JavaScript is disabled in your web browser or browser is too old to support JavaScript. Today almost all web pages contain JavaScript, a scripting programming language that runs on visitor's web browser. It makes web pages functional for specific purposes and if disabled for some reason, the content or the functionality of the web page can be limited or unavailable.
Trygve Baltzersen, NTL NAV Rogaland vil stoppe bruken av metoden «faktaundersøkelse» i staten

Trygve Baltzersen, NTL NAV Rogaland vil stoppe bruken av metoden «faktaundersøkelse» i staten

Anders Hauge-Eltvik

NTL-tillitsvalgte advarer mot trend der avhørsmetoder brukes i arbeidsmiljøsaker

Tillitsvalgte i staten opplever at en metode for å avdekke trakassering og mobbing brukes i arbeidsmiljøspørsmål. NTL NAV-tillitsvalgt Trygve Baltzersen mener det fungerer undertrykkende.
2018031310000020180313104100

anders@lomedia.no

Det siste halvannet året har leder Trygve Baltzersen i NTL NAV Rogaland oppdaget en trend han misliker sterkt. Arbeidsgiver har brukt en metode som kalles «faktaundersøkelse» for å komme til bunns i ulike arbeidsmiljøproblemer.

Baltzersen mener metodikken er helt uegnet til slike tema, og at den i verste fall fungerer som straff for ansatte som for eksempel varsler, og spiller tillitsvalgte utover sidelinja.

Dette vil LO kjempe for i lønnsoppgjøret

Domstolsprinsipper

– Dette må slås tilbake. Vi kan ikke leve med at dette brukes, for det kan brukes som en undertrykkelsesmekanisme, sier han.

Metoden er utviklet av forskere, og i følge Arbeidstilsynet kan metoden tas i bruk i konkrete saker om mobbing og trakassering. Den er inspirert av rettsprosesser, der det er intervjuer med de involverte og kontradiksjon, altså at den som får påstander mot seg får svare på disse.

Den som utfører undersøkelsen vurderer dermed hva som mest sannsynlig er sant, og «frikjenner» eller kjenner vedkommende skyldig.

I tillegg er det meste skjermet for innsyn fra for eksempel tillitsvalgte, og når «dom» er falt kan den ikke ankes. I tilfellene i Rogaland har det som oftest vært ansatte i HR-avdelingene som har utført undersøkelsen, før fylkesdirektøren godkjenner konklusjonen. Da må alle rette seg etter denne.

Arbeidsgiver «eier» undersøkelsen

– Mitt klare inntrykk av undersøkelsene her er at de er utrolig partiske, og laget for å få leder «av kroken». Undersøkelsen er arbeidsgivers eiendom, og vi tillitsvalgte har hele tiden en kamp for å få innsyn, sier han.

Baltzersen understreker at i alvorlige, kanskje straffbare, saker om mobbing og trakassering, må alt gjøres for å komme til bunns i sakene og at faktaundersøkelser gjerne kan passe der.

– Men i de sakene vi har hatt her, har det vært en prosess arbeidsgiver har styrt fullt og helt, også hva resultatet blir. Jeg ser det som et ledd i en allmenn dreining mot mer kontroll til arbeidsgiver og mindre til den enkeltansatte.

Konsekvenser

Baltzersen mener offentlig sektor er ille ute dersom denne metoden blir normen for å behandle ordinære arbeidsmiljøproblemer.

– For de ansatte kan konsekvensen i verste fall være at undersøkelsen brukes til å gi dem straff. Det lages en kriminaljuridisk prosess, med en konklusjon. Det kan ende i tilsettingsrådet, sier han.

Det andre er at bruken av denne metoden kommer i veien for godt arbeidsmiljøarbeid.

– Arbeidsmiljøet blir skadelidende. Etter en «frikjennelse» er det ikke noe å gjøre med arbeidsmiljøet lengre. Og at det er taushetsbelagt gjør at det ikke blir noen diskusjon om å komme videre, sier han.

Baltzersen mener også det er en «vanvittig» ressursbruk i disse undersøkelsene.

Gjennomslag

Bruken av faktaundersøkelser i Rogaland har blitt tatt opp i arbeidsmiljøutvalget av NTL, og den ene undersøkelsen er her funnet å ikke være egnet til videre bruk med arbeidsmiljøet på det aktuelle kontoret.

