Sunniva Ørstavik, likestillings- og diskrimineringsombud

Jeg mener utfordringene for likelønn handler om tre ting: Om verdsetting av arbeid, om at den enkelte bedrift og de tillitsvalgte må ta ansvar for likelønn, og ikke minst om et sterkere politisk grep.

Likelønn har vært løftet fram som ønsket politikk i flere tiår. Tillitsvalgte, fagforbund, politikere og likelønnskommisjonen har snakket høyt om hvor skjevt og urettferdig ulikelønn rammer. Til og med arbeidsgiversiden løftet likelønnsspørsmålet før årets lønnsoppgjør. Så hvorfor har resultatene uteblitt? Alt tilsier at skal lønnsskjevheter rettes opp, må det være vilje i politikk og arbeidsliv til å ta helt nye grep og sette inn virkemidler som ikke har vært prøvd hittil.

Jeg mener likelønn er et for stort samfunnsspørsmål til å overlates til lønnsforhandlingene alene. Det viser også de foreløpige resultatene fra årets lønnsoppgjør. Det var store forventninger til dette oppgjøret. Fra mange hold ble likelønn anerkjent som et av de prioriterte områdene, og mange spådde et historisk oppgjør sett med likelønnsøyne. Sektorene valgte ulike modeller, men alle diskuterte likelønn.

Nå i ettertid ser vi at ikke alle valg av modeller førte fram til målet. Ta for eksempel Fellesforbundet som valgte en forhandlingsmodell som skulle gi en krone timen i generelt tillegg, samt en 50-øring i lav- og likelønnspott. 50-øringen som skulle vært verktøyet for økt likelønn ble delt ut som et generelt tillegg. Ikke fordi man ikke var opptatt av likelønn, men det er ikke her de store forskjellene ligger. Lønnsgapet skyldes først og fremst ulik verdsetting av tradisjonelle kvinneyrker og mannsyrker og løses derfor ikke gjennom lokale forhandlinger alene.

Etter likelønnskommisjonens anbefalinger hadde jeg forventet at staten stilte opp med friske penger til et ekstraordinært likelønnsløft. Det ble ikke gjort, dessverre. Jeg skal ikke svartmale situasjonen helt, for det var framskritt at arbeidstakerorganisasjonene ble enige om at likelønn må prioriteres. I skrivende stund har vi ikke sett resultatene av de ulike oppgjørene i kroner og øre. Det skal fortsatt være lov å håpe at likelønnsprofilen ble bedre enn det vi hittil har sett.

Likelønnsspørsmålet er ikke noe det bare skal jobbes med før og under oppgjørene. Vi har verktøy i redskapskassen vår som gjør det mulig å jobbe med likelønn året rundt. Verktøyet heter aktivitets- og redegjørelsesplikten og likestillingsloven er redskapskassen. Det er ikke alle som kjenner til aktivitets- og redegjørelsesplikten, men vi i Likestillings- og diskrimineringsombudet trapper nå opp arbeidet med å vise hvordan denne brukes til å kartlegge likestillingssituasjonen i virksomheter. Det er et redskap som kan avdekke lønnsskiller på den enkelte arbeidsplass, som synliggjør hvordan lønnsforskjeller mellom kvinner og menn oppstår uten at vi helt forstår hvorfor det blir slik. Noen ganger ligger det i måten det tenkes og handles på, uten at det er bevisst uvilje om å lønne for eksempel i typiske kvinnearbeidsplasser lavere enn i typiske mannsarbeidsplasser. Da er aktivitets- og redegjørelsesplikten et redskap som kan bidra til å rette opp skjevhetene.

Alle offentlige og private arbeidsgivere er pliktige til å jobbe aktivt og planmessig for likestilling mellom kjønnene. En del av dette arbeidet er å sjekke lønnsstatistikker for forskjeller mellom kjønnene.

