Rettigheter i arbeidslivet
Hvor lenge må arbeidsgiver tilrettelegge ved sykdom?
Ved sykdom, skade eller slitasje skal arbeidsgiver tilrettelegge arbeidet for den ansatte.
I et godt samarbeid med Nav kan virksomheten få betydelige midler til finansiering av tiltakene.
Colourbox
SPØRSMÅL: Har arbeidsgiver lov til å sette en tidsbegrensning på tre måneder?
SVAR: Arbeidsgiver har en generell plikt til tilrettelegging for alle arbeidstakere. Det framgår av paragraf § 1-1 og ikke minst § 4-2 i arbeidsmiljøloven. Den plikten varer arbeidsforholdet ut. Men mange arbeidstakere har behov for tilrettelegging underveis i arbeidsforholdet. Det kan skyldes at arbeidsevnen er redusert som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l. Da vil det være arbeidsmiljøloven § 4-6 som gjelder.
Poenget med tilretteleggingen etter denne paragrafen er at arbeidstakeren skal komme tilbake til sitt vanlige arbeid etter utprøving av tiltak. Det er altså i prinsippet midlertidige tiltak. Bare en konkret vurdering vil kunne avgjøre hvor lang tid som skal til. For noen arbeidstakere vil det måtte strekke seg langt utover tre måneder. For andre fungerer tiltaket relativt raskt.
I et godt samarbeid med Nav kan virksomheten få betydelige midler til finansiering av tiltakene. «Alle» er tjent med at arbeidstakere kommer raskt tilbake til produktivt arbeid. Lederhåndbok eller personalhåndbok vil ikke trumfe arbeidstakerens rettigheter eller Navs muligheter. Arbeidstakeren er forpliktet til å delta i utforming av tilretteleggingstiltakene og prøve ut sin egen arbeidsevne. Hen må også stille i dialogmøter, om det ikke er innlysende unødvendig.
Men arbeidsgiver har ikke anledning til å tilrettelegge så langt for den enkelte at de øvrige arbeidstakerne får et forringet arbeidsmiljø. Verneombudet har altså oppgaver i to retninger: Først se til at den som har et særlig behov, får tilstrekkelig hjelpemidler, utstyr og opplæring og så videre. Dernest å vurdere om tiltakene er for belastende på de andre arbeidstakerne.
Om arbeidstakeren må overføres til annet arbeid, vil det være de tillitsvalgte som må bistå arbeidstakeren, se § 4-6 (2). Her kan det være endringer av de privatrettslige avtalene, ansettelseskontrakter og liknende som må håndteres. I sånne saker har ikke verneombudet kompetanse. Virksomhetens arbeidsmiljøutvalg behandler alle rutiner som angår arbeidsmiljø og tilrettelegging, sånn at tiltakene framstår like for alle arbeidstakere.
Mye delt: Har jeg krav på betalt pause?