Det er også satt ned en arbeidsgruppe som skal avklare hvordan denne metoden kan brukes i Nav Rogaland, og hvilke begrensninger den har.

– Vi er opptatt av at vi håndterer saker på normalt vis. Etter at dette kom, har alt skjært seg. Vi er veldig klare på at vi ikke kan leve med dette, sier Baltzersen.

Varslere har det verst i offentlig sektor

Tillitsvalgt: – Ble beskyldt for å varsle uansvarlig

Leder Kjetil Mathisen i NTL Brønnøysundregisterne har opplevd at faktaundersøkelse har vært brukt i én sak hos dem for et drøyt år siden. Det skjedde etter at alle fagforeningslederne og hovedvernombudet varslet om en sak om arbeidsmiljø.

Kjetil Mathisen, leder i NTLavdelingen ved Brønnøysundregistrene

Kjetil Mathisen, leder i NTLavdelingen ved Brønnøysundregistrene

Torgny Hasås

Han forteller at de tillitsvalgte mente at de eksterne som utførte undersøkelsen ikke hadde kompetanse til å gjøre den. Han er også kritisk til gjennomføringen.

– Vi opplevde måten undersøkelsen ble gjennomført på slik at de som gjennomførte den var ute etter å ta varslerne og måten vi hadde varslet på. Det endte med at vi ble beskyldt for å varsle uansvarlig og for å ha brutt medvirkningsplikten.

Han mener undersøkelsen skapte uro blant de tillitsvalgte og usikkerhet blant de involverte ansatte.

– Jeg mener det må avklares gjennom dialog om en slik undersøkelse skal brukes, og hvilken kompetanse de som utfører den skal ha. Og om vi selv kan løse utfordringene gjennom dialog. I vårt tilfelle er jeg sikker på at saken kunne vært løst enklere, mindre konfliktfylt og med et bedre resultat gjennom dialog, sier han.

Faktaundersøkelse har ikke blitt brukt i Brønnøysundregisterne siden, forteller han.

Seniorrådgiver: – Kan bli brukt igjen

Brønnøysundregisterne ser ikke noe i veien for at de kan bruke faktaundersøkelse igjen.

Seniorrådgiver Jan Tore Nilsen i Brønnøysundregisterne sier at de prøver å løse alle saker som kan være kofliktfylte i dialog og samarbeid med de involverte.

– I dette konkrete tilfellet ble faktaundersøkelse brukt som metode i tilknytning til en varslingssak. I det øyeblikk det foreligger en varsling, oppstår det krav og plikter som skal følges opp av de involverte, skriver Nilsen i en epost.

Han minner om at arbeidsgiver har en undersøkelsesplikt, når man får en varsling. Og at slike saker stiller krav til hvilken dialog arbeidsgiver kan ha med de involverte.

– Bruken av faktaundersøkelse som metode er slik vi forstår det avtalefestet mellom partene i arbeidslivet på departementsnivå, og i boken Faktaundersøkelse pekes faktaundersøkelse på som en metode som kan være egnet i varslingssaker, skriver han.

Brønnøysundregisterne mener de valgte en ekstern aktør til å uføre undersøkelsen som hadde den nødvendige kompetansen, og at et velrennomert advokatkontor gikk igjennom metoden som var brukt og fant den fullt ut forsvarlig. Om faktaundersøkelse blir brukt flere ganger, avhenger av sakens natur.

– Vi ser imidlertid ikke noe i veien for at faktaundersøkelse også kan benyttes som metode i fremtiden dersom den aktuelle sakens karakter skulle tilsi dette, opplyser Nilsen.

Advokat: – Inkvisitorisk

Advokat Bent Endresen forteller at han har hatt flere saker der klienter har blitt «offer» for en faktaundersøkelse.

– I motsetning til en rettslig prosess, er faktaundersøkelse en inkvisitorisk prosess der etterforsker, anklager og dommer er den samme. De som går inn til et intervju aner ikke at de plutselig går fra å gi informasjon til å bli «sikta», sier Endresen.

Dette synes han er svært problematisk, når en konsekvens av undersøkelsen kan være oppsigelse.

– Det er arbeidsgiver som gir mandatet og betaler for undersøkelsen. Ofte flere hundre tusen kroner. Firmaet som blir leid inn for å utføre undersøkelsen biter ikke handa som fôrer deg. Om du avgir flere konklusjoner som kritiserer ledelsen, får du kanskje ikke flere oppdrag. Dette er butikk, og de som blir leid inn tjener sine herrer, sier han.

