Vidar Bakkeli og Arne Backer Grønningsæter, Fafo

Mange lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (lhbt) velger å skjule sin seksuelle orientering eller kjønnsidentitet og det skjer diskriminering på arbeidsplassene. Den nye antidiskrimineringsloven innfører aktivitets- og rapporteringsplikt som skal fremme inkludering og mangfold i norsk arbeidsliv. Tillitsvalgte kan spille en nøkkelrolle for å følge opp dette.

Aktivitets- og rapporteringsplikt

Lov mot diskriminering på grunn av seksuell orientering og kjønnsidentitet ble innført fra 1. januar 2014. Den gjelder på alle samfunnsområder, unntatt privatliv og familiesfære. Med loven kom også aktivitets- og rapporteringsplikt for virksomheter i offentlig sektor og for virksomheter med over 50 ansatte i privat sektor.

Aktivitets- og rapporteringsplikten innebærer at større virksomheter skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig med tiltak for å skape inkluderende arbeidsplasser for lhbt-personer. Det er opp til virksomhetene selv å bestemme hva slags tiltak som er relevante og aktuelle å gjennomføre. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har ansvar for at aktivitets- og rapporteringsplikten følges opp og for å gi veiledning.

Lhbt-diskriminering på arbeidsplassen

De siste årene har vi fått mye ny kunnskap om situasjonen for lhbt-gruppene, noe som blant annet oppsummeres i antologien Holdninger, levekår og livsløp. Forsk-
ning om lesbiske homofile og bifile som ble utgitt på Universitetsforlaget ved årsskiftet. Selv om samfunnsutviklingen og holdningene de siste årene har utviklet seg i positiv retning, er arbeidslivet fortsatt en utfordrende arena for mange lhbt-personer.

I en spørreundersøkelse blant arbeidstakere i Bergen kommune fra 2010 fant Fafo at rundt 2 av 3 lesbiske, homofile og bifile (lhb) var åpne om seksuell orientering på arbeidsplassen, mens 16 prosent ikke var åpne. Svært få svarte at de hadde opplevd diskriminering, men flere svarte «vet ikke», noe som kan tyde på usikkerhet om hva som «kvalifiserer» til å regnes som diskriminering.

Uni Helses levekårsundersøkelse fra 2013 viste at rundt 10 prosent blant lesbiske og homofile hadde opplevd diskriminering på arbeidsplassen, i form av å miste arbeidsoppgaver, bli forbigått ved ansettelse, bli tvunget til å slutte, eller gå glipp av forfremmelse. Færre bifile hadde opplevd diskriminering. Undersøkelsen fant lite systematiske forskjeller mellom heterofile og lhb-personer knyttet til opplevelser av trakassering. Mellom 30 og 42 prosent blant lhb-respondentene hadde imidlertid observert negative holdninger og handlinger rettet mot andre lhb-personer på arbeidsplassen. Forskning fra både Norge og Sverige tyder på at det også er forskjeller mellom bransjer og sektorer.

I undersøkelsen fant Uni Helse at rundt sju av ti lesbiske og homofile var åpne. Langt færre bifile var åpne, kun 20 prosent bifile menn og 30 prosent bifile kvinner. Lhbt-personer har ulike synspunkter og preferanser knyttet til hvor åpne de ønsker å være på arbeidsplassen, og åpenhet er på ingen måte en plikt. Samtidig er det viktig å ha et inkluderende miljø. Internasjonal forskning viser at det er mange positive effekter, som økt trivsel, bedre helse og økt produktivitet, knyttet til å skape et trygt rom for åpenhet på arbeidsplassen.

I den første levekårsundersøkelsen i Norge blant transpersoner, fant van der Ros’ at arbeidslivet er en vanskelig arena for mange, selv om flere også hadde opplevd arbeidsplassen som mer inkluderende. Også EU LGBT Survey 2013, en komparativ, webbasert spørreundersøkelse i alle EU-land, fant at transpersoner opplever mer diskriminering i arbeidslivet enn lhb-personer og heterofile.

