Mantraet i norsk integrasjonspolitikk siden 1980-tallet har vært at «arbeid er nøkkelen til integrering». Dette er en tydelig illustrasjon på vekten arbeidsmarkedsdeltakelse har i det norske samfunnet. Ikke desto mindre må norske myndigheter se tilbake på snart 50 års nyere innvandringshistorie uten å kunne konkludere med at sysselsettingsgapet mellom majoritets- og minoritetsbefolkningen er tettet. Hva er årsakene til disse vedvarende forskjellene?

Både i forskning og politisk debatt forklares sysselsettingsgapet med en serie av faktorer, som at det norske arbeidsmarkedet generelt kjennetegnes av høye kompetansekrav, at innvandrerbefolkningen i snitt har et lavere utdanningsnivå enn majoritetsbefolkningen, språkbarrierer og vanskeligheter med å få konvertert utenlandsk utdannelse til norske forhold, samt at sysselsettingen gjerne er lav for innvandrere med kort botid.

Det integrasjonspolitiske svaret på sysselsettingsutfordringene har derfor i hovedsak dreid seg om å styrke norskopplæringen, øke kvalifiseringsnivået og aktivisere de deler av innvandrerbefolkningen som av ulike grunner har en særlig svak tilknytning til arbeidslivet. Betyr det at diskriminering ikke spiller noen rolle i å opprettholde ulikhet langs etniske skillelinjer i det norske arbeidsmarkedet?

I en artikkel jeg nylig publiserte i Tidsskrift for samfunnsforskning (nr. 1/2015), oppsummerer jeg hva vi vet om forekomsten av etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet, basert på forskningen som er gjort innen fag som sosiologi, økonomi, antropologi og sosialpsykologi.

Velger bort utenlandske navn

Bildet som tegnes er nokså utvetydig: Undersøkelser der en har spurt ulike innvandrergrupper om de har opplevd negativ forskjellsbehandling på grunn av sin bakgrunn, viser at mange har erfaringer med diskriminering og rasisme i jobbsøkerprosesser. Likestillings- og diskrimineringsombudet har registrert hundrevis av klager om etnisk diskriminering i arbeidslivet siden opprettelsen i 2006, og om lag halvparten av dem har blitt vurdert som diskriminerende. Intervjuundersøkelser viser at mange arbeidsgivere forteller åpent at søkere med utenlandske navn har dårligere sjanse for å bli ansatt sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn. Ni av ti respondenter i en representativ befolkningsundersøkelse mener at diskriminering i ansettelser forekommer. Og ulike eksperimenter viser