KOM TILBAKE: – Ja, jeg var syk, men jeg trengte å være blant folk, sier Katherine Carroza-Roos.
Sykefravær
Arbeidsgiver var på hugget da Kathrine ble syk: – Jeg var skeptisk
Tre ting hjalp Kathrine Carroza-Roos tilbake på jobb. Nå er sykefraværet i barnehagen halvert.
berit.baumberger@fagbladet.no
Akkurat nå forhandles det om ny IA-avtale, avtalen om et inkluderende arbeidsliv.
Staten og partene i arbeidslivet var enige om å få ned sykefraværet med 10 prosent.
Men det motsatte skjedde: På fem år har sykefraværet økt med 17,5 prosent.
Sånn sett kan man si at IA-avtalen har feilet.
Men ved Regnbuen barnehage i Trondheim har pipa en annen lyd.
Berit Baumberger
Katherine Carroza-Roos (40) er hovedtillitsvalgt for Fagforbundet i Regnbuen barnehage.
Vi møter henne sammen med kollega Jan Sigurd Øye (55) som har jobba her siden 1995.
Begge to har vært sykmeldte både før og etter at arbeidsplassen tok tak.
– Det har vært en enorm utvikling, sier Carroza-Roos.
Akkurat som andre barnehager slet Regnbuen med godt over 10 prosent i sykefravær.
Det siste året har de hatt 4,9 prosent.
FARTSTID: Regnbuen er en bedriftsbarnehage for forskningsinstitusjonen Sintef i Trondheim, og har vært arbeidsplassen til Jan Sigurd Øye siden 1995.
Berit Baumberger
Tre viktige endringer
Carroza-Roos var utbrent og utslitt. Første runde med sykmelding var for en del år siden og førte til et lengre sykefravær.
– Da jeg omsider kom meg tilbake, følte jeg meg fremmed. Mye hadde skjedd på jobb, forteller hun.
Jan Sigurd Øye har blant annet operert knærne og vært utsatt for en akeulykke.
– Jeg er en sånn type som kan bli litt selvdestruktiv hvis jeg går hjemme alene. Man blir kanskje litt deprimert og nedkjørt når man må operere, forteller han.
Fagbladet ber de to sammenfatte hvilke endringer arbeidsplassen har gjort. Punktene glir over i hverandre:
1. Bedre arbeidsmiljø: Opplæring i å snakke sammen på en god måte, med større åpenhet.
2. Bedre rolleforståelse: Opplæring i partssamarbeid og rollene til leder, tillitsvalgt og verneombud.
3. Sykenærvær: Ledelsen spør mer inngående hva som skal til for at du skal kunne stå i jobb.
HAR TROA: – At systemet kommer og hanker deg inn, dæven, jeg tror det hjelper, sier Jan Sigurd Øye.
Berit Baumberger
Tilbake etter fire dager
Sist Jan Sigurd Øye ble operert, var han bare helt sykemeldt i fem dager.
– Legen ville sykmelde meg lenger, men jeg satte meg ned med sjefen, og vi fylte ut et skjema for tilrettelegging. Den første uka var jeg bare sammen med ansatte, så fikk jeg enkle oppgaver med barna. Jeg ble mye raskere frisk, mener Øye.
Da Carroza-Roos ble sykmeldt igjen, nå fordi hun slet med ryggen, var også arbeidsgiver langt mer på hugget:
– Jeg må innrømme at jeg var skeptisk. Noen av spørsmålene fra ledelsen kan oppleves litt invaderende, liksom: «Hvor syk er du, egentlig?». Men samtidig hadde vi jobbet godt med arbeidsmiljøet og rolleforståelse, så jeg følte meg mye tryggere i dialogen.
Berit Baumberger
De ble enige om at hun skulle sitte på gulvet og leke med barna den første uka. Andre uka tok hun oppvasken. Så økte det på.
– Det psykiske var viktig, sier Carroza-Roos.
Begge er krystallklare på at den største endringen i hverdagen er et bedre arbeidsmiljø.
Bygge relasjoner
«Vi har et arbeidsmiljø med mindre snakk i gangene enn tidligere», oppsummerer ledelsen.
– Med fare for å tråkke noen på tærne: Det har vært mye baksnakking, tisking og hvisking her, sier Øye.
Med opplæring i hvordan man snakker sammen og tid til å bygge relasjoner har de fått en triveligere arbeidsplass.
Berit Baumberger
Alle ansatte har signert på en «hverdagskontakt», blant annet om hvordan man gir kritikk og tolker andre.
– Vi kjenner hverandre bedre. Da får man også en trygghet til å være åpen når man faktisk trenger å sykmelde seg, sier Carroza-Roos.
Utvidet partssamarbeid?
Flere ganger trekkes «bedre rolleforståelse» fram, men hva betyr det egentlig? For Øye handler det om å vite hva man kan forvente av kolleger, men også om å stille krav:
Ansatte må stå for det de melder inn, ikke legge over på tillitsvalgt, verneombud eller leder å «ordne opp».
