Anne Myklebust Odland

anne@lomedia.no

Mangel på folk er en årsak til at kommuner må hyre konsulenter til barnevernstjenesten. Det går fram i denne saken i Fontene.

Solveig Ose, samfunnsøkonom og seniorforsker i SINTEF spår økende rekrutteringsproblemer i årene framover og mener særlig kommunal barnevernstjeneste vil få et stort problem.

– Arbeidsmarkedet er godt. Tjenester hvor det er slitsomt å jobbe, vil miste folk først, sier hun.

Innleie i barnevernet: – Private konsulenter er et nødvendig onde

Høye turnover-tall

Høyt arbeidspress, psykisk belastning og lav lønn er de mest sentrale årsakene til at folk slutter i barnevernet. Det viser en rapport fra Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet fra 2022.

Rapporten viser at 40 prosent av ansatte i kommunalt barnevern har vært ansatt i tre år eller mindre.

– Dette er en av våre største bekymringer, sa minister Kjersti Toppe da hun talte til FO-landsmøtet i november.

Få inn støttepersonell

– Hva skal kommunene gjøre for å holde på ansatte?

– Det er fryktelig vanskelig, påpeker seniorforsker Solveig Ose.

Hun mener det er slutt på den tiden at man bare rekrutterer nye når noen slutter.

– Derfor er det viktig å sørge for godt vern, så de man har ikke opplever for store belastninger i jobben, sier hun.

Hun mener det er nødvendig å rekruttere bredere og få inn støttepersonell.

– Barnevernspedagogene trenger ikke løse alt. Man må kanskje tenke at man kan dele oppgavene med andre. Man må finne ut hva andre kan bidra med, sier hun.

Mer regionale samarbeid

Tall Fontene har hentet inn med hjelp fra Fagforbundet, viser at mange kommuner bruker store beløp på å leie inn konsulenter til barnevernstjenesten.

• Frøya kommune med 5.400 innbyggere betalte eksempelvis 2.1 millioner kroner til bemanningsbyrået Dedicare AS i 2021 og 2022.

• Nordkapp kommune med 2.900 innbyggere betalte 5.5 millioner kroner i innleie de samme årene.

– Hva vil du si til kommunene som bruker store beløp på innleie?

– Det er ikke lett, men de bør vurdere samarbeid med nabokommunen, så de får til bedre tjenester som er bærekraftige. Interkommunalt samarbeid kan være løsningen der det ikke er for store geografiske avstander, sier Ose.

Frøya: Barnevernet bruker millioner på private konsulenter: – Har ikke noe annet valg

Foreslår regionkommuner

– Vil små kommuner alltid tape kampen om arbeidskraft?

– Det kommer an på hvordan den større kommunen oppfører seg i et samarbeid. Den store har oftest nok med seg selv og har ikke bruk for den mindre kommunen. Så ansvaret bør være pålagt politisk, sier hun.

Hun mener politikere bør ta tak i tanken om regionkommuner for bedre samarbeid i barnevernet.

For Trøndelags-regionen kan det bety at Trondheim tar ansvar for kommunene rundt og at Steinkjer gjør det samme.

– Å forvente at småkommuner skal løse alle oppgaver selv tror jeg er utopisk. Man får ikke robuste nok tjenester slike steder, sier hun.

Bør investere i arbeidstakere

Frøya kommune lokker blant annet med signeringsbonus på 80.000 kroner til ansatte som binder seg til to år i kommunen. Garantilønnen ligger dessuten 20.000 kroner over tariff for bachelor og 30.000 kroner høyere for master. Tiltakene har ikke vart lenge nok for Frøya til at de kan si hvilke utslag dette har hatt.

Vi spør seniorforskeren:

– Hvor avgjørende er lønn for å tiltrekke seg ansatte?

– Det er viktig at lønnsnivået står i stil til tjenesten. Det er derfor folk skifter jobb, det er ikke verdt å bli i den de har. Så avlønning er selvsagt viktig å se på.

Hun mener arbeidsgiver og KS må behandle hver ansatt som en investering.

Viktig å investere i ansatte

– Hva legger du i det?

– Når stillinger lyses ut må det planlegges for at oppgavene skal kunne utføres gjennom et helt arbeidsliv. Offentlig sektor har hatt god tilgang på arbeidskraft og har lett kunnet erstatte en arbeidstaker som slutter, men dette vil endre seg, sa hun.