Han mener også at egen HR-avdeling sjelden kan være egnet til å utføre slike undersøkelser.

– En faktaundersøkelse forutsetter nøytralitet. Det har ikke en HR-avdeling i de aller fleste tilfeller, sier Endresen.

Han mener det er en klar tendens til at faktaundersøkelser har som mål å få arbeidsgivers representant til å «lande på beina», og å finne andre syndebukker.

– Jeg ser ingen gode bruksområder for denne metoden når det blir utført på denne måten, med eksterne kommersielle aktører, sier han.

Arbeidslivsforsker er kritisk

Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet kommer snart ut med en bok om konflikter på arbeidsplassen. Arbeidslivsforsker Bitten Nordrik er en av forfatterne, og hun skriver blant annet om ansatte som har blitt gransket av arbeidsmiljø- eller faktaundersøkelser.

Forsker Bitten Nordrik, Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet

Forsker Bitten Nordrik, Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet

Leif Martin Kirknes

Hun mener det er mange grunner til å diskutere disse metodene.

– Vi sitter med flere eksempler på at konflikter som gjerne har startet som en arbeidsmiljøsak eskalerer til at partene på et tidspunkt slutter å forholde seg til hverandre, og at en saklig uenighet går over til at motparten omtales som «gal», «tyrannisk» eller «ikke riktig klok». Da er veien til varsel om mobbing kort. I dét øyeblikket reduseres det som kanskje var et arbeidsmiljøproblem til en personalsak, og i neste omgang brukes det som argument for å iverksette en faktaundersøkelse, sier hun.

Nordrik poengterer at arbeidsgiver har større styringsrett i en personalsak. Intervjuene hun har gjennomført viser at de ansatte føler seg tvunget inn i intervjuer, gjerne under trusler om at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet om de ikke medvirker.

– Dette er utvilsomt en metode som kan benyttes som ledd i oppsigelse av ansatte. Rapporten følger deg videre, også om det ender i en rettssak, sier hun.

Flere har fortalt til forskerne at både ansatte og ledere har blitt syke av prosessen.

– Jeg tror generelt at dette er en «ny» og «moderne» metode som har vært gjenstand for alt for lite kritisk vurdering. Den er lett å ta i bruk, og lett å la seg forlede av. Feltet er slik jeg ser det for dårlig regulert. Mitt råd er å ta kontakt med tillitsvalgt eller advokat dersom ansatte er usikre på gransker, mandat og metode, sier hun.

Mobbeforsker: – Metoden er ikke problemet

Professor Ståle Einarsen sier at faktaundersøkelser er kommet for å bli. Men han tviler ikke på at de kan bli gjennomført på dårlig vis.

Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen mener at dårlig utførte faktaundersøkelser ikke betyr at metodikken i seg selv er dårlig. ARKIVFOTO

Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen mener at dårlig utførte faktaundersøkelser ikke betyr at metodikken i seg selv er dårlig. ARKIVFOTO

Anette Hobæk Ravnsborg

– Hva sier du til den kritikken som går på at det er en inkvisitorisk prosess, og at arbeidsgiver styrer den helt?

– Det er en kjensgjerning at det er arbeidsgiver som har ansvaret for å undersøke og rette opp et dårlig arbeidsmiljø, noe som har sine fordeler og ulemper. Det betyr at det ikke finnes uavhengige faktaundersøkelser, i betydningen av at det ikke utføres av instanser uten tilknytning til arbeidsgiver, sier han.

Einarsen mener det kun er Arbeidstilsynet som kan være helt uavhengige, og han hadde gjerne sett at de kunne involveres mer i enkeltsaker enten ved å foreta faktaundersøkelser eller ved å vurdere kvaliteten på gjennomførte undersøkelser.

– Men igjen, det er viktig for meg å si at det ikke er faktaundersøkelsen som er problemet, men måten den eventuelt er utført på. Det er heller ikke hyggelig å mene at man har rett for så å oppleve at man ikke gis medhold. Men, skal vi ha rett til å klage og varsle på arbeidsmiljøet, må vi også tole å få vite at vi har feil, sier han.

Les hele intervjuet med professor Ståle Einarsen

– Trenden er økende

NTL oppfordrer tillitsvalgte om å melde i fra til forbundskontoret om det settes i gang faktaundersøkelser, sier forbundssekretær Torstein Brechan.

