Ann Kristin (48) gruet seg til hver vakt: – Det begynte med at han klasket meg på rumpa

Rønnaug Jarlsbo

ronnaug.jarlsbo@fagbladet.no

– Jeg skjønner godt at unge synes det er vanskelig, både å si fra og å snakke om dette, sier Ann Kristin Martinsen (48). 

– Når det opplevdes så vanskelig for ei erfaren dame som meg, synes jeg ikke det er det minste rart.

Økende problem

En fersk undersøkelse fra Statens arbeidsmiljøinstitutt viser at unge i pleie- og omsorgsyrker i økende grad oppgir m at de har vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet på jobb. I 2019 svarte 17 prosent i aldersgruppa 17–24 år at de hadde vært utsatt for dette. Tre år tidligere svarte 11 prosent det samme. Økningen gjelder begge kjønn, men er størst blant unge kvinner og midlertidig ansatte. 

Frykter store mørketall

For Likestillings- og diskrimineringsombudet er funnene ingen overraskelse. Før «me too»-begrepet ble en naturlig del av ordforrådet vårt, samarbeidet ombudet med Arbeidstilsynet og flere organisasjoner i arbeidslivet om en veileder om uønsket seksuell oppmerksomhet. 

– Veilederen var opprinnelig rettet mot overnattings- og restaurantbransjen, men da vi inviterte til Sette-strek-kurs første gang i 2018 oppdaget vi at mange deltakere kom fra helse- og omsorgssektoren, sier seniorrådgiver Shorish Azari, og legger til at mørketallene her antakelig er større enn i mange andre bransjer. 

– De som er alene med pasienter eller brukere, er mest utsatt. Det skjer i hjemmetjenesten, i ambulansetjenesten, på legekontor eller på et sykehus med lav bemanning. Og det går oftere utover unge mennesker enn mer erfarne, legger han til. 

Shorish Azari, seniorrådgiver Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Thomas Eckhoff

Mørketall i praksis

Fagforbundet har over 55 000 medlemmer som jobber i ulike helse- og omsorgsyrker. 4000 av dem er under 25 år.

Fagbladet har forsøkt å finne en av dem som har vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Det vil si en ung sykepleier, helsefagarbeider, ambulansearbeider eller omsorgsarbeider som bokstavelig talt har følt dette på kroppen – og som vil fortelle om det. Vi har henvendt oss til Fagforbundets tillitsvalgte, til fylkenes lærlingkontorer og søkt i sosiale medier.

Hva skjedde? Hva gjorde du? Hvem rådførte du deg med? Hvordan håndterte fagforeningen og sjefen det?

Disse spørsmålene ønsket vi å stille, men vi fant ingen unge arbeidstakere å stille dem til.

Skyldes det dårlig journalistisk arbeid? Dårlig fagforeningsarbeid? Eller lyver statistikken?

– Statistikken lyver ikke, sier Shorish Azari, som tror Ann Kristin Martinsen er inne på hvorfor dette kan være ekstra vanskelig for unge arbeidstakere å håndtere:

– Det handler om usikkerhet. Hvis du er ny i arbeidslivet og på en arbeidsplass, vet du kanskje verken hva som er akseptabel oppførsel eller hvem du skal varsle til. Særlig ikke hvis forebyggingsarbeidet har vært dårlig, sier han og viser til tiltakene ombudet foreslår for å forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen:

Tillitsvalgte og fagforeninger bør også være seg bevisst sin viktige rolle i dette arbeidet, påpeker Azari.

– Mennesker i slike situasjoner er avhengig av støtte. Når vi får henvendelser fra folk som ikke er fagorganisert, anbefaler vi dem å bli det. Men mens noen tillitsvalgte er veldig frampå og tar kontakt med oss på vegne av medlemmer, er det andre som anser seg ferdig med saken etter en prat og overlater til medlemmet eventuelt å kontakte oss på egen hånd.

Mange tillitsvalgte påpeker at det er stor forskjell på å krysse av anonymt i en spørreundersøkelse og å stå fram med sånne opplevelser.

– I hjemmetjenesten løses dette ofte med at den enkelte slipper å gå til den brukeren det gjelder, forteller Britt Holand, som er hovedtillitsvalgt i Østensjø bydel.

Holand erfarer at de unge svarer når de blir spurt, men sjelden ber om hjelp eller råd på eget initiativ. 

– Det er likevel litt rart at ikke flere sier fra om uønsket seksuell oppmerksomhet. Vi vet fra møter rundt omkring at dette skjer, så graden av underrapportering er nok stor, sier Holand.