– Hva mener du når du sier at arbeidsgiver må investere i ansatte?

– Jeg har sett det lenge. Arbeidstakere blir vurdert å være brikker man kan flytte rundt på heller enn å være ansatte med verdi. Hvis hver enkelt verdsettes høyere så kan arbeidsgiver få noe tilbake.

– Hva bør de investere i?

– Det kan være mer utdanning, bedre arbeidsmiljø. Da kan man oppnå at folk blir værende og at kvaliteten øker. Privat sektor gjør dette. Det gir økt lønnsomhet, sier hun.

– Underlig

FO-leder Marianne Solberg understreker at rekruttering er en stor utfordring, og at det trengs mange tiltak for å få løst dette.

- Det er kommunenes ansvar å være en attraktiv arbeidsplass, sier FO-leder Marianne Solberg.

Sissel M. Rasmussen

– Det er dessverre ingen quick fix, sier hun.

Hun mener kommunale barnevernstjenester må vise at de setter av tid til veiledning, at de ansatte får jobbe i team, at de har en overkommelig saksmengde, at det er mulighet for faglig fordypning og god lønn.

– Det holder ikke bare å lyse ut stillinger. Folk trenger en bekreftelse på at det er et sted man kan bli over tid, sier FO-lederen.

Hun synes det er underlig at kommunene klarer å få tak i konsulenter, men ikke de som vil ta en fast jobb.

– Det er kommunens ansvar å være en attraktiv arbeidsplass.

KS: – En utfordring

– Å rekruttere og beholde kompetente ansatte og ledere er helt grunnleggende i kommunenes arbeid med å løse samfunnsoppdraget, sier Gro Sannes Nordby, spesialrådgiver barnevern i KS, kommunenes interesseorganisasjon.

Mange kommuner  sliter med å rekruttere, det er en utfordring, sier Gro Sannes Nordby.

KS

Hun deler bekymringen for ubesatte stillinger og er enig med barnevernsledere som sier det er best med faste ansatte, framfor innleide konsulenter.

– Fagfolkene som etterlyses finnes altså, men de vil heller jobbe i private selskaper eller som selvstendig næringsdrivende enn å være ansatt i en kommune. Hva tenker du om det?

– Den enkelte kan ha sine grunner for å velge konsulentarbeid framfor ansettelse. For kommunens del er det viktig å bygge opp kompetansen i egen tjeneste. Mange kommuner sliter med å rekruttere, det er en utfordring, sier Nordby.

Bedre ledelse

Hun påpeker at stadig flere, over halvparten av kommunene, har inngått interkommunalt samarbeid på hele eller deler av barnevernstjenesten for å bygge solide fagmiljøer.

– Hvilke grep tar dere for å gjøre kommunal barnevernstjeneste til en mer attraktiv arbeidsplass?

– Vi jobber med å styrke både det lokalpolitiske eierskapet til det kommunale barnevernet og barnevernslederrollen. Vi har et forskningsprosjekt sammen med den nasjonale barnevernlederutdanningen ved NTNU, for å styrke oppfølgingen av ansatte og kvalitetssikring av arbeidet. Vi kjører også egne lederkurs i regi av KS Konsulent over seks dager. 500 ledere i barnevernet har deltatt de siste årene.

– Så dere tenker kommunene har en del å gå på når det gjelder ledelse?

– Det viser blant annet turnoverrapporten fra Bufdir fra i fjor. Ansatte opplever ofte å ha for mye å gjøre. Da er det veldig viktig med ledere som har kontroll på saksmengden og sikrer at de ansatte jobber med de riktige sakene. Ansatte må oppleve rolleklarhet, klar ansvarsfordeling, tydelige forventninger og mestring i jobben, sier Nordby.

– Framsnakk barnevernet!

Hun trekker også fram veiledning som en nøkkel til å beholde flere.

– Den nye barnevernsloven inneholder plikt til både å gi og ta imot veiledning. De fleste kommuner overholder lovkravet, men det er nok noe å hente på mer systematikk, sier Nordby. 

– Er du bekymret for barnevernets rykte som en arbeidsplass med altfor mange saker, utbrente ansatte og høy turnover?

– Ja, selv om vi anerkjenner utfordringene, er det viktig å framsnakke barnevernstjenesten som arbeidsplass. Både KS og andre aktører må ta ansvar for å vise fram alt det gode arbeidet som gjøres og bidra til å bygge omdømme.