MARTIN G. SLØRDAL

martin.slordal@lomedia.no

Bruken av såkalte advarsler i arbeidsforhold er ikke regulert av lovverket. I arbeidsmiljøloven finnes det ingen paragrafer om advarsler. Men kommer du for sent på jobb, får du muligens høre det fra sjefen. Å dra fra jobb uten å melde fra, ta for lange pauser eller å sovne på vakt, er eksempler på forhold som arbeidsgivere kan gi advarsel for.

Men hva skal du gjøre hvis det var gode grunner til at du ikke møtte opp i tide? Risikerer du å miste jobben hvis du ikke skjerper deg? Eller skal du først ha en advarsel til?

Ikke lovregulert

På alle arbeidsplasser finnes det både skrevne og uskrevne regler for hvordan arbeidsforholdet skal fungere. Tariffavtalen regulerer lønna di, samt mange av rettighetene og pliktene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En tariffavtale gir også de ansatte medbestemmelse på arbeidsplassen. Og arbeidsmiljøloven sikrer ansettelsesforholdet og et godt arbeidsmiljø, for å nevne noe.

Arbeidsgiver har en styringsrett som begrenses av blant annet lov, tariffavtale, forskrifter og individuell arbeidsavtale. På bakgrunn av styringsretten kan arbeidsgiver sette grenser hvis han mener at den ansatte bryter med for eksempel arbeidskontrakten.

Viktig å protestere

Knut V. Hansen er regionsekretær i Handel og Kontor Østlandet Sør. Han opplever at omfanget av advarsler i arbeidsforhold er økende, spesielt i varehandelen. Det viktigste rådet Hansen gir til HK-medlemmer som opplever dette, er å protestere skriftlig.

– Det må skje så fort som mulig, gjerne samme dag, sier han, og legger til at HK kan hjelpe til med å formulere protesten.

Hvis du ikke protesterer på en advarsel som du mener er uberettiget, gir du arbeidsgiver nærmest rett i det som står i den, forklarer Hansen.

Avklarer faktiske forhold

LO-advokat Fredrik Wildhagen støtter Knut V. Hansens råd til ansatte om å gi en skriftlig tilbakemelding på en advarsel. Wildhagen sier at en så nøyaktig beskrivelse som mulig vil være med på å avklare de faktiske forholdene.

– Det er viktig for ettertiden. Hvis svaret gis muntlig, så kan det som faktisk skjedde bli glemt, sier han.

Fredrik Wildhagen understreker at i konflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er den skriftlige dokumentasjonen viktige bevis.

– I oppsigelsessaker er det ofte slik at nye forhold underbygges av gamle. Da kan arbeidsgiver trekke fram gamle advarsler som bevis. Da er det viktig at arbeidstaker kan dokumentere svarene på advarslene, sier han.

Wildhagen sier imidlertid at arbeidsgiver ikke kan si deg opp på samme grunnlag som en advarsel er gitt på. Har arbeidsgiver gitt deg en advarsel, så er det en advarsel.

Råd til arbeidsgivere

Eivind Arntsen er redaktør for nettsiden arbeidsrettsadvokaten.no og partner i advokatfirmaet Dalan. Han holder foredrag for arbeidsgivere om hvordan bruken av advarsler bør praktiseres. Arntsen sier at det ikke er noen formelle regler for når eller hvordan en advarsel skal gis, og at det avhenger av den enkelte situasjonen. Han har derimot noen råd til arbeidsgiverne.

– En advarsel bør være helt konkret på hvilket grunnlag den gis på, og den bør være skriftlig, sier han.

Eivind Arntsen sier at en muntlig advarsel fra arbeidsgivers side kan være problematisk fordi den fort kan bli utydelig eller misforstås. En skriftlig advarsel er mer ryddig og sikrer det han kaller god saksbehandling.

– Før arbeidsgiver gir en advarsel bør han få et helhetlig bilde av situasjonen. Og det er ikke alltid det er nødvendig å gi en advarsel. Man kan heller bruke en medarbeidersamtale for å rydde opp i uklarheter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, mener han.

Fare for misbruk

Arntsen tror bruken av advarsler i dagens arbeidsliv er utbredt, uten at det nødvendigvis er noe negativt.

– Stikkordet er dialog. En arbeidsgiver bør spørre den ansatte om han trenger en eller annen form for hjelp. Det kan være gode grunner til at han for eksempel har kommet for sent på jobb, sier advokaten.

Arntzen tror mange arbeidsgivere er ryddige og profesjonelle når det gjelder bruken av advarsler, men at det også misbrukes.

– Hvis en arbeidsgiver har bestemt seg for at en arbeidstaker skal ut, så kan advarsler brukes som en del av taktikken, sier han.

Ingen fasitsvar

Knut V. Hansen i Handel og Kontor forteller at i de fleste sakene der HK-medlemmer tar kontakt om advarsler, er de uberettiget.

– Men du må kunne argumentere for hvorfor du synes den er det og stå inne for det, sier regionsekretæren.

Hansen avliver også myten om at arbeidsgiver kan gi deg sparken etter tre skriftlige advarsler.

– En slik automatikk finnes ikke. Det er verken noe fasitsvar på konsekvensene av å få en advarsel eller på hva som utløser en advarsel, sier han.