Leif Sande

Kristoffer Andreas Olstad i Telemark AUF og jeg er uenige i EU-spørsmålet.

Spesielt i synet på de fire frihetene og fagbevegelsens rolle i EU syns uenigheten å være stor.

La oss begynne med spørsmålet: Hva er det egentlig som er så ille med de fire frihetene?

• At du kan ta med deg pengene dine når du reiser fra et land til et annet?

• At varer handles mellom land? Er det ikke bra at vi har handel med andre da?

• At vi reiser til andre land for å gå på skole eller for å ta oss arbeid, kan vel heller ikke være så ille?

• Eller at tjenester kan ytes på tvers av grenser – enten det er konsulentvirksomhet eller reparasjonsarbeid?

Dette er de fire frihetene. Kan ikke se at noe av dette er så forferdelig ille.

I Norge krysser vi fylkesgrenser daglig og hele tiden praktiseres vi de fire frihetene. Du kan reise til Finmark og gå på skole, til Bergen for å ta deg jobb, og pengene dine kan du ta med deg.

Reglene du møter der du kommer til, har man prøvd å gjøre mest mulig like til de der du kommer fra. At vi har noenlunde like regler på begge sider av grensene, enten det er fylkesgrenser eller landegrenser er bra.

Derfor er ikke «fri flyt» slik Kristoffer Andreas Olstad gir uttrykk for. Det er en «fri flyt» som er kraftig regulert.

Alle markeder i EU er regulert: finansmarkedene, arbeidsmarkedene, fiskeri, landbruk osv. Det er fordi vi skal få med oss fordelene og dempe ulempene av de fire frihetene.

Forestillingene om «fri flyt» er således i realiteten en myte – både i EU og i Norge. Det er ikke fri flyt, det er en sterkt regulert flyt.

Markedsliberalisme og demokrati

Olstad mener markedspolitkk i Norge ikke er like farlig som i EU fordi her kan vi stemme fram en ny regjering som kan kvitte seg med markedspolitikk.

Kan vi ikke det i EU da? Selvsagt kan vi det. Om vi vil. Folk stemmer til Europaparlamentet på samme måte som vi stemmer til Stortinget og «Regjeringen» i EU oppnevnes i praksis omtrent som her.

Utfordringen i dag er EØS-avtalen. Den er vi helt avhengige av så lenge Norge står utenfor EU. Gjennom EØS er vi en del av EUs indre marked og kan i praksis benytte oss av de samme reglene som EU-borgere og medlemsland i EU, men uten reell politisk innflytelse over regelverket.

Dette er en situasjon jeg ønsker å komme bort fra. Jeg vil ha demokratiske rettigheter og innflytelse der beslutningene tas. Derfor ønsker jeg norsk EU-medlemskap.

Paradokset er at de eneste som faktisk har stemmerett over reglene som gjelder for det indre markedet i Norge, er de rundt 300 000 EU-borgerne som bor her og kan stemme i EU-valg.

Streikerett og markedets grenser

I både Norge og EU er streikeretten en grunnleggende rettighet. Når Olstad hevder at det ikke finnes streikerett i EU, er dette feil.

Bare se på Tesla-streiken i Sverige. Den har vart i godt over to år. Og om ikke dette er streikerett i praksis, er det vanskelig å forstå hva som er det.

Streikeretten er eksplisitt nedfelt i EUs pakt om grunnleggende rettigheter. I Norge er streikeretten derimot ikke grunnlovsfestet.

Norske myndigheter kan, og gjør, inngrep i streiker med tvungen lønnsnemnd og får jevnlig påtale fra ILO om at vi bryter med ILO konvensjon nr. 87.

Det skal svært lite til for at de griper inn, det trenger ikke være risiko for liv og helse slik som ILO legger til grunn. Streikeretten som EU tillater går langt lenger enn det vi gjør i Norge.

EU-land kan fagbevegelsen også bruke av- og på-streiker, som er et svært effektivt virkemiddel og som i praksis er forbudt i Norge.

Når arbedskampen er boikott eller blokade kan arbeidskampen både i EU og i Norge stoppes dersom de anses som en «uforholdsmessig hindring» for markedet.

Lavall var en boikott. Ingen streik. De ansatte var bundet av en tariffavtale i hjemlandet. I Norge etter norske regler, ville den blitt kjent ulovlig promte.

Olstad skriver at dersom vi må flikke på direktiver i etterkant for å reparere skadene EU-domstolen påfører, er det ikke et bevis på at systemet fungerer. Det er et bevis på at systemet er rigget feil fra bunnen av, sier han.

Dersom det skulle vært slik i Norge at vi ikke kunne finne nye måter å løse ting på de gangene vi har gått på en smell i arbeidsretten, hadde vi slitt.

Og man må forstå at det heller ikke i Norge er noen regel som sier at fagbevegelsen skal vinne alle saker vi tar til domstolene.

Organisasjonsgrad og Ghent-modellen

Jeg hevder at flere EU-land har lavere organisasjonsgrad enn Norden.

Olstad avviser dette og mener det er feil å bruke Ghent-landene – Sverige og Danmark – som eksempel, og kaller det å sammenligne epler og pærer.

Men nettopp Ghent-modellen er poenget. Muligheten til å praktisere Ghent-modellen utgjør en avgjørende forskjell mellom de nordiske modellene. I EU praktiseres den i flere land. I Norge ikke, og vi har heller ikke noe tilsvarende.