Torstein Brechan, forbundssekretær i Norsk Tjenestemannslag.

Torstein Brechan, forbundssekretær i Norsk Tjenestemannslag.

Ole Palmstrøm

– Det er ingen tvil om at trenden er økende, og at de som lever av å gi juridiske råd til arbeidsgiverne får en stadig tykkere ordrebok. Vi antar at omfanget er større enn sakene vi allerede er kjent med, sier han.

Brechan poengterer at mange arbeidsmiljøsaker har utspring i konflikter mellom ledelse og ansatte, og at dette derfor bør løses innenfor rammen av partssamarbeidet.

– Det er også nærliggende å se bruken av faktaundersøkelser i lys av at arbeidsgiver ønsker å gjøre tvistespørsmål om til juss, fremfor forhandlingsspørsmål. Det fremstår som om undersøkelsene benyttes som et redskap for å renvaske arbeidsgiver, fremfor å løse vanskelige arbeidsmiljøsaker, sier han.

NTL er også bekymret for at rettssikkerheten til de som uttaler seg ikke blir godt nok ivaretatt.

– Det er behov for sentrale retningslinjer som angir når faktaundersøkelser kan brukes, men mest av alt, ikke skal benyttes, sier Brechan.

Nav-direktør: – Ser utfordringer med metoden

Fylkesdirektør Truls Nordahl mener det trengs klare avgrensninger på hvordan faktaundersøkelser brukes.

Fylkesdirektør Truls Nordahl i Nav Rogaland har forståelse for NTL NAVs bekymring, og sier at arbeidsgruppa som skal avklare når og hvordan faktaundersøkelser skal brukes.

– Vi kommer helt sikkert til å justere bruken av faktaundersøkelser etter at arbeidsgruppa har jobbet ferdig. Jeg føler vi er i en god prosess på det, og jeg håper vi lander på løsninger som gjør at alle står bak rutinene, sier Nordahl.

NAV-direktør i Rogaland, Truls Nordahl

NAV-direktør i Rogaland, Truls Nordahl

Nav

Dilemmaer

Nordahl erkjenner at det er dilemmaer rundt bruken av faktaundersøkelser. Han er enig i at det er et dilemma at etaten eller kommunenes egen HR-avdeling utfører undersøkelsen.

– Jeg mener det stort sett vil fungere bra, men skjønner at det i en slik sak lettere kan rettes en mistanke mot at man ivaretar sine ledere for sterkt. Jeg tror ikke det er en tendens til at man skal frikjenne lederen, men rapporten kan nok leses litt i den retning når arbeidsgiver har sittet i førersetet, sier han.

Nordahl er helt enig i at faktaundersøkelser krever store ressurser. Enten i form av egne ansatte som bruker mye tid, eller høye regninger til eksterne aktører.

Svakheter

NTL NAV Rogaland mener at faktaundersøkelser kan fungere som en undertrykkelsesmekanisme mot de ansatte i ytterste konsekvens.

– Denne type prosesser kan nok brukes og misbrukes, slik mange ting kan. Jeg har ikke hatt noe inntrykk av at dette er en situasjon hos oss. Men når du har gjennomført noen undersøkelser, ser du noen potensielle svakheter. Og i de diskusjonene vi har hatt, er vi enige om at det absolutt er ting vi kan jobbe med slik at det blir maksimal tillit til prosessen, sier Nordahl.

Til kritikken om at faktaundersøkelser ikke bidrar til et godt arbeid med arbeidsmiljøet videre, svarer Nordahl:

– Det er et godt spørsmål. Om undersøkelsen er gjennomført på en god måte og med tillit til prosessen, opplever jeg at det kan være ganske bra. Men om faktaundersøkelsen blir brukt som en slags arbeidsmiljøundersøkelse, er det krevende, sier han.

At det må klare avgrensinger til på hvor metoden brukes, er Nordahl med på.

– Jeg er langt på vei enig i at man må avgrense bruken av faktaundersøkelser til saker som går på mobbing og trakassering. Jeg tror det vil gi bedre undersøkelser, og høyere aksept i organisasjonen for det som kommer fram, sier han.

