Jan-Erik Østlie

jan.erik@lomedia.no

Historieprofessor ved NTNU Ingar Kaldal kan sitt tema, nemlig arbeidsmiljølovens bestemmelser om det psyko-sosiale arbeidsmiljøet. Og han har gjort noen undersøkelser, via komprimerte og anonymiserte kildefortellinger. Dette drar han veksler på i den nylig utgitte boka «Tøft å tåle. Når sjefen trakasserer – hva gjør vi da?»

De spesielt interesserte av oss har tidligere både hørt og lest en del av de synspunktene og historiene han legger fram, men det er ingen innvending mot boka. Her er det snakk om så kritikkverdige forhold og viktige påminnelser, at de tåler å bli nevnt daglig.

Kaldal har en grunnforståelse av et arbeidsliv hvor makt mellom ulike roller utspiller seg kontinuerlig, ikke bare via lønnsforhandlinger. Det er forskjell på Kong Salomon og Jørgen Hattemaker, det er forskjell på sjef og underordnet. En sånn forståelse er etter mitt skjønn en forutsetning for å kunne si noe meningsfullt om hva som skjer i arbeidslivet, også på HMS-fronten. Arbeidslivet oppleves rett og slett ulikt om du er sjef eller underordnet. Denne forskjellen, som vi aldri har lov til å glemme eller bør skyve under teppet, får Kaldal fram på forskriftsmessig vis.

Det er særlig to aspekter ved denne boka som gjør den rikere enn mye annet jeg har lest om trakassering på arbeidsplassen og dårlig arbeidsmiljø. For det første er Kaldal opptatt av språkets betydning – hvorfor vi beskriver arbeidsmiljøet. For eksempel problematiserer han begrepet «konflikt». Når skal vi bruke det? Og hvilken funksjon har bruken av det? Kaldal skriver for eksempel: «Å omtale en trakasseringssak som konflikt, kan slik sett gi inntrykk av at «begge parter» har like mye feil, og at løsningen er å megle, ikke å irettesette den som har trakassert. Hvilket annet bilde ville et tredje ord, for eksempel maktmisbruk, gitt av det som skjedde?»

Hvilken underordnet arbeidstaker har ikke opplevd at det språket som brukes om et vanskelig forhold mellom vedkommende og nærmeste sjef kan tåkelegge hva det hele egentlig handler om? Det er i disse dager så populært å dele på ansvaret og hevde at det alltid er to om en konflikt. Men når maktforholdet i utgangspunktet er skeivt, kan det ofte bli absurd å operere med delt ansvar. Hovedansvaret er sjefens. Punktum.

Men enda viktigere er at denne boka også tematiserer solidaritetsbegrepet og kollegialiteten på en arbeidsplass. Og mangelen på den i enkelte tilfeller – kanskje særlig når det skjer arbeidskonflikter. Dette er et tema det verken snakkes eller skrives mye om, men likevel er det svært viktig for dem som kjenner seg igjen i Kaldals beskrivelser og resonnementer.

For når noen kommer i ulykka, det vil si blir trakassert av sin sjef – og det hender sjøl om Kaldal ikke har holdepunkter for om dette er en økende tendens i norsk arbeidsliv – så er støtten fra kolleger ofte alfa og omega. Ikke bare tillitsvalgte og vernetjeneste, men hverdagens kolleger. Kaldal skriver for eksempel dette: «Det er ikke vanskelig å tenke at det å bli dårlig behandlet av en sjef også kan være lettere å leve med om en vet at det blir ærlig og oppriktig fordømt av egne kolleger. Det å bli tråkket på av en sjef, kan av og til være mindre vondt – tross alt – enn å bli sviktet av ellers gode kolleger. Blir en det, kan det å klare å stille på jobb etter en trakassering, bli mye tyngre.»

Og som en melding også til de sjefene som tør å lese denne boka skriver forfatteren dette: «Sjefer som vet det finnes en solidaritetskultur og sterkt fellesskap på den arbeidsplassen de leder, har en ekstra grunn til ikke å behandle ansatte respektløst.»

Kaldal har en del interessante refleksjoner om hvorfor denne solidariteten som han holder så viktig i trakasseringssaker kanskje ikke er hva den burde være.

Ingar Kaldal har skrevet ei viktig bok som viser hvor sentralt begreper som fellesskap, solidaritet og kritisk refleksjon er på alle arbeidsplasser og i alle arbeidsprosesser. Ikke minst når det går trått. Og boka er lettlest og lett å forstå, men de problemene han reiser – som er reelle nok – er dessverre fortsatt lettere å snakke om enn å gjøre noe med.

