Skift og turnus er et vanskelig område å sette seg inn i for dem som ikke har erfaring: Lover, avtaler, særavtaler og helserisiko skal forenes i en skift- eller turnusplan. Det er spesielt viktig at hensynet til helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved vaktplanen blir ivaretatt. Det krever bedre skolering av så vel ledere som tillitsvalgte i virksomhetene.

Vaktplaner er blitt et lokalt anliggende

Den nye arbeidsmiljøloven skaper forvirring fordi loven flytter grensene for hvor avgjørelser kan tas. I virksomheter hvor det er opprettet tariffavtale/særavtaler for arbeidstid, vil normalt denne gjelde, og bestemmelsene i disse avtalene går normalt foran bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Det er ofte slik at tariffavtalen begunstiger arbeidstakeren i større grad enn loven.

Den største arbeidstidsendringen i den nye arbeidsmiljøloven er at vaktplaner som krever gjennomsnittsberegning, er blitt et lokalt anliggende. Lokale tillitsvalgte kan derfor ikke lenger tviste uenigheter til sentralt fagforeningsnivå på samme måte som tidligere. Denne endringen kan også begrense lokale tillitsvalgtes mulighet til raskt å innhente kompetanse fra sentrale tillitsvalgte i de tilfeller hvor det er tvil om innhold og lovlighet i nye vaktplaner. Ved uenighet lokalt kan deler av avgjørelsesmyndigheten etter den nye loven utøves av Arbeidstilsynet, såfremt tariffavtalen ikke sier noe annet.

Behov for mer skolering

Én ting er at denne omleggingen er et alvorlig angrep fra Frp/Høyre-regjeringen på fagforeningenes sentrale drøfte- og avtalerett. En annen ting er at dette krever god kunnskap og innsikt i lov- og avtaleverket hos tillitsvalgte både sentralt og lokalt. Det betyr at mange lokale tillitsvalgte bør skolere seg mer. Min erfaring er at det forekommer tilfeller der det lokalt underskrives vaktplanavtaler som er dårligere enn hva tariffen/loven sier.

Begrensninger i styringsretten

Arbeidstakernes medbestemmelsesrett er grunnlovsfestet. Hovedavtalene i arbeidslivet forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker skal møte som likeverdige parter ved drøftinger og forhandlinger. Ved drøftinger gjelder likevel arbeidsgivers siste tilbud (ifølge styringsretten), forutsatt at innholdet i lov- og avtaleverket er fulgt.

Mange steder bærer drøftinger av arbeidsplaner preg av at det er økonomien som styrer og at arbeidsgiver forsøker å overføre mer og mer av ansvaret for HMS på den enkelte arbeidstaker. I denne sammenheng er det grunn til å påpeke at arbeidsgiveransvaret er ufravikelig.

Arbeidsgiver har et ensidig overordnet ansvar knyttet til at helse, miljø og sikkerhet (HMS), samt sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen, blir ivaretatt. Ny arbeidsmiljølov endrer ikke på disse bestemmelsene. «Arbeidstaker skal ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger ved utøvelse av arbeidet», heter det i loven, og arbeidsplassen skal være «helsefremmende».

Verneombudenes rolle

Inntoget av innleide vikarer fra vikarbyråer, deltidsstillinger (ofte ufrivillige) og ringevikarer gjør at mange arbeidstakere opplever å miste sin medbestemmelsesrett. Innleide vikarer, ringevikarer og deltidsansatte er i praksis blitt tilgjengelig for arbeidsgiver 24 timer i døgnet, 7 dager i uka, 365 dager i året – om de vil ha ei lønn å leve av.

Men vikarer, midlertidige ansatte og deltidsansatte har rettigheter og plikter etter det samme lov- og avtaleverket som de med 100 prosent stillinger. Her har verneombudene en rolle, ikke minst fordi det er enkelte arbeidstakere som i jakten på inntekter faktisk trenger å bli beskyttet mot seg selv hva angår arbeidstid og behov for hvile. Arbeidstakeren har bare én helse, og den skal vare livet ut.

Verneombudet innehar kompetanse på HMS og sosiale og velferdsmessige forhold i virksomheten, og skal påse at disse bestemmelsene etterleves i henhold til arbeidsmiljølovens paragraf 6-2 (4). Arbeidsmiljøutvalgene skal påse at sosiale og velferdsmessige forhold og arbeidsplaner blir tatt hensyn til, etter arbeidsmiljølovens paragraf 7-2 (2), bokstav f. Opplæring i skift- og turnusarbeid gjelder med andre ord så vel verneombud som medlemmer av arbeidsmiljøutvalgene.

Skriftlig avtale og drøfting

I lov- og avtaleverket fremgår det at ved spørsmål om gjennomsnittsberegning og avvik utover standardbestemmelsene, kreves det en skriftlig avtale for at vaktplanene skal være gyldige og lovlige. I mange virksomheter er situasjonen den at vaktplaner ikke underskrives slik de skal i henhold til lov- og avtaleverket.

Mange lever nok i den villfarelse at arbeidsgivers siste tilbud gjelder uansett – siden vaktplaner fordrer drøftingsplikt etter lov- og avtaleverket. Det er feil. Kreves det en skriftlig avtale, så fordrer det at partene er enige om innholdet. Skriftlig avtale har langt på vei samme status som forhandlinger. Det er først og fremst hensynet til arbeidsgivers ufravikelighet knyttet til arbeidsgiveransvaret for helse, miljø, sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige sider ved arbeidsplanen, som gjør at arbeidstaker ikke har forhandlingsrett i forbindelse med vaktplaner.

Før du signerer, forstå reglene

Før tillitsvalgte skriver under på vaktplaner, påligger det dem et stort ansvar for at lov- og avtaleverket blir fulgt, inkludert forståelsen og betydningen av helse, miljø og sikkerhet, samt sosiale og velferdsmessige forhold knyttet til arbeidsplanen.

I vårt «billigste-anbud-demokrati» ser vi tilfeller der tillitsvalgte settes helt på sidelinjen hva angår vaktplaner. Eksempelvis leverer enkelte selskaper i bussnæringen inn anbud hvor ferdige vaktplaner for arbeidstakerne ligger som en del av anbudet. Nylig ble jeg gjort oppmerksom på at av 90 bussjåfører i et selskap, ville hele 43 av dem etter nytt anbud få tilbud om deltidsstilling i en vaktplan som ikke var drøftet etter drøftingsplikten.

Opplæring er lovpålagt

I arbeidsmiljølovens paragraf 4-2 (1), fremgår det at «arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem».

Opplæring skal gjelde alle arbeidstakere, og ikke bare tillitsvalgte slik praksisen ofte er. Uavhengig av om man er vikar, innleid eller fast ansatt, har man krav på opplæring.

Et godt arbeidsmiljø fordrer kunnskap, felles forståelse av lov- og avtaleverket på begge sider av bordet og et godt samarbeid. Så min oppfordring er: Ta opplæring. Det gjelder på alle nivåer i virksomheten.

En lengre versjon av kronikken er publisert på Radikal Portal.

Jørund Hassel,

tidligere distriktssekretær i LO Stat