– Hvis noen bare vil klage, uten å ønske endring, er det fint lite vi kan gjøre. Vi må slutte å tenke: «Vi vil ikke si noe, for da blir det så stort.» Vi må ta opp de vanskelige sakene, sier Carroza-Roos.
Ingen vidundermedisin
Barnehageleder Karin Anzjøn er enig i trepunktslista som medarbeiderne hennes har laget.
Da hun begynte som sjef i 2020, meldte hun barnehagen på en såkalt «læringssti for utvikling av partssamarbeid», et samlingsbasert opplegg som går over ett år, skapt av Arbeidslivssenteret til Nav i Trøndelag.
ENDRING: – Læringsstien ga oss et veldig fint system og en løype for å utvikle partssamarbeidet, med økt rolleforståelse, å jobbe med psykologisk trygghet på jobb og ytringsklima, sier Karin Anzjøn.
Berit Baumberger
– Opplegget har vært en viktig brikke for at vi har lykkes med å halvere sykefraværet, men det må ut til hele organisasjonen hvis det skal ha en verdi, sier Anzjøn.
I 2022 var snittet for sykefravær på hele 14,9 prosent blant barnehager i Trondheim.
– Jeg tror det er mange arbeidsgivere som ikke har oppdaget muligheten som ligger i IA-arbeid, sier Anzjøn.
– Er det noen slagsider, som det å være mer «på» ansatte som blir sykmeldt?
– Jeg skjønner at det kan være veldig nytt at jeg som leder kontakter deg, enten på telefon eller på melding, for å følge opp når du er syk. Mange tenker at man skal få være i fred når man er syk, men slik er det ikke lenger. Så er det veldig individuelt hva som blir løsningen: For noen er det bra å jobbe litt, andre bør være hjemme, sier Anzjøn.
MANGFOLD: Nasjonalitene i bedriftsbarnehagen til Sintef.
Berit Baumberger
Digital læringssti
• Et tilbud om seks digitale samlinger over ett år sammen med andre barnehager, skapt av Arbeidslivssenteret til Nav i Trøndelag og partene i arbeidslivet.
• Har hjulpet ledelse, tillitsvalgte og verneombud ved 12 barnehager. 21 nye barnehager er med i et nytt kull nå.
• Hovedtanke: Bedre samarbeid mellom partene vil gjøre arbeidsmiljøet bedre. Bedre arbeidsmiljø vil få ned sykefravær.
• Blant tema som tas opp, er: Hva er partssamarbeid? Hva er arbeidsmiljø? Hvordan skape rolleforståelse og struktur for samarbeid? Hvordan få et bra ytringsklima?
• Opplegget er et samarbeid mellom Nav, Arbeidstilsynet, Fagforbundet, Utdanningsforbundet og KS.
Forhandler videre
Nestleder i LO, Steinar Krogstad, sitter midt inne i de vanskelige forhandlingene om en ny IA-avtale.
– Jeg mener IA-avtalen virker, men sykefraværet går ikke ned fordi altfor få arbeidsgivere faktisk følger innholdet i den, sier Krogstad.
Jan-Erik Østlie
Arbeidet med å lande en ny avtale går treigt – partene er særlig uenige om sykelønnsordningen. Målet er likevel enighet nå i november.
– Blir vi ikke enige, så ryker avtalen, sier Krogstad.
Han mener eksempelet fra Regnbuen viser at avtalen er verdt å ta vare på.
Han viser også til andre arbeidsgivere som har lignende erfaringer, som barnehager som er med i bransjeavtalen til IA og bedrifter som Mills, som FriFagbevegelse nylig skrev om.
Hva er IA-avtalen?
• Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv.
• Mål er å få ned sykefraværet og redusere frafall fra arbeidslivet.
• Ble først inngått i 2001. Dagens avtale gjelder fra 2019 til 2024.
• Avtalen gjelder for alle landets bedrifter, med visse vilkår.
• Staten, NHO, LO, KS, Unio, Virke, YS, Spekter og Akademikerne er part.
Berit Baumberger
Utviklet under pandemien – med partssamarbeid som motor
Nav Arbeidslivssenter Trøndelag utviklet det digitale opplegget med «læringssti» under pandemien.
Seniorrådgiver i Nav, Christine Nordgård, samarbeidet med partene i arbeidslivet, blant annet Fagforbundet, for å utforme opplegget.
Flere private barnehager ønsket å være med, og nå er også kommunale barnehager inkludert.
– Mye forskning viser at man kan bruke partssamarbeidet som en motor i å utvikle arbeidsmiljø og få ned sykefravær, sier Nordgård.
Med enklere ord: For å få ned sykefravær må man forstå eget arbeidsmiljø bedre og vite hva som er risikofaktorer for at folk blir syke. I barnehage kan det være:
• Høye emosjonelle krav: At man må ha en profesjonell atferd selv om man kanskje har andre følelser inni seg. Over tid kan det være helseskadelig.
• Fysiske risikofaktorer: vold, støy og fysisk tungt arbeid.
– Hvis leder alene har ansvar for å finne og gjøre noe med dette, så treffer man ikke så godt. Det må gjøres sammen med tillitsvalgt og verneombud, forklarer Nordgård.