Jan-Erik Østlie

jan.erik@lomedia.no

Historieprofessor ved NTNU Ingar Kaldal kan sitt tema, nemlig arbeidsmiljølovens bestemmelser om det psyko-sosiale arbeidsmiljøet. Og han har gjort noen undersøkelser, via komprimerte og anonymiserte kildefortellinger. Dette drar han veksler på i den nylig utgitte boka «Tøft å tåle. Når sjefen trakasserer – hva gjør vi da?»

De spesielt interesserte av oss har tidligere både hørt og lest en del av de synspunktene og historiene han legger fram, men det er ingen innvending mot boka. Her er det snakk om så kritikkverdige forhold og viktige påminnelser, at de tåler å bli nevnt daglig.

Kaldal har en grunnforståelse av et arbeidsliv hvor makt mellom ulike roller utspiller seg kontinuerlig, ikke bare via lønnsforhandlinger. Det er forskjell på Kong Salomon og Jørgen Hattemaker, det er forskjell på sjef og underordnet. En sånn forståelse er etter mitt skjønn en forutsetning for å kunne si noe meningsfullt om hva som skjer i arbeidslivet, også på HMS-fronten. Arbeidslivet oppleves rett og slett ulikt om du er sjef eller underordnet. Denne forskjellen, som vi aldri har lov til å glemme eller bør skyve under teppet, får Kaldal fram på forskriftsmessig vis.

Det er særlig to aspekter ved denne boka som gjør den rikere enn mye annet jeg har lest om trakassering på arbeidsplassen og dårlig arbeidsmiljø. For det første er Kaldal opptatt av språkets betydning – hvorfor vi beskriver arbeidsmiljøet. For eksempel problematiserer han begrepet «konflikt». Når skal vi bruke det? Og hvilken funksjon har bruken av det? Kaldal skriver for eksempel: «Å omtale en trakasseringssak som konflikt, kan slik sett gi inntrykk av at «begge parter» har like mye feil, og at løsningen er å megle, ikke å irettesette den som har trakassert. Hvilket annet bilde ville et tredje ord, for eksempel maktmisbruk, gitt av det som skjedde?»

Hvilken underordnet arbeidstaker har ikke opplevd at det språket som brukes om et vanskelig forhold mellom vedkommende og nærmeste sjef kan tåkelegge hva det hele egentlig handler om? Det er i disse dager så populært å dele på ansvaret og hevde at det alltid er to om en konflikt. Men når maktforholdet i utgangspunktet er skeivt, kan det ofte bli absurd å operere med delt ansvar. Hovedansvaret er sjefens. Punktum.

Men enda viktigere er at denne boka også tematiserer solidaritetsbegrepet og kollegialiteten på en arbeidsplass. Og mangelen på den i enkelte tilfeller – kanskje særlig når det skjer arbeidskonflikter. Dette er et tema det verken snakkes eller skrives mye om, men likevel er det svært viktig for dem som kjenner seg igjen i Kaldals beskrivelser og resonnementer.

For når noen kommer i ulykka, det vil si blir trakassert av sin sjef – og det hender sjøl om Kaldal ikke har holdepunkter for om dette er en økende tendens i norsk arbeidsliv – så er støtten fra kolleger ofte alfa og omega. Ikke bare tillitsvalgte og vernetjeneste, men hverdagens kolleger. Kaldal skriver for eksempel dette: «Det er ikke vanskelig å tenke at det å bli dårlig behandlet av en sjef også kan være lettere å leve med om en vet at det blir ærlig og oppriktig fordømt av egne kolleger. Det å bli tråkket på av en sjef, kan av og til være mindre vondt – tross alt – enn å bli sviktet av ellers gode kolleger. Blir en det, kan det å klare å stille på jobb etter en trakassering, bli mye tyngre.»

Og som en melding også til de sjefene som tør å lese denne boka skriver forfatteren dette: «Sjefer som vet det finnes en solidaritetskultur og sterkt fellesskap på den arbeidsplassen de leder, har en ekstra grunn til ikke å behandle ansatte respektløst.»

Kaldal har en del interessante refleksjoner om hvorfor denne solidariteten som han holder så viktig i trakasseringssaker kanskje ikke er hva den burde være.

Ingar Kaldal har skrevet ei viktig bok som viser hvor sentralt begreper som fellesskap, solidaritet og kritisk refleksjon er på alle arbeidsplasser og i alle arbeidsprosesser. Ikke minst når det går trått. Og boka er lettlest og lett å forstå, men de problemene han reiser – som er reelle nok – er dessverre fortsatt lettere å snakke om enn å gjøre noe med.