Vi ligger rundt 50 prosent i organisasjonsgrad. De andre nordiske landene som praktiserer Ghent, rundt 70 prosent.

Når EU i sitt regelverk legger til rette for et virkemiddel som sikrer en organisasjonsgraden som langt overstiger den norske, kan man ikke hevde at EU vil ta livet av fagbevegelsen.

Ville de blitt kvitt modellen, kunne de jo bare ha forbudt den. 

Minstelønn og den nordiske modelleng

Både svensk og dansk fagbevegelse har vært i konflikt med EU om minstelønn. Dette var først og fremst en strid mellom medlemmene i den europeiske fagbevegelsen.

De aller fleste fagorganisasjonene i EU støtter EUs standpunkt. Svensk og dansk fagbevegelse støttet de europeiske arbeidsgiverne.

Det at EU støttet fagbevegelsen kan ikke brukes som et bevis på at EU er fagforeningsfiendtlig.

Glenn Ringdal

Leder av familie- og samlivsseksjonen ved Modum Bad

Arbeidsgivere som arbeider med å forebygge disse bruddene på lik linje med annet forebyggende arbeid, får lønnsomhet tilbake. Men det er det altfor få som gjør.

Fra 1. januar blir kravene i arbeidsmiljøloven skjerpet når det gjelder psykososiale forhold på norske arbeidsplasser. Fysisk og psykisk helse er nå likestilt.

Både et langvarig arbeid med dette og bevissthet hos mange ledere, har gjort at de allerede er langt flinkere til å følge opp sine medarbeidere enn det som var tilfelle for bare få år siden. 

HMS-arbeidet fungerer også godt i mange virksomheter. Det brukes mye ressurser på å sikre at medarbeiderne ikke utsettes for hendelser eller for et miljø som påvirker dem negativt, enten fysisk eller psykisk.

Selv om mange ledere nok fortsatt synes det er langt mer krevende å håndtere psykiske lidelser hos medarbeidere enn fysiske, er det en bevegelse i rett retning. 

Ifølge Navs siste kvartalstall utgjorde psykiske lidelser over 1,9 millioner tapte dagsverk, noe som tilsvarer 26 prosent av sykefraværsdagene. Hvor mye av dette fraværet som skyldes samlivsutfordringer, vet vi ikke.

Men en omfattende norsk studie fra Universitetet i Bergen fra 2015 viste at mennesker som går gjennom et samlivsbrudd, har økt sykefravær året før samlivsbruddet, høyest fravær i året bruddet skjer, og også høyere sykefravær enn sammenlignbare grupper etter bruddet.

En svensk studie fra 2023 viste at i barnefamilier hadde både mødre og fedre økt sykefravær rundt separasjon.

Kvinnene hadde ofte både en akutt fraværstopp og en mer langvarig økning etterpå, mens mennene hadde et mer stabilt, men vedvarende forhøyet fravær. 

Derfor bør det være en god grunn for alle arbeidsgivere å bidra litt mer på hjemmebane.

Offentlige tall viser at det skjer rundt 40 000 samlivsbrudd hvert år. Det betyr at ca. 80 000 personer, de fleste er nok arbeidstakere, øker sannsynligheten for et hyppigere sykefravær.

Hadde en så stor gruppe stått i fare for å få fysiske skader, ville det nok blitt satt i gang forebyggende tiltak for å redusere risikoen.

Både LO og NHO ville vært på banen, og sannsynligvis en offentlig etat eller to. 

Men, det er få som krever handling for å forebygge samlivsbrudd. De fleste tiltakene er rettet inn der et brudd allerede har skjedd. Det er ikke alle samliv som verken kan eller bør reddes, samtidig er nok en god del splittelser unødvendige.

Derfor er det et paradoks at norske virksomheter investerer i å dyktiggjøre sine medarbeidere faglig, i relasjonsarbeid med både kunder og kollegaer, og i å legge til rette for gode prestasjoner på jobben, men svært lite for å støtte opp om medarbeidernes samliv. 

Noen vil nok hevde at parforhold er mer komplekst enn kundeforhold. Det er riktig — og da burde man kanskje gjøre enda mer. For vi blir gode på det vi trener på, enten det er i bedriftsidrettslaget, i samspillet med kollegaer eller med partneren.

Privatlivet til medarbeiderne er selvsagt en privatsak, og arbeidsgivere skal ikke ta rollen som ekteskapsrådgiver eller mekler i parforhold. Men de kan legge til rette for at relasjonskompetansen økes.

Det finnes i dag tilbud som hjelper par til å bli bedre, enten alene eller sammen med andre. Det burde ledere som ønsker å redusere sykefraværet ytterligere i 2026, se nærmere på.

Tilbudet kan være et godt supplement til kick-offs og faglige samlinger, og sannsynligvis gi langvarig effekt på medarbeidernes, og deres partneres, helse.

På Modum Bad har vi grupper med partnere som blir kurset i sin egen relasjon og får med seg verktøy hjem, ikke ulikt et fagseminar.

Vi ser at de fleste deltakernes forhold blir bedre når gjensidig forståelse i parforholdet øker.

Å tilby forebygging for privatlivet, kan derfor bidra til å øke prestasjonene i arbeidslivet. Da blir forebygging det det skal være: en investering i medarbeiderne som gagner virksomheten.  

Derfor kan et av de mykere virksomhetsmålene for 2026 være: «Ingen unødvendige samlivsbrudd i vår virksomhet i år.»