De som ennå ikke har tatt dette redskapet i bruk, gjør det nå! Sørg for at ditt forbund og din bedrift inkluderer opplæring i og oppfølging av aktivitetsplikten i sitt arbeid og sin skolering. Jeg mener at den enkelte medarbeider skal ha mulighet til å se om man lønnes likt med kolleger som utfører arbeid av samme verdi. Hvorfor skal ikke arbeidsgivere ha plikt til å opplyse alle ansatte om lønnsnivå i virksomheten?

SFO-leder Else Mari Nygaard i Fredrikstad utfordret lokal lønnsfastsettelse og den tradisjonelle tenkningen rundt arbeidets verdi. Hvordan kunne hennes arbeid som leder i SFO måles med den jobben ledere i teknisk etat utførte? Du er kommunalt ansatt enten du jobber i SFO eller i teknisk etat, men markedsetterspørsel tilsier at det er større konkurranse om de yrkesgruppene som jobber innen teknisk etat. Økt konkurranse om arbeidskraften fører til høyere lønn.

Markedsverdi er definert som et kjønnsnøytralt lønnskriterium, men bare hvis arbeidsgiver kan dokumentere et konkret behov for å bruke lønn som virkemiddel. Hvis dette ikke kan dokumenteres, må markedsprinsippet vike for likestillingsloven.

Else Marie Nygaard slo seg ikke til ro med markedsverdi og kjønnsnøytrale lønnskriterier. Hun tok saken inn for ombudet, og vant fram. Kommunen anket til likestillings- og diskrimineringsnemnda, men de nådde ikke fram. Resultatet ble at hennes årslønn økte med cirka 25 000 kroner. Nygaard har ført en likelønnskamp fram til historisk seier. Hun har blitt et symbol på at det nytter, og jeg tipper at den vil ha større effekt enn mange lønnsoppgjør.

Jeg håper fagbevegelsen fortsetter sitt viktige arbeid for at kvinners arbeid lønnsmessig skal ha den samme verdi som menns arbeid. Norge har et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i verden, og nettopp derfor blir arbeidet for lik lønn for arbeid av lik verdi ekstra viktig når lønnsforskjeller skal rettes opp.

Tunge strukturer har skapt og opprettholdt det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Mange år med tiltak for å rette opp den skjeve kjønnsdelingen har ikke gitt resultater. Fortsatt velger gutter utdanning som fører til jobb på typiske mannsdominerte arbeidsplasser, jenter velger utdanning som gir jobb i tradisjonelle kvinneyrker. Vil vi klare å snu disse valgene uten å avlønne yrkesgrupper likere? Jeg tror ikke det. Veien til et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked går gjennom likere avlønning – på tvers av yrkesgrupper.

Likelønnskommisjonen sa det og vi ser det i debatten som går om fordeling av foreldrepermisjonen: Slaget om likestilling, hjemme og ute, starter når barna er små. Når mor velger å ta lang permisjon og far tar til takke med sin tilmålte kvote, er det hans fribillett til høyere lønn og karriere. For mor er det i beste fall på stedet hvil både lønnsmessig og karrieremessig. Slik setter lønnsforskjellene seg i livene våre, etter at valgene er tatt og barna vokser.

Jeg håper tredeling av foreldrepermisjonen blir sentral i likelønnsmeldingen. Dette er helt avgjørende for å hindre at kvinner sakker akterut lønnsmessig. Likelønn er politikk og politiske valg. Foreldrepermisjon må ses som et arbeidslivs- og likelønnstiltak mer enn et familietiltak. Jeg håper Lysbakken viser vei med likelønnsmeldingen som kommer nå. Ikke bare når det gjelder betydningen av bedre fordeling av omsorg i hjemmet og yrkesdeltakelse, men også når det gjelder verdsetting av ulike yrker. Dette er viktige politiske grep som må tas for å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn.

