Aleksander Berget

Leder i Akademikerne Nav

FriFagbevegelse skriver at NTL frykter økte lønnsforskjeller i Nav. De mener dette er en konsekvens av at partene ikke kom til enighet om et generelt kronetillegg på virksomhetsnivå, og at forhandlingene derfor delegeres til Navs 21 driftsenheter.

Akademikerne er enige med NTL om flere ting. Uenigheten handler mer om medisinen enn om sykdommen. Vi er opptatt av at alle ansatte skal ha en lønnsutvikling.

Spørsmålet er hvilke virkemidler som best ivaretar dette samtidig som Nav beholder og rekrutterer nødvendig kompetanse.

Vi mener lønnsutvikling kan sikres gjennom de årlige lønnsforhandlingene, gjennom øvrige forhandlingsbestemmelser i tariffavtalene og gjennom andre muligheter for lønnsregulering i det statlige avtaleverket.

Generelle tillegg kan være en del av løsningen, men de er ikke alltid det mest treffsikre virkemiddelet. Når hele eller store deler av potten brukes på generelle tillegg, blir det mindre rom for å bruke lønn som et virkemiddel for å beholde kompetente medarbeidere.

Akademikerne vurderer lønnsutvikling over tid, ikke ut fra ett enkelt oppgjør. Vi har forståelse for at den enkelte medarbeider ser på egen lønnsutvikling fra år til år. Tillitsvalgte må samtidig vurdere utviklingen i et lengre perspektiv.

På virksomhetsnivå i Nav er det enighet om at en del av potten skal brukes til generelle tillegg. Hvordan disse tilleggene innrettes, skal avgjøres lokalt i de 21 driftsenhetene. Det kan gi ulike resultater avhengig av hvor i Nav man arbeider.

Dersom Nav skal tiltrekke seg og beholde dyktige medarbeidere, må også lønnsoppgjørene oppleves som rettferdige for dem med lang utdanning og etterspurt kompetanse. Akademikerne mener derfor at generelle tillegg bør gis i prosent, ikke i kroner.

Det er riktig at én prosent av en årslønn på 600.000 kroner er mindre enn én prosent av en årslønn på 1,1 millioner kroner. Ved prosentvise tillegg får imidlertid begge grupper den samme lønnsveksten målt i prosent. Slik behandles alle likt, uavhengig av lønnsnivå.

Kronetillegg virker annerledes. De gir høyere prosentvis lønnsvekst til ansatte med lavere lønn og lavere prosentvis lønnsvekst til ansatte med høyere lønn. Dette er et bevisst fordelingsgrep.

Akademikerne mener at slike prioriteringer over tid svekker sammenhengen mellom lønn, kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver. Omfordeling er et politisk spørsmål som primært bør håndteres gjennom skattesystemet, ikke gjennom lønnsoppgjørene.

I Norge har vi allerede en mekanisme for omfordeling. Den heter skattesystemet. Lønnsforhandlinger bør først og fremst handle om å verdsette kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver, ikke om å korrigere inntektsforskjeller gjennom lønnsoppgjørene.

Vi lykkes heller ikke i å se rettferdigheten i en lønnsdannelse som over tid gir medarbeidere med lang utdanning og høy kompetanse svakere lønnsutvikling enn sine kolleger.

Dette gjelder både samfunnsvitere, jurister, psykologer, utviklere, leger og andre faggrupper som Nav er avhengig av for å løse sitt samfunnsoppdrag.

Det bør være en tydelig sammenheng mellom lønn, kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver. Medarbeidere som har investert i høyere utdanning og bygget opp spesialisert kompetanse, må også oppleve at dette verdsettes gjennom lønnsutviklingen.

Nav konkurrerer ikke bare med andre statlige virksomheter, men også med kommuner, helseforetak og privat sektor om den samme kompetansen.

For mange høyt utdannede ansatte finnes det reelle alternativer utenfor etaten. Dersom lønnsutviklingen systematisk blir svakere for disse gruppene, vil flere velge andre arbeidsgivere.

Kompetansebehovet forsvinner ikke fordi medarbeiderne slutter. Når Nav ikke lykkes med å beholde eller rekruttere nødvendig kompetanse, må den i større grad hentes utenfra. Det er som regel dyrere å kjøpe kompetanse enn å utvikle og beholde den internt.

Skal Nav løse mest mulig av samfunnsoppdraget med egne ansatte, må etaten også klare å beholde kompetansen den allerede har. Lønnsoppgjør som over tid gjør det mindre attraktivt å bli værende i Nav, trekker i motsatt retning.

Konsekvensen er derfor ikke først og fremst økte lønnsforskjeller. Konsekvensen er at Nav risikerer å miste kompetanse virksomheten er avhengig av for å løse sitt samfunnsoppdrag, samtidig som kostnadene ved å erstatte den kan øke.

Nav ligger allerede lavt sammenlignet med statlig sektor for øvrig når det gjelder gjennomsnittlig lønnsnivå. NTL har gjennom mange år vært den største organisasjonen i Nav og samtidig vært en tydelig forkjemper for omfordelende lønnsoppgjør.

Når Nav over tid har blitt hengende etter lønnsmessig, er det naturlig å spørre om denne innretningen alltid har tjent etaten godt.

Akademikerne mener løsningen er lokale kollektive forhandlinger der lønnsdannelsen skjer så nær virksomheten og medarbeiderne som mulig. Utdanning skal lønne seg. Ansvar skal lønne seg. Kompetanse skal lønne seg.

Dette ivaretas best gjennom generelle prosentvise tillegg til alle, kombinert med mer treffsikre virkemidler som gruppetillegg og individuelle tillegg.

Vi frykter ikke først og fremst økte lønnsforskjeller. Vi frykter at Nav skal miste kompetansen etaten er avhengig av for å løse sitt samfunnsoppdrag.

Dersom lønnsoppgjørene år etter år brukes til omfordeling mellom grupper fremfor å belønne kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver, blir det vanskeligere å rekruttere og beholde høyt kvalifiserte medarbeidere. Det vil på sikt svekke kvaliteten på tjenestene Nav leverer til samfunnet.

Våre tillitsvalgte ser frem til konstruktive forhandlinger med NTL og de øvrige partene. Akademikerne representerer medlemmer med ulik utdanning, kompetanse og yrkesbakgrunn. Derfor er vår modell bygget på at ingen medlemsgruppe over tid skal finansiere lønnsutviklingen til en annen.

Vi mener dette er en styrke. Det bidrar til å opprettholde sammenhengen mellom lønn, kompetanse, ansvar og arbeidsoppgaver, og gjør Nav bedre rustet i konkurransen om kompetansen.