Av Roger Moen, fagsjef Senter for seniorpolitikk

Kampen om kompetanse og arbeidskraft hardner til, og prognosene viser at vi framover vil mangle folk i flere bransjer og yrker. Allerede i dag ser vi medieoppslag om mangel på hoder og hender innen viktige samfunnsfunksjoner. Arbeidet med å rekruttere kvalifiserte medarbeidere er utfordrende i dag, og det ser ikke ut til å bli enklere i årene som kommer.

Likevel blir ikke søknader fra 60-åringer vurdert når de søker ny jobb. Det gjelder uavhengig av om du står utenfor arbeidslivet og ønsker deg inn, eller om du er i en jobb og søker nye utfordringer. Hvorfor endrer rekrutteringsmarkedet seg når man når en viss alder? Hvorfor er så mange ledere skeptiske til å ansette 60-åringer?

Ifølge undersøkelser (Ipsos 2020, 2021) svarer norske ledere at de vil nøle med å innkalle kvalifiserte søkere til intervju når de er 59 år, på grunn av alderen. Da er det grunn til å spørre seg om hvorfor det er slik. For de samme undersøkelsene viser at ledere er fornøyde med de 60-åringene som de allerede har i virksomheten sin. Faktisk viser de at ledere har veldig positive vurderinger av sine eldste arbeidstakere. Nær 8 av 10 ledere er enige i at arbeidstakere over 60 år har minst like gode arbeidsprestasjoner som dem under 60 år, og 7 av 10 mener at 70-åringer kan yte like mye i jobben som de som er 10-15 år yngre.

Likevel sier et flertall av norske ledere at de heller vil ansette en 20-åring framfor en 60-åring.

Høy alder skaper frykt

Ledere som er skeptiske til å ansette en 60-åring kan ha sine rasjonelle begrunnelser for hvorfor de vil nøle med å innkalle kvalifiserte søkere til intervju på grunn av alder. Noen oppgir risikoen for at de snarlig vil gå av med pensjon, andre uttrykker en tvil om helsetilstanden og frykter økt sykefravær. Noen ledere setter spørsmålstegn ved 60-åringenes digitale kompetanse og deres evne til innovasjon og skaperkraft. Er risikoen høyere ved økende alder?

Frykten for å tape kompetanse og arbeidskraft etter kort tid kan være reell, men vil være like relevant for yngre aldersgrupper. Det er få som tenker et livslangt forhold når de søker jobb i ung alder, og det er synkende turnover med økende alder. Dessuten er det lite som tilsier at en 60-åring som søker ny jobb har umiddelbare pensjoneringsplaner. Reflekterer ledere over erfaringene de allerede har med sine eldste? Er 60-åringenes helse, sykefravær, digitale ferdigheter, innovative evner og arbeidsprestasjoner en utfordring?

Lite tyder på det. For lederes oppfatninger om eldre arbeidstakere er annerledes, og langt mer positive, når de tar utgangspunkt i sine erfaringer med dem de allerede kjenner.

Det er bemerkelsesverdig at oppfatningene skifter så karakter med en gang det er snakk om rekruttering. Da stilles det spørsmålstegn ved eldre søkeres motiver, drivkrefter og helsetilstand, deres kompetanse og evne til innovasjon, læring og endring. Selv om ledere har gode erfaringer med sine eldre arbeidstakere, har mange en skepsis overfor 60-åringer som søker ny jobb, en slags frykt for – og en risikovurdering av – «det aldrende ukjente».

Er det fordommer som styrer?

Nei, vi finner ikke støtte til at ledere har fordommer mot eldre eller at det skjer en bevisst diskriminering av 60-åringene i rekrutteringsmarkedet i disse undersøkelsene. Selv om enkelte ledere gir uttrykk for oppfatninger som kan sies å ha alderistiske trekk, oppgir de fleste ledere positive vurderinger av eldre arbeidstakere.

Det er imidlertid flere ledere som tar beslutninger om eldre arbeidssøkere på et sviktende og ufullstendig kunnskapsgrunnlag. Begrunnelsene bygger på antakelser og negative stereotypier om eldre arbeidstakere. Når kvalifiserte søkere legges til side kun på grunn av deres alder, er det aldersdiskriminering.

Ledere trenger forskningsbasert kunnskap

Det er behov for mer kunnskap om eldre arbeidstakere, om aldring og arbeid, om demografi og arbeidsmarked. Kunnskap må nå ut til ledere, til den enkelte arbeidsplass og til samfunnet i sin helhet. Det er nødvendig for at flere kan ta kunnskapsbaserte beslutninger, og da vil eldre arbeidssøkere få bedre muligheter i rekrutteringsmarkedet.

Vi er avhengige av at flere lykkes med å få ny jobb i moden alder. Arbeidslivet trenger kompetansen og arbeidskraften til langt flere 60-åringer, og behovet vil øke i årene som kommer. Det er dessuten lønnsomt for samfunnet at flere fortsetter langt opp i 60-årene, det bidrar til økt verdiskapning og til å finansiere våre velferdsordninger.

Og ikke minst, 60-åringene fortjener å bli vurdert ut fra hva de kan, ikke deres alder.

Kilder:

Ipsos: «Affektive komponenter innen alderisme», 2020

Ipsos: «Norsk seniorpolitisk barometer. Yrkesaktiv befolkning», 2020

Ipsos: «Rapport kvalitativ studie. Affektive komponenter ved alderisme», 2021

Ipsos: «Norsk seniorpolitisk barometer. Ledere i arbeidslivet», 2021

Moen, R.: «Hvorfor er ledere skeptiske til å ansette 60-åringer?», SSP-notat nr. 6, seniorpolitikk.no, 2021