(Kronikken sto på trykk i LO-Aktuelt nr. 19/2010)

Sunniva Ørstavik, likestillings- og diskrimineringsombud

Jeg mener utfordringene for likelønn handler om tre ting: Om verdsetting av arbeid, om at den enkelte bedrift og de tillitsvalgte må ta ansvar for likelønn, og ikke minst om et sterkere politisk grep.

Likelønn har vært løftet fram som ønsket politikk i flere tiår. Tillitsvalgte, fagforbund, politikere og likelønnskommisjonen har snakket høyt om hvor skjevt og urettferdig ulikelønn rammer. Til og med arbeidsgiversiden løftet likelønnsspørsmålet før årets lønnsoppgjør. Så hvorfor har resultatene uteblitt? Alt tilsier at skal lønnsskjevheter rettes opp, må det være vilje i politikk og arbeidsliv til å ta helt nye grep og sette inn virkemidler som ikke har vært prøvd hittil.

Jeg mener likelønn er et for stort samfunnsspørsmål til å overlates til lønnsforhandlingene alene. Det viser også de foreløpige resultatene fra årets lønnsoppgjør. Det var store forventninger til dette oppgjøret. Fra mange hold ble likelønn anerkjent som et av de prioriterte områdene, og mange spådde et historisk oppgjør sett med likelønnsøyne. Sektorene valgte ulike modeller, men alle diskuterte likelønn.

Nå i ettertid ser vi at ikke alle valg av modeller førte fram til målet. Ta for eksempel Fellesforbundet som valgte en forhandlingsmodell som skulle gi en krone timen i generelt tillegg, samt en 50-øring i lav- og likelønnspott. 50-øringen som skulle vært verktøyet for økt likelønn ble delt ut som et generelt tillegg. Ikke fordi man ikke var opptatt av likelønn, men det er ikke her de store forskjellene ligger. Lønnsgapet skyldes først og fremst ulik verdsetting av tradisjonelle kvinneyrker og mannsyrker og løses derfor ikke gjennom lokale forhandlinger alene.

Etter likelønnskommisjonens anbefalinger hadde jeg forventet at staten stilte opp med friske penger til et ekstraordinært likelønnsløft. Det ble ikke gjort, dessverre. Jeg skal ikke svartmale situasjonen helt, for det var framskritt at arbeidstakerorganisasjonene ble enige om at likelønn må prioriteres. I skrivende stund har vi ikke sett resultatene av de ulike oppgjørene i kroner og øre. Det skal fortsatt være lov å håpe at likelønnsprofilen ble bedre enn det vi hittil har sett.

Likelønnsspørsmålet er ikke noe det bare skal jobbes med før og under oppgjørene. Vi har verktøy i redskapskassen vår som gjør det mulig å jobbe med likelønn året rundt. Verktøyet heter aktivitets- og redegjørelsesplikten og likestillingsloven er redskapskassen. Det er ikke alle som kjenner til aktivitets- og redegjørelsesplikten, men vi i Likestillings- og diskrimineringsombudet trapper nå opp arbeidet med å vise hvordan denne brukes til å kartlegge likestillingssituasjonen i virksomheter. Det er et redskap som kan avdekke lønnsskiller på den enkelte arbeidsplass, som synliggjør hvordan lønnsforskjeller mellom kvinner og menn oppstår uten at vi helt forstår hvorfor det blir slik. Noen ganger ligger det i måten det tenkes og handles på, uten at det er bevisst uvilje om å lønne for eksempel i typiske kvinnearbeidsplasser lavere enn i typiske mannsarbeidsplasser. Da er aktivitets- og redegjørelsesplikten et redskap som kan bidra til å rette opp skjevhetene.

Alle offentlige og private arbeidsgivere er pliktige til å jobbe aktivt og planmessig for likestilling mellom kjønnene. En del av dette arbeidet er å sjekke lønnsstatistikker for forskjeller mellom kjønnene.

