Roger Heimli, 2. nestleder i LO

Gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven, forskrift om hjemmearbeid og tariffavtaler omfatter langt på vei mye av det som det er nødvendig å ha bestemmelser om knyttet til hjemmearbeid. Men det er grunn til å se nærmere på arbeidstid og arbeidsutstyr, både når det gjelder regelverket og praktiseringen av det. Mange har nok erfart at hjemme kan pausene bli få, og dagene lange noen ganger.

Ved en langvarig situasjon der arbeidstaker reelt sett er pålagt å ha hjemmekontor, bør arbeidsgiver sørge for at hjemmekontorene blir utstyrt slik at det er mulig å arbeide som om man er på den vanlige arbeidsplassen. Det bør også vurderes om grensene for beskatning av subsidiert utstyr bør sees nærmere på.

Les også: IT-sikkerheten mest svekket av hjemmekontor i det offentlige, viser undersøkelse

Yrkesskadeforsikringsloven gjelder også ved hjemmekontor, men det kan oppstå vanskelige skjønnsmessige vurderinger knyttet til når man er på jobb eller ikke.

Forskriften, som ikke gjelder kortvarig eller tilfeldig arbeid, krever at det, i tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen, skal inngås en skriftlig avtale om hjemmearbeid.

Korona-situasjonen har nå vart så lenge at det ikke lenger er rimelig å regne den som midlertidig. Vi vet fremdeles ikke hvor lenge behovet for hjemmekontor vil fortsette. Derfor bør arbeidsgiver sørge for en skriftlig avtale.

Fleksibel arbeidstid kan være bra, for de som har mulighet til det. Men, det er mange måter å utøve fleksibilitet på. Tillitsvalgte og verneombud skal derfor ha mulighet til å bidra slik at fleksibiliteten sikrer både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Ikke alle arbeidstakere har samme behov/ønsker, blant annet ut fra ulik livssituasjon og bosted. Løsningene for fleksibel arbeidstid må derfor være romslige. Det må være en forutsetning at løsningene utvikles i samarbeid med dem det gjelder, deres tillitsvalgte og virksomheten.