DEBATTINNLEGG: Meg bekjent fins det ikke noen form for strukturert kvalitetssikring av hvem som kommer i lederposisjoner og hvordan de faktisk gjør det. Ofte brukes begrepet «personlig egnethet» i forbindelse med rekruttering av ledere. Hvem skal vurdere hva personlig egnethet er og hvilke kriterier som gjelder? Etter år med taushet var det en befrielse å høre NFF-leder Geir Bjørkli sette ord på dette i fjor høst i forbindelse med en paneldebatt på Krus. Dette var og er første gang jeg har hørt noen problematisere dårlig lederskap i etaten siden jeg begynte i 2006.

Hvordan kan politikerne og den sentrale ledelsen av Kriminalomsorgen forvente måloppnåelse på noe nivå når det trolig fins like mange oppfatninger om hvordan ledelse skal praktiseres som det fins ledere rundt omkring i landet? Er det virkelig slik at man anser fengselsbetjent-, sosionom- eller jusutdanningen som så god, at man med dette som grunnlag kvalifiseres til å være leder? Praksis i dag tilsier dette, noe som i seg selv er oppsiktsvekkende, skremmende og i beste fall naivt.

Det er bekymringsverdig at ikke flere ser at god evne til beslutningstaking ikke nødvendigvis er det samme som god ledelse. Det skjer også at nye mellomledere ansettes i den hensikt å videreføre en gitt kultur. I denne sammenheng, bør også «ansiennitetsspøkelset» nevnes; «lang og tro tjeneste», gjerne i kombinasjon med mangel på andre karrieremuligheter i etaten, gjør at man havner i lederposisjon.

Dagens fengselsbetjenter kan ta en bachelorgrad, mens majoriteten av lederne de møter trolig gikk fengselskolen for 10–30 år siden. Den største bremseklossen på utvikling av etaten er nettopp dette – manglende faglighet sett i lys av dagens krav. Paradokset er at lang erfaring hos ledere kombinert med høyt faglig nivå hos nyutdannede kan være en suksessoppskrift. Dette fordrer imidlertid dyktig lederskap. Da er vi igjen tilbake til utgangspunktet for denne artikkelen.

Ansettelse av feil ledere skaper også en brist i en svært viktig kjede; Hvordan kan man forvente at fag, retningslinjer og strategier skal implementeres dersom ledere ikke har faglige forutsetninger til å arbeide strukturert med dette? Hvordan veiledes våre ledere og av hvem? Videre er det også svært problematisk at stillingsvernet er så sterkt at det i praksis er vanskelig å gjøre noe konkret med de som ikke gjør en god jobb. Burde ikke lederstillinger og da spesielt enhetslederstillinger være på åremål? Sagt på en annen måte; Hvorfor i all verden er de ikke det?

Dagens situasjon tilsier at det snarest må etableres en faglig forankret grunnleggende lederutdanning innen etaten som kan supplere og i beste fall erstatte dagens lederutviklingsprogram. Denne kunnskapen bør vi ikke skape selv, men søke innen akademia, veletablerte private organisasjoner og ved Forsvarets lederutdanninger.

Med opprettelsen av vårt nye direktorat, håper jeg at den øverste ledelsen kjenner sitt ansvar og nå velger å se nærmere på hvordan lederskap utøves og ikke minst hvordan dårlig lederskap påvirker de ansattes hverdag. Behovet for å ta tak i disse problemstillingene er prekært og Kriminalomsorgen har mange kompetente medarbeidere som fortjener en mer enhetlig og samkjørt ledelse enn den vi har i dag. Jeg håper at 2014 blir året hvor temaet lederskap får sin berettigede plass på dagsorden.