring av direktivet må vi unngå.

Solidaransvar? Hva om utleiebedriften ikke betaler den lønna de utleide arbeidstakerne har krav på? Ifølge forslaget har ikke innleiebedriften noe ansvar. Særlig for utenlandske arbeidstakere, som utgjør en svært stor del av de ansatte i bemanningsselskapene, kan det fort skje at likebehandlingen forblir på papiret. Det bør derfor innføres solidaransvar for innleier. Erfaringene våre med solidaransvar i byggebransjen viser at det både har en preventiv virkning og er et effektivt redskap for ansatte som ikke får det de har krav på.