Kjell-Arve Aspaas

Debatten om sykelønn og sykefravær handler ofte om tall, kostnader og statistikk.

Det som diskuteres langt sjeldnere, er det som i praksis avgjør om folk faktisk klarer å stå i jobb når helsa svikter, nemlig arbeidsgivers plikt til tilrettelegging.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver et vidtrekkende ansvar for å tilrettelegge arbeidet for ansatte som får redusert arbeidsevne.

Det er ikke en høflig oppfordring, men en lovfestet plikt.

Likevel opplever jeg stadig oftere, både som tillitsvalgt og gjennom medlemmene jeg representerer, at denne plikten ofte undergraves av måten mange virksomheter organiserer seg på.

Bedrifter deles opp i avdelinger med egne budsjetter, egne resultatkrav og teamledere med personalansvar, men uten reell myndighet.

Når en arbeidstaker får behov for tilrettelegging, enten det handler om redusert arbeidstid, endrede oppgaver eller midlertidig omplassering, blir svaret ofte at det ikke finnes rom i avdelingen.

Poenget er at arbeidsmiljøloven ikke forholder seg til avdelinger. Den forholder seg til arbeidsgiveren.

Du kan ikke organisere deg bort fra ansvar for folk.

Full lønn under sykdom forutsetter at arbeidsgivere faktisk bruker handlingsrommet de har til å holde folk i arbeid, helt eller delvis. Sykelønnsordningen og tilretteleggingsplikten henger uløselig sammen.

Når tilrettelegging ikke gjøres reelt, skjer det tre ting.

For det første blir folk lengre sykmeldt enn nødvendig. For det andre faller flere ut av arbeidslivet.

For det tredje øker presset på sykelønnsordningen.

Så ender man opp med å peke på arbeidstakerne, og si at fraværet er for høyt og at sykelønna må kuttes. Når sannheten er at man burde rettet fokus mot organisering og sitt eget arbeidsgiveransvar.

Høyesteretts dom i den såkalte Widerøe-saken brukes ofte som argument for at arbeidsgivere ikke har plikt til å tilrettelegge når arbeidsevnen er varig redusert.

Det er en misforståelse.

Dommen slår fast at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å opprette nye stillinger eller gjennomføre permanente strukturendringer uten tungtveiende grunner.

Men den er også tydelig på at tilretteleggingsplikten fortsatt gjelder, også ved varig redusert arbeidsevne, og at vurderingen alltid skal være konkret og helhetlig.

Problemet i norsk arbeidsliv i dag er ikke at arbeidsgivere tilrettelegger for mye.

Problemet er at for mange gjør for lite, og at ansvaret ofte skyves nedover i organisasjonen, til ledere som verken har budsjett eller mandat til å finne gode løsninger.

Jeg har sett mange eksempler på ansatte som kunne stått i jobb i 50 eller 70 prosent, men stedet blir presset helt ut.

Ikke fordi det var umulig a finne løsninger, men fordi systemene var rigide, og fordi ingen tok helhetsansvaret loven krever.

Vi trenger et arbeidsliv som er rigget for mennesker, ikke for regneark. Et arbeidsliv der gradert arbeid sees på som verdifullt arbeid, der deltakelse er bedre enn utstøting, og der trygghet gir omstillingsevne.

Det er bra for arbeidstakeren. Det er bra for bedriften. Og det er bra for samfunnet.

Derfor må tilretteleggingsplikten forsvares og styrkes – i praksis. Ikke nødvendigvis gjennom nye lover, men gjennom tydeligere forventninger, bedre oppfølging og klarere ansvar.

Arbeidsgiveransvaret gjelder hele virksomheten, uavhengig av HR-modeller, interne budsjetter eller organisasjonskart.

Sykelønn er ikke årsaken til et for høyt sykefravær i Norge. Manglende tilrettelegging er.