Anne Mette Ødegård, Fafo

Varsling ble lovregulert (i arbeidsmiljøloven fra 2007) og strammet inn i 2017.

Varsling er stadig gjenstand for offentlig debatt. Viktige spørsmål er: hva varsles det om? Hva skjer med varslerne? Hvordan håndteres varsling på norske arbeidsplasser?

Varsling – på engelsk «whistleblowing» – ble etablert som begrep på 1970-tallet. Det betyr at noen sier fra om ulovlige eller kritikkverdige forhold og påkaller oppmerksomhet ved å «blåse i fløyta».

Enkelte varslersaker har fått stor medieomtale, og er gjerne forbundet med dramatiske hendelser eller at sakene har fått store konsekvenser for den som har varslet.

Hva sier loven?

I 2007 kom dagens varslerbestemmelser på plass i arbeidsmiljøloven. Enkelte endringer ble innført i 2017. Her ble det blant annet pålagt arbeidsgiver å utarbeide varslingsrutiner dersom det er mer enn fem ansatte i virksomheten. Innleide arbeidstakere fikk også rett til å varsle.

Forkortet sier bestemmelsene at:

• Arbeidstaker (også innleide) har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen (§2 A-1).

• Arbeidstakers framgangsmåte ved varsling skal være forsvarlig, i tråd med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til offentlige myndigheter.

• Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

• Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar md § 2 A-1 er forbudt og gir adgang til krav om oppreisning.

• Om forholdene tilsier det, har arbeidsgiver plikt til å lage rutiner for intern varsling i samråd med de ansatte/tillitsvalgte. Dette skal uansett utarbeides dersom man sysselsetter minst 5 arbeidstakere.

• Rutinene skal ikke begrense retten til å varsle i tråd med § 2 A-1 og må følge enkelte krav til form og innhold.

For alle detaljer, se hele Arbeidsmiljølovens 2 A-1.

Verneombud har en særskilt varslingsplikt (arbeidsmiljølovens § 6-2, tredje ledd). Helsepersonell har varslingsplikt i henhold til helsepersonelloven.

Hva er egentlig varsling?

Noen ganger kan det være vanskelig å vite hva som er forskjellen på «å si fra» og å «varsle». Behovet for å varsle oppstår gjerne når de ordinære kanalene ikke fører fram. Eller hvis det er snakk om kriminelle forhold, hvor det ikke er hensiktsmessig å bruke de ordinære kanalene.

Den mest brukte definisjonen av hva som er varsling er når en arbeidstaker har vært vitne til forseelser (ulovlige, uetiske eller kritikkverdige handlinger) på arbeidsplassen, og varsler om dette til personer eller instanser som har mulighet til å endre på forholdet.

Det betyr at det ikke er nok å si fra til en kollega, dersom kollegaen ikke har makt til å gjøre noe med forholdet. Det skilles også mellom intern (innad i virksomheten) og ekstern (til myndigheter og/eller offentligheten) varsling. Som regel er det også slik at saken det varsles om ikke skal dreie seg om din egen person, og dessuten ha en viss interesse for allmennheten.

Forskningen viser til en rekke eksempler på kritikkverdige forhold, og noen av det som det varsles mest om er:

• Destruktiv/dårlig ledelse

• Brudd på instrukser om sikkerhet, vedlikehold og hygiene

• Unnaluring av arbeidsoppgaver

• Grov uforstand i tjenesten

• Respektløs opptreden overfor brukere/kunder

• Mobbing av arbeidstakere

Ifølge Arbeidstilsynet bør arbeidstaker stille tre spørsmål til seg selv:

• Har jeg grunnlag for kritikken?

• Hvordan bør jeg gå frem?

• Hvem bør jeg si fra til?

• Arbeidstilsynets faktaside om varsling

Er det farlig å varsle?

Det kan være risikabelt å varsle. Ulike historier kan gi inntrykk av at «alle» varslere rammes av sanksjoner. Slik er det ikke.

Funn fra den norske forskningen viser også at om lag halvparten av arbeidstakerne som varsler, svarer at det kritikkverdige forholdet enten opphørte eller at det ble en forbedring som følge av varslingen.

Mellom 12 og 25 prosent av de som har varslet, har blitt møtt med sanksjoner.

Samtidig er det viktig å understreke at nesten halvparten av norske arbeidstakere ikke varsler om forhold som de mener er alvorlige eller kritikkverdige; mange i frykt for represalier.

Arbeidsmiljøloven har egne bestemmelser for vern mot gjengjeldelse.

Fafo-forsker Sissel Trygstad har laget en liste over hva som øker risikoen for sanksjoner:

• At man er kvinne

• At det ikke er varslingsrutiner på arbeidsplassen

• At det ikke er tillitsvalgte på arbeidsplassen

• At den ansvarlige for det kritikkverdige forholdet har en høy posisjon i hierarkiet

• At virksomheten ikke har en avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtale)

• At man har gjennomført omorganiseringer

• At man har varslet om psykososiale forhold

Forsvarlig varsling

Varslingen skal være såkalt «forsvarlig». Det betyr at arbeidstaker må være i god tro om at det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold (men det er lov å ta feil).

Å varsle internt i virksomheten vil som regel bli ansett som forsvarlig (for eksempel å ta opp saken med overordnede, verneombud eller tillitsvalgte). Det er også forsvarlig å si fra til offentlige myndigheter (for eksempel Arbeidstilsynet).

Hvis en arbeidsgiver mener at arbeidstakeren ikke har varslet på riktig måte, er det arbeidsgiveren som må bevise dette (bevisbyrde).

Det viser seg at norske arbeidstakere er forsiktige. Så godt som ingen varsler til mediene ved første gangs varsel, og få tyr til dette alternativet også etter å ha gått nivåene internt.

• Flere saker fra Arbeidslivet.no

Varslingsrutiner er viktig

Ifølge arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å legge til rette for varsling. Det kan gjøres ved å utarbeide varslingsrutiner.

Her kan det for eksempel være beskrevet hvordan arbeidstakerne skal gå fram ved varsling, hvem det skal varsles til og om hva.

Forskning viser at varslingsrutiner er nyttige. De bidrar til å øke varslingsaktiviteten på arbeidsplassene, og gjør det dessuten tryggere å varsle.

• Følg oss på Facebook.

• Meld deg på nyhetsbrevet vårt.

(Artikkelforfatteren er forsker ved den norske forskningsstiftelsen Fafo.)