Begynte med et klask

Ann Kristin Martinsen synes ikke det er det minste rart at unge arbeidstakere foretrekker å holde ubehagelige opplevelser av denne typen for seg selv. Hun var nesten dobbelt så gammel som respondentene i Stami-undersøkelsen og hadde lang og variert arbeidserfaring, da hun våren 2017 begynte å grue seg til å gå på jobb. 

Gruet seg: Ann Kristin elsket jobben som personlig assistent. Oppførselen til en kollega fikk henne til å grue seg til hver vakt.

Mette Møller

– Jeg hadde jobbet som personlig assistent for en alvorlig syk mann i to og et halvt år. Jeg likte jobben og fikk gode tilbakemeldinger.

Arbeidslederen trengte hjelp døgnet rundt. Assistentene jobbet alene og møtte hverandre bare i forbindelse med vaktskifte. At hun var eneste kvinne i arbeidslaget, hadde aldri streifet Ann Kristin som et problem. 

– Det begynte med at han klasket meg på rumpa da vi møttes i døra i forbindelse med vaktskiftene. Første gang ble jeg bare paff og prøvde å ignorere det, men han gikk stadig lengre, både fysisk og verbalt.

Ann Kristin avbryter seg selv: 

– Uff, dette er ubehagelig å snakke om. 

Så tar hun sats og ordene renner ut:

– Vi kunne stå utenfor huset og ta en røyk sammen da han plutselig sa at han var naken under buksa eller noe om hvor stort kjønnsorgan han hadde. Han møtte meg alltid i døra, tok på meg, kommenterte kroppen min og var veldig intens og «på».

Fagbladet har snakket med den omvarslede mannen. Han ønsker ikke å kommentere saken.

Gråsoner og usikkerhet

Hvor går streken for hva du må tåle fra kolleger, pasienter eller pårørende? Er det greit med et klaps på rumpa, en hånd på ryggen eller en spontan klem? Hva med komplimenter, intense blikk, en middagsinvitasjon eller en venneforespørsel på Facebook? Hva med litt «frekk» sjargong?

– Noen ganger er det tydelig hvor streken går, sier Shorish Azari hos Likestillings- og diskrimineringsombudet. 

– Det kan være fysiske handlinger, klåing, tafsing, beføling eller direkte seksualiserte kommentarer om kropp eller utseende. Juridisk kan det være mange vilkår som skal oppfylles, men det avgjørende er ikke hvordan den som har sagt eller gjort noe, har ment det. Det er virkningen på den som er utsatt som betyr noe. Og ikke alt som ikke er forbudt er greit. Det er mange gråsoner. Noe av formålet med å lage en veileder er å redusere gråsonene og luke ut usikkerhet. 

– Men trenger voksne folk kurs i å si fra når de synes kolleger går for langt?

– Ja, vi kommer alle fra ulike lag av samfunnet, med ulik bakgrunn, forskjellige oppvekstvilkår og forståelse av grenser. Det som er greit for deg, kan være langt over grensa for meg. Kursene gir mulighet til å reflektere over at vi er ulike, og det er dessverre nødvendig, sier han og legger til at ulik grenseforståelse er noe av det som kan være vanskelig å få med seg arbeidsgivere på. 

– Noen sier «det må være lov å invitere en kollega ut – det er jo lov å prøve seg». Da sier vi «absolutt, men det må være gjensidig».

Fryktet konsekvensene

Ann Kristin var ei voksen dame som følte seg trygg på seg selv og hadde selvtillit i jobben sin. Likevel brukte hun mye tid på å gruble over hvorfor kollegaen oppførte seg som han gjorde: Hadde hun gjort noe galt? Var det noe med måten hun oppførte seg på?

En stund forsøkte hun å unngå kollegaen ved å komme noen minutter for sent på jobb, slik at hun slapp å treffe ham i vaktskiftet.

– Det var mye «me too» på den tida, og jeg visste hva som kom til å skje hvis jeg sa fra til ledelsen: Enten ville han få sparken, eller så måtte jeg slutte. 

Ønsket å forklare

Ann Kristin rakk aldri å si fra til arbeidsgiveren. Noen andre kom henne i forkjøpet. 

Ønsket annen håndtering: Ann Kristin skulle ønske selskapet hun var ansatt i hadde behandlet varselet om kollegaens oppførsel annerledes. At hun hadde fått anledning til å fortelle ham hvordan oppførselen hans virket på henne, og at mannen det gjaldt, hadde fått anledning til å si unnskyld.

Mette Møller

– En morgen ringte lederen for bemanningsbyrået og spurte meg om det hun hadde hørt stemte. Dagen etter var det satt inn vikar for kollegaen min. Ikke lenge etter fikk jeg høre at han hadde sluttet. 

