LEIF MARTIN KIRKNES

leif.kirknes@lomedia.no

Nestleder i LO Roger Haga Heimli mener det er viktig får IKT-ansatte å organisere seg og få opprettet kollektive tariffavtaler. Det sa han da han åpnet LOs IKT-konferanse 2017.

– LO er eneste hovedorganisasjon som organiserer alle utdanningsnivåer og alle yrker. Vi ser behov for å styrke posisjonen vår innen IKT-området, sier Heimli.

Det går fort i teknologibransjen, og ikke minst ønsker nestlederen at LO skal henge med på alt som skjer og helst være i forkant.

– Det som skjer innen digitalisering er ikke scifi, det er noe som skjer nå. Teknologi og digitalisering vil utfordre og endre arbeidslivet og utfordre den norske modellen. Vi må alle gjøre en innsats for å tilegne oss ny kompetanse, men samtidig må arbeidsgiver sette ansatte i stand til å tilegne seg ny kompetanse, sier Heimli.

Må få på plass klubbstruktur

Heimli ser IKT-arbeiderens rettigheter som utfordret. Det er mangel på tariffavtaler på området, og nestelederen stiller spørsmål med hvordan det blir med IKT-arbeidernes helse slik en del av dem jobber.

– Vi vet mange i IKT-bransjen jobber langt mer enn 37,5-timersuke, og vi vet mye om de helsemessige konsekvensene av dette og samtidig behovet for å ha en forutsigbar arbeidstid, sier nestlederen.

Dette er blant årsakene til at IKT-bransjen står høyt på LOs liste.

– Vi ønsker å sette IKT-arbeidernes situasjon på dagsordenen. Mangel på tariffavtale gir svakheter. Vi må ha fokus på opplæring av tillitsvalgte og å få til en klubbstruktur innen IKT-sektoren. Vi må hjelpe medlemmene og få bedriftene til å forstå hva det vil si at en klubb er på plass.

• Arbeidsmandsforbundet og EL og IT samarbeider om introkurs i tillitsvalgtarbeid

Case: IBM i Tyskland

Geir Aasen fra IKT-verveprosjektet hos EL og IT Forbundet, en del av LOs serviceverveprosjekt, var også på konferansen. Han fortalte om den tyske fagorganisasjonen Ver.di sine erfaringer med det internasjonale, gigantiske IT-konsernet IBM.

• Geir Aasen deler sine beste tips for verving av nye medlemmer

IBM forsøkte å få på plass en ordning med tanke på arbeidsflyt som skulle være mer i retning av et økosystem enn et markedssystem der alle de ulike enhetene først fremst handler ut fra egeninteresse.

Intensjonen var nok god, og ordene enda finere på papiret, men i praksis fungerte det ikke som planlagt. For med systemet fulgte det blant annet et ellevilt målesystem der ansatte ble målt på en hel rekke detaljer og så gitt en poengsum som sa noe om hvor viktig de var for bedriften, «employability».

(Forts. under bildet)

VERVER: Geir Aasen verver IT-folk på vegne av EL og IT-forbundet.

Leif Martin Kirknes

Dette systemet førte til at mange ansatte av ulike årsaker følte de jobbet under et konstant press, og at det ikke var mulighet til å jobbe med noe som kanskje ikke var essensielt, men som kunne være til nytte i andre prosjekt. Alt som skulle jobbes med måtte være kjernevirksomhet.

– Det er noe av det samme som når folk gruer seg for å gå på jobb eller skolen. De ansatte fant ut at dette økosystemet ikke var noe som passet så veldig godt. Tanken som kom fra styrerommet var god, men den fungerte ikke i praksis, sier Aasen, som forteller at de ansatte måtte begynne å forhøre seg hos konkurrentene hva de ville betalt i lønn for å finne ut av sin egen reelle verdi.

Vervet med radiobiler

De ansatte tok da noen grep. De ville blant annet motarbeide det som hadde utviklet seg til å bli en mer anonym og isolert arbeidshverdag hos den enkelte. Dette gjorde de ved å sosialisere aktivt, blant annet via sosiale medier.

– Når de ble bedre kjent fikk de også utvekslet mer erfaringer og fikk bedre ferdigheter, sier Aasen.

Etter hvert bygget det seg opp en grunnleggende bevissthet om at det nytter å ta aktive grep og ikke la ting fra. De strakk seg ut, blant annet via bedriftens chattetjeneste, for å snakke med enda flere. Det endte med at IBM-ansatte ble organisert i klubber over hele Tyskland. Klubbene poppet opp.

Et lurt triks som ble benyttet for å komme i kontakt med potensielle klubbmedlemmer, forteller Aasen var via radiostyrte biler.

– I stedet for å ha vervestand fjernet de bord og stoler i et møterom og begynte å kjøre noen radiostyrte biler. Hvis noen gikk forbi, sa de «kom inn og kjør!» Da fikk de folk i prat uten at det skulle være noe forventningspress om at man måtte snakke med klubbene. Det er en litt mer naturlig måte å snakke om at det lønner seg å være med i fagforeningen, tenker Aasen.

• Dansk forsker tror fagbevegelsen må tenke og handle kjappere

(Forts.under bildet)

VER.DI: Tyske Verd.di er et forbund som blant annet dekker IT-bransjen i Tyskland. Her ved et av fobundets kontorbygg i Berlin.

Leif Martin Kirknes

Utenfor boksen

Han tror også norsk fagbevegelse kan ha godt av å tenke litt utenfor boksen for å få fart på vervinga.

Vi må erkjenne at vi ikke lenger bare kan hoppe inn på en arbeidsplass. Vi må snakke med folk, men bruke tid på å finne de riktige folka og snakke mest med disse, foreslår han.

Han snakker om det som er de personene folk på arbeidsplassen går til når de er usikre på noe om arbeidsoppgave. De som er meningsbærere. Mer tilgjengelig enn sjefen og med nok «tyngde og patos».

– Vi må finne riktige personer, som også er villige til å bruke tid og energi fagforeningsarbeidet, sier Aasen.

Dette kaller han «kjernen». Videre mener han arbeidsplasser gjerne har en rekke folk som kan hjelpe i fagforeningsarbeidet. «Aktivister» som gjerne kan dele ut brosjyrer, men som ikke ønsker å bli tillitsvalgt. «Støttespillere» som tar imot brosjyrer og termoser med forbundslogo. Og til slutt vanlige medlemmer.

• 25 forslag som kan redde en fagbevegelse i krise

Et godt rykte kan trumfe en megafon

Det er særlig de to førstnevnte kategoriene støtet skal settes inn på, mener Aasen.

– Vi må fokusere på i alle fall kjernen og aktivistene, og benytte oss av støttespillerne. Slik som i IBM. De riktige folkene må komme i prat med de riktige folkene. Noen snakker med noen som snakker med noen, sier Aasen.

– Vi i fagforeninga må tørre å gi fra oss talerstolen og heller være flinke på opplæring av kjernen eller aktivister på arbeidsplassene. Et godt rykte på arbeidsplassen kan være mer verdt enn en megafon. En god agitator på arbeidsplassen er viktig, sier Aasen, som legger til at kunnskapsnivået hos folk der ute kan gjøre at man må bruke god tid på å bygge kunnskap.

• Slik bidro Geir «Mythbuster» Aasen til verving av 300 IT-arbeidere