{"400922":{"type":"m","url":"/image-3.400922.ca587d1afb","cap":"NAV-direktør i Rogaland, Truls Nordahl","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400927":{"type":"m","url":"/image-3.400927.c759d7333c","cap":"Kjetil Mathisen, leder i NTLavdelingen ved Brønnøysundregistrene","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400932":{"type":"s","url":"/image-3.400932.94e181b92b","cap":"Forsker Bitten Nordrik, Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400933":{"type":"s","url":"/image-3.400933.4d025d2a31","cap":"Torstein Brechan, forbundssekretær i Norsk Tjenestemannslag.","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400939":{"type":"s","url":"/image-3.400939.3fdf296b0a","cap":"Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen mener at dårlig utførte faktaundersøkelser ikke betyr at metodikken i seg selv er dårlig. ARKIVFOTO","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"tittel":{"color":"#ffffff","fontsize":"94","bgc":"#ffffff","bgo":"1","bgh":"100%","pos":"1","shadow":true},"fb":[{"type":"f4","title":"Arbeidstilsynet om faktaundersøkelser:","closed":false,"place":"Konsekvenser "},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""}],"si":[{"title":"Etter at dette kom, har alt skjært seg","place":"Gjennomslag"},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""}],"us":[{"type":"f1","title":"Nav-direktør: – Ser utfordringer med metoden","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""}],"lpage":{"exist":false,"color":"#000000"},"cpage":{"iscpage":false,"mpage":""}}

Arbeidstilsynet om faktaundersøkelser:

Faktaundersøkelse er en metode som virksomheten kan velge å ta i bruk når konkrete saker om mobbing og trakassering foreligger og andre konfliktløsningsmetoder ikke har fungert eller ikke anses som egnet.

En faktaundersøkelse kan settes i gang i en konkret sak om mobbing eller trakassering og skal på bakgrunn av intervjuer med involverte, og eventuelt skriftlig dokumentasjon og befaring, gi en best mulig beskrivelse av de faktiske forhold.

Målsetningen med faktaundersøkelse er:

1. Bidra til at de involverte får en rask og rettferdig behandling
2. Bidra til å forebygge og løse saker i virksomheten
3. Unngå negative arbeidsmiljøkonsekvenser ved bruk av konsulenter/granskere med uklare mandat.

4. Bidra til læring om håndtering av konflikter og mobbing

• En forutsetning for at faktaundersøkelser kan tas i bruk, er at virksomheten har vedtatt overordnede retningslinjer (policy) mot mobbing og trakassering, og har rutiner (prosedyrer) for hvordan dette skal håndteres.

• Bare dersom dette er gjort, kan undersøkelsen bli oppfattet som uavhengig og forutsigbar for de involverte.

• Rammene for faktaundersøkelsen må derfor være nedfelt i bedriftens internkontrollsystem og utarbeidet i samarbeid mellom virksomheten og de ansattes organisasjoner.

Kilde: Arbeidstilsynets hefte Faktaundersøkelse – Når påstand står mot påstand – hvordan komme videre?

{"400922":{"type":"m","url":"/image-3.400922.ca587d1afb","cap":"NAV-direktør i Rogaland, Truls Nordahl","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400927":{"type":"m","url":"/image-3.400927.c759d7333c","cap":"Kjetil Mathisen, leder i NTLavdelingen ved Brønnøysundregistrene","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400932":{"type":"s","url":"/image-3.400932.94e181b92b","cap":"Forsker Bitten Nordrik, Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400933":{"type":"s","url":"/image-3.400933.4d025d2a31","cap":"Torstein Brechan, forbundssekretær i Norsk Tjenestemannslag.","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"400939":{"type":"s","url":"/image-3.400939.3fdf296b0a","cap":"Professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen mener at dårlig utførte faktaundersøkelser ikke betyr at metodikken i seg selv er dårlig. ARKIVFOTO","s":"","sb":"","stype":"","sbg":"","sco":""},"tittel":{"color":"#ffffff","fontsize":"94","bgc":"#ffffff","bgo":"1","bgh":"100%","pos":"1","shadow":true},"fb":[{"type":"f4","title":"Arbeidstilsynet om faktaundersøkelser:","closed":false,"place":"Konsekvenser "},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""}],"si":[{"title":"Etter at dette kom, har alt skjært seg","place":"Gjennomslag"},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""},{"title":"","place":""}],"us":[{"type":"f1","title":"Nav-direktør: – Ser utfordringer med metoden","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""},{"type":"f1","title":"","closed":false,"place":""}],"lpage":{"exist":false,"color":"#000000"},"cpage":{"iscpage":false,"mpage":""}}