Kollegaens oppførsel hadde medført at hun i flere måneder gruet seg til å gå på jobb. Selv fem år etter sier hun at hun blir kvalm av å tenke på hva han utsatte henne for. Likevel er hun ikke fornøyd med hvordan saken ble løst.

– Alle bør få mulighet til å bli hørt og rette opp feilene sine. Jeg skulle ønske vi begge hadde blitt innkalt til en samtale. Da kunne jeg forklart hva jeg ikke syntes var greit, og kanskje fått en beklagelse fra ham, ansikt til ansikt, sier hun.

Ikke alle reagerer som Martinsen, ifølge Azari hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.

– De fleste som melder fra om at de er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, ønsker at vedkommende blir sagt opp. Arbeidsgiver tenker ofte at den reaksjonen er for streng. Oppsigelsesvernet er sterkt i Norge, det skal mye til å miste jobben.

Rutiner som ivaretar

Prima Assistanse bekrefter at de fikk et varsel om at Ann Kristin ble utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet, men vil ikke uttale seg om den konkrete saken eller hvordan den ble håndtert, uavhengig av om taushetsplikten er opphevet.

HR- og administrasjonsleder Kjersti Sandvik ved Prima Assistanses hovedkontor skriver i en e-post til Fagbladet at selskapet har varslingsrutiner som sikrer at varslere blir godt ivaretatt. Hun opplyser at ansatte og arbeidsledere kan varsle gjennom flere kanaler, både muntlig og digitalt. Det er også mulig å varsle anonymt.

«Når vi mottar varsler, følger vi opp og undersøker påstandene grundig. Det skal snarest mulig ryddes opp i eventuelle kritikkverdige forhold.»

Sandvik skriver videre at varsler vil bli intervjuet for å få påstander avklart eller utdypet. Den som varselet er rettet mot, vil bli intervjuet separat. I noen tilfeller blir også nærmeste leder eller andre som kan belyse saken intervjuet.

«Det er viktig for oss å ha gode prosesser rundt dette, og at varsler og den som blir varslet mot opplever seg ivaretatt.»

Ubehagelig – ikke vanskelig

Det fins ingen fasit på hva en arbeidsgiver som får kunnskap om seksuell trakassering på arbeidsplassen skal gjøre, men ombudet har noen anbefalinger: 

– Varsleren må tas på alvor og få mulighet til å fortelle hva som har skjedd. Vedkommende må trygges i at det hun eller han forteller ikke vil få konsekvenser i form av gjengjeldelser. 

Forventningsavklaring er også viktig, understreker Azari: Hva forventer arbeidstakeren at sjefen skal foreta seg? 

– Det betyr ikke at den ansatte gis rett i det som har skjedd. Kontradiksjon er viktig. Den som påstås å ha trakassert skal også få anledning til å gi sin versjon, understreker Azari og legger til: 

– Hvis arbeidsgiver er usikker, må det innhentes ekstern bistand fra bedriftshelsetjeneste, HR-avdeling eller advokater. 

Seniorrådgiveren trekker pusten:

– Å håndtere saker om seksuell trakassering er ofte ikke vanskelig, men det kan være ubehagelig. Derfor er forebygging så viktig. Alle arbeidsgivere bør kartlegge hvor det kan skje, hva som kan skje og lage rutiner som er kjente for de ansatte, sånn at ingen blir overrasket hvis de får en advarsel eller i verste fall oppsigelse for å ha trakassert noen.

Voksen-plikt

Ann Kristin jobber ikke lenger som brukerstyrt personlig assistent. Hun tar vakter på sykehjem, samtidig som hun utdanner seg til helsefagarbeider. Grunnen til at hun vil fortelle sin historie er enkel:

– Når ei voksen dame som meg som vet at det aller første klasket er et lovbrudd, synes det er så vanskelig å si fra, så skjønner du hvor vanskelig det må være for de unge. Vi voksne er nødt til å snakke om dette og ta tak i det, det er vår plikt. På sykehjemmet har jeg flere ganger opplevd at unge jenter tror det er en del av jobben å finne seg i at pasienter eller andre kommer med seksuelle kommentarer. «Han er jo syk, stakkar,» sier de. Når jeg hører sånt, ber jeg dem gå til sjefen, hvis ikke gjør jeg det. Da kan det faktisk løse seg: For eksempel ved at den pleieren det gjelder, slipper å gå inn til den aktuelle pasienten i en periode, eller at lederen tar en prat med vedkommende. I et tilfelle på min arbeidsplass resulterte det i at pasienten sluttet å komme med kommentarer og pleieren kunne begynne jobbe med vedkommende igjen.