De som ennå ikke har tatt dette redskapet i bruk, gjør det nå! Sørg for at ditt forbund og din bedrift inkluderer opplæring i og oppfølging av aktivitetsplikten i sitt arbeid og sin skolering. Jeg mener at den enkelte medarbeider skal ha mulighet til å se om man lønnes likt med kolleger som utfører arbeid av samme verdi. Hvorfor skal ikke arbeidsgivere ha plikt til å opplyse alle ansatte om lønnsnivå i virksomheten?

SFO-leder Else Mari Nygaard i Fredrikstad utfordret lokal lønnsfastsettelse og den tradisjonelle tenkningen rundt arbeidets verdi. Hvordan kunne hennes arbeid som leder i SFO måles med den jobben ledere i teknisk etat utførte? Du er kommunalt ansatt enten du jobber i SFO eller i teknisk etat, men markedsetterspørsel tilsier at det er større konkurranse om de yrkesgruppene som jobber innen teknisk etat. Økt konkurranse om arbeidskraften fører til høyere lønn.

Markedsverdi er definert som et kjønnsnøytralt lønnskriterium, men bare hvis arbeidsgiver kan dokumentere et konkret behov for å bruke lønn som virkemiddel. Hvis dette ikke kan dokumenteres, må markedsprinsippet vike for likestillingsloven.

Else Marie Nygaard slo seg ikke til ro med markedsverdi og kjønnsnøytrale lønnskriterier. Hun tok saken inn for ombudet, og vant fram. Kommunen anket til likestillings- og diskrimineringsnemnda, men de nådde ikke fram. Resultatet ble at hennes årslønn økte med cirka 25 000 kroner. Nygaard har ført en likelønnskamp fram til historisk seier. Hun har blitt et symbol på at det nytter, og jeg tipper at den vil ha større effekt enn mange lønnsoppgjør.

Jeg håper fagbevegelsen fortsetter sitt viktige arbeid for at kvinners arbeid lønnsmessig skal ha den samme verdi som menns arbeid. Norge har et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i verden, og nettopp derfor blir arbeidet for lik lønn for arbeid av lik verdi ekstra viktig når lønnsforskjeller skal rettes opp.

Tunge strukturer har skapt og opprettholdt det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Mange år med tiltak for å rette opp den skjeve kjønnsdelingen har ikke gitt resultater. Fortsatt velger gutter utdanning som fører til jobb på typiske mannsdominerte arbeidsplasser, jenter velger utdanning som gir jobb i tradisjonelle kvinneyrker. Vil vi klare å snu disse valgene uten å avlønne yrkesgrupper likere? Jeg tror ikke det. Veien til et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked går gjennom likere avlønning – på tvers av yrkesgrupper.

Likelønnskommisjonen sa det og vi ser det i debatten som går om fordeling av foreldrepermisjonen: Slaget om likestilling, hjemme og ute, starter når barna er små. Når mor velger å ta lang permisjon og far tar til takke med sin tilmålte kvote, er det hans fribillett til høyere lønn og karriere. For mor er det i beste fall på stedet hvil både lønnsmessig og karrieremessig. Slik setter lønnsforskjellene seg i livene våre, etter at valgene er tatt og barna vokser.

Jeg håper tredeling av foreldrepermisjonen blir sentral i likelønnsmeldingen. Dette er helt avgjørende for å hindre at kvinner sakker akterut lønnsmessig. Likelønn er politikk og politiske valg. Foreldrepermisjon må ses som et arbeidslivs- og likelønnstiltak mer enn et familietiltak. Jeg håper Lysbakken viser vei med likelønnsmeldingen som kommer nå. Ikke bare når det gjelder betydningen av bedre fordeling av omsorg i hjemmet og yrkesdeltakelse, men også når det gjelder verdsetting av ulike yrker. Dette er viktige politiske grep som må tas for å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn.

(Kronikken sto på trykk i LO-Aktuelt nr. 19/2010)