Få diskrimineringssaker hos LDO

En mulig måte å belyse diskrimineringsomfanget på er å se på antall saker hos Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Arbeidstakere som mener seg utsatt for diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen kan melde dette til LDO. I Fafo-rapporten «LHBT i arbeidslivet» (2013) kartla vi ombudssakene innen lhbt og arbeidsliv for perioden 2006-2012. LDO behandlet totalt fem klagesaker om diskriminering på grunn av seksuell orientering og under 40 veiledningssaker. Det lave antallet saker tyder på at det er få av de som erfarer diskriminering som kontakter LDO, og at enda færre ønsker å «gå hele veien» i form av en formell klagesak. Dette kan skyldes at det oppleves som belastende for enkeltpersoner å gå inn i en slik prosess.

Tillitsvalgte har en viktig rolle

Aktivitets- og rapporteringsplikten må i tiden fremover følges opp ute i virksomhetene og på arbeidsplassene. Arbeidsgiverne har hovedansvaret for å skape inkluderende organisasjoner. Også tillitsvalgte kan spille en nøkkelrolle ved å jobbe aktivt for mangfold og mot diskriminering. Forskning fra blant annet Sverige og Nederland har vist at fagbevegelse og tillitsvalgte spiller en nøkkelrolle for godt inkluderingsarbeid på arbeidsplassen.

Det er viktig å få lhbt-fokus inn i målsettinger og planer i virksomheten. Dette krever bevisstgjøring hos ledelsen og oppfølging fra tillitsvalgte. Få virksomheter har mål om likestilling og mangfold knyttet til seksuell orientering og kjønnsidentitet. En spørreundersøkelse gjennomført av Fafo i 2010, viste at én av fem virksomheter i offentlig sektor og én av seks i privat sektor hadde formulert slike likestillingsmål.

Virksomhetene bestemmer selv hva som er relevante grep for å fremme lhbt-inkludering hos seg. Tillitsvalgte kan spille en viktig rolle i dette arbeidet ved å være et bindeledd mellom ansatte og ledelse. Eksempler på tiltak er lhbt-temadager, lhbt-nettverk, at man arrangerer seminar med lhbt-organisasjoner som Rosa kompetanse og LLH, opplæring av nyansatte, kompetansehevende tiltak som webkurs og refleksjonsgrupper. Det er behov for utprøving og spredning av erfaringer rundt hva som er gode tiltak. Nettverk i fagbevegelsen kan være gode arenaer for slik erfaringsspredning.

Tillitsvalgte kan også spille en viktig rolle i å støtte kolleger som har negative erfaringer på grunn av sin seksuelle orientering eller kjønns-identitet. Det kan dreie seg om diskriminering, trakassering, negative bemerkninger, utestenging, baktaling, med mer. Tillitsvalgte kan bidra til mekling og oppklaring, gi støtte for å ta opp saken med ledelsen, og støtte kolleger som ønsker å melde saken til LDO. Vår gjennomgang av diskrimineringssakene viste at i de få sakene som hadde blitt klagesaker, hadde tillitsvalgte og fagforbund spilt en viktig rolle.

Fagbevegelsen har gjennom flere år vært opptatt av arbeidet for lhbt-personers rettigheter i arbeidslivet, for å styrke inkludering og motvirke diskriminering. LO ble tildelt Homofrydprisen under Skeive dager i 2009. Med aktivitets- og rapporteringsplikten er det ekstra viktig å bygge videre på det grunnlaget man har og jobbe aktivt for kompetanseheving og bevisstgjøring hos de tillitsvalgte. Lhbt-spørsmål bør i større grad inn i skoleringen av tillitsvalgte og verneombud.

Mer om temaet i Fafo-rapporten «LHBT i arbeidslivet»(2013:25), eller antologien Holdninger, levekår og livsløp. Forskning om lesbiske homofile og bifile (Universitetsforlaget).