Inge Lykseth

Den norske modellen er kjent for sitt sterke trepartssamarbeid mellom stat, arbeidsgiver og arbeidstaker.

I sentrum står de tillitsvalgte – de som tar på seg ansvaret for å ivareta kollegers rettigheter og arbeidsvilkår, ofte i krevende situasjoner.

Men hvem tar vare på dem når de har stått i stormen?

Jeg skrev nettopp en masteroppgave ved Universitetet i Tromsø, der jeg intervjuet ansatte i ulike fagforforeninger om denne problemstillingen.

Jeg jobber selv i en fagforening og jeg ønsket derfor å gå litt strukturert til verks for å finne ut hvordan dette praktiseres.

Oppgaven avdekker dessverre et betydelig hull i norsk arbeidsliv: Fagforeningene mangler rutiner og systemer for å ivareta tillitsvalgte som har stått i krevende situasjoner, og erfaringene fra slike prosesser blir sjelden brukt til læring og utvikling.

Uformell og tilfeldig oppfølging

Oppfølgingen av tillitsvalgte etter tunge omstillinger, nedbemanninger eller nedleggelser skjer ofte tilfeldig og uformelt.

Ansatte i fagforeningene utviser stor omsorg, men det er ingen struktur som sikrer at alle får nødvendig støtte.

Dermed blir det opp til den enkelte tillitsvalgte å ta initiativ, noe som kan føre til at mange sliter i stillhet – ofte lenge etter at den krevende situasjonen er over.

Faller mellom to stoler

Arbeidsmiljøloven gir lederen ansvar for helse, miljø og sikkerhet, men når lederen selv er berørt av omstilling, faller oppfølgingen mellom to stoler.

Fagforeningene har ikke tatt et systematisk ansvar, og det finnes ingen felles praksis for å følge opp tillitsvalgte etter tunge prosesser.

Dette er ikke bare et problem for den enkelte, men også for organisasjonen og den norske modellen. Uten strukturert oppfølging risikerer vi å miste verdifull erfaring og kunnskap.

Taus kunnskap forblir nettopp taus – den deles ikke, og neste tillitsvalgt må finne opp hjulet på nytt.

Lite fokus på det menneskelige

Opplæringen av tillitsvalgte fokuserer ofte på lovverk, forhandlinger og rolleforståelse, men lite på psykososiale ettervirkninger.

Noe av årsaken til dette er at fagforeningene ikke ønsker å skremme bort nye tillitsvalgte, og maler ofte et litt penere bilde av rollen.

Det er på tide å erkjenne at rollen kan være belastende, og at støtte og struktur er nødvendig for å forebygge utbrenthet og sikre robusthet.

Flere intervjupersoner i undersøkelsen etterlyser rutinemessige, strukturerte samtaler etter krevende situasjoner, og mener erfaringene må systematiseres og brukes til å utvikle opplæringen.

Ta vare på erfaringer

Det finnes mange teorier om organisasjonslæring, men særlig skillet mellom små justeringer og forbedringer, og de mer omfattende endringene som innebærer at man utfordrer og endrer grunnleggende normer og verdier, er interessant i denne sammenhengen.

På dette området driver mange fagforeninger i stor grad med de små justeringene, men mangler systemer for å ta vare på og spre kunnskap fra krevende prosesser.

Dermed blir læringen lokal og uformell, og organisasjonen går glipp av muligheten til å utvikle mer robuste rutiner og opplæring.

De beste brenner ut

Tillitsvalgte beskrives som engasjerte, omsorgsfulle og samvittighetsfulle mennesker som brenner for å gjøre en forskjell.

Forskning viser at nettopp de som brenner mest, har størst risiko for å brenne ut.

Utbrenthet oppstår ofte som følge av vedvarende stress og følelsesmessig engasjement over tid. Likevel er det lite fokus på dette i opplæringen og oppfølgingen av tillitsvalgte.

Faren er at de beste sliter seg ut uten at noen fanger opp signalene – og at organisasjonen mister verdifulle ressurser.

Fra omsorg til struktur

Hva kan gjøres? Fagforeningene bør se på muligheten for å innføre rutinemessig, strukturert oppfølging etter krevende situasjoner. Erfaringene må systematiseres og brukes til å utvikle opplæringen.

Slik kan vi bygge en lærende organisasjon, der kunnskap deles og tillitsvalgte rustes for fremtidens utfordringer.

Det er også viktig å erkjenne at ansvaret for oppfølging ikke bare ligger hos arbeidsgiver, men at fagforeningene må ta et større ansvar for sine egne tillitsvalgte.

Den norske modellen er avhengig av sterke og trygge tillitsvalgte. Skal vi bevare og utvikle denne modellen, må vi ta bedre vare på dem som står i front.

Dette er en glimrende mulighet for fagforeningene til å ta ansvar – ikke bare for medlemmene, men også for sine egne tillitsvalgte.

Ved å sette ivaretakelse og læring i system, kan vi sikre at erfaringene fra krevende situasjoner ikke går tapt, men brukes til å styrke både individet, organisasjonen og den norske modellen.

Tarjei Leer-Salvesen

Grunnloven § 100 handler om ytringsfriheten og innsynsretten. Målet med begge deler er å bidra til at samfunnet får en åpen og opplyst offentlig samtale.

Vi trenger uenighet og meningsbrytning for å utvikle oss og ta gode retningsvalg.

Ytringsfrihetskommisjonen viet et helt kapittel til temaet i sin rapport til varslingssaker og ytringsfrihet i arbeidslivet i arbeidslivet. Det er vi i Norsk PEN glade for.

Varsling håndteres ofte dårlig. Altfor mange varslere opplever ulovlig gjengjeldelse etter å ha brukt retten sin til å si fra. Og enda flere lar være å si noe fordi de frykter det samme vil skje med dem.

En arbeidsrettssak som er berammet i januar, belyser utfordringene for varslervernet og ytringsfriheten i norsk arbeidsliv. Det er grunn til å følge godt med på utfallet av saken.

Alexander Karlsen heter den politiansatte som har gått til sak mot det han og LO-advokatene mener er en usaklig oppsigelse. Regjeringsadvokaten mener på sin side at det var riktig å si opp mannen.

De skriver i sakstilsvaret til rettssaken at: «Han har fremmet varsler, anmeldelser og klager mot arbeidsgiver og enkeltansatte til en rekke offentlige etater, samt fremsatt en mengde innsynsbegjæringer og klager på avslag om innsyn.» De mener oppførselen er i strid med lojalitetsplikten.

Vi har altså å gjøre med en varsler, som attpåtil benytter seg av den irriterende, lovfestede retten til innsyn i offentlige dokumenter.

Karlsen vil ha tilbake jobben i Politiets IT-enhet tilbake. Hvorfor kunne han ikke jobbe i politiet lenger? Fordi han mistet sikkerhetsklareringen. Hvorfor mistet han den? Fordi han varslet.

Det Karlsen varslet om den siste gangen var at det ble inngått sluttavtaler i politietaten i uten påkrevd godkjenning fra departementet, slik regelverket krever. Men det var en lang forhistorie.

De første ytringene der han fremmet kritikk av ledelsen, gjaldt konkrete forhold knyttet til overtid og turnusarbeid ved sin avdeling i politiet. I 2020 ble det mer alvorlig. Da meldte Karlsen fra til Datatilsynet om alvorlige brudd på personopplysningsloven i et IT-system som politiet bruker.

Han meldte siden også saken til Kripos, da feilen han sa fra om både handlet om informasjonssikkerhet rundt personopplysninger og politiets etterretningsinformasjon.

Som ansatt i en slik rolle, må man ha gyldig sikkerhetsklarering for å kunne fungere i jobben. I denne saken er det på det rene at varslingene til Karlsen har blitt brukt mot ham, for å underbygge at han ikke kan ha sikkerhetsklarering. Når sikkerhetsklareringen tas bort, mister han jobben.

VG publiserte i mai et lydklipp med HR-sjefen i Politidirektoratet, som uttalte at de ikke ville søke om en ny sikkerhetsklarering eller autorisere Karlsen på grunn av hans mange varsler, klager, anmeldelser og innsynsbegjæringer.

Arbeidsmiljøloven angir hva som har varslingshøyde (kritikkverdige forhold) og angir hva som er forsvarlige måter å varsle på. I noen tilfeller regnes det som forsvarlig å varsle via pressen, og det er alltid forsvarlig å varsle internt, via tillitsvalgte/verneombud og til politi og tilsynsmyndigheter.

Det står ingenting i arbeidsmiljøloven om at en arbeidstaker har en «kvote» for hvor mange kritikkverdige forhold det er lov å si fra om. Om Karlsen har oppdaget mer enn én alvorlig feil i etaten han jobbet, så hindrer ikke loven ham i å si fra igjen.

Og politiets bruk av Karlsens innsynsynsbegjæringer i argumentasjonen for å si ham opp, er ekstra urovekkende.

Hva er feil med å forsøke å opplyse saken som diskuteres ved å skaffe fakta til veie?

I slutten av oktober ble Politidirektoratet felt på tre punkter i en avgjørelse hos Datatilsynet, der klager var Karlsen.

Datatilsynet mener politiet har bruttpersonvernforordningen artikkel 5 nr. 1 bokstav e (lagringsprinsippet), ved å lagre personopplysninger om klager utover det som var nødvendig for formålet, artikkel 24 nr. 1, for manglende rutiner for innsyn i epost/spamfilter på tidspunktet for klage, og artikkel 5 nr. 2 (ansvarlighetsprinsippet), for å ikke kunne påvise behandlingsgrunnlag for innsyn i e-post/spamfilter.

Kort fortalt handler saken om at politiet forsøkte, på lovstridig vis, å påvise kontakt mellom Karlsen og journalister.

For journalistene er det åpenbart at de har full rett til å ha kontakt med kilder i både politiet og andre yrker. For Karlsen er det også åpenbart at han som alle andre har anledning til å ha kontakt med journalister. Han kan ytre seg om mange samfunnsspørsmål, og også om hvordan han selv har det på jobb.

Så når krysses grensen der arbeidsgiver kan mene at kontakten er ulovlig? Det skjer når en arbeidstaker som er betrodd sensitiv informasjon lekker taushetsbelagt materiale. Hadde det skjedd? Det er det ingen holdepunkter for å slå fast. Han er ikke tiltalt for lekkasjer.

Den første, og ifølge Datatilsynet lovstridige gjennomgangen av Karlsens PC, ga ingen slike holdepunkter. Det neste lovbruddet var at politiet opprettholdt overvåkningen av hans dataaktiviteter i åtte måneder uten behandlingsgrunnlag hjemlet i funn gjennom det første søket.

Når man leser grunnlaget for oppsigelsen av Karlsen, er nettopp hans klage til Datatilsynet en del av grunnlaget for å avskjedige ham. Det er paradoksalt, når den samme prosessen konkluderte med at det var politiet som hadde brutt loven.

Det er lett å forstå at noen ledere ikke liker at fagfolk sier fra om feil de har ansvaret for å rette. Noen ganger sier samme person fra om flere feil, og får stempel som arbeidsplassens «gnagsår».

Men samfunnet vårt trenger denne meningsbrytningen. Politiets uniform gjør sin nytte når de patruljerer uten i gatene, men ikke som innramming av meningene til fagfolkene.

Det som står på spill i denne saken, og i mange andre diskusjoner nå, er jobbtryggheten for mange av arbeidslivets høyt betrodde mennesker. Også folk som er avhengige av sikkerhetsklarering, skal ha rett til å si fra om kritikkverdige forhold.

Vi må ikke bevege oss fra et ideal om lojalitet, i retning av underdanig lydighet. Resultatet vil bli et arbeidsliv der ting alle vet er feil, ikke blir rettet.

Det virker demoraliserende og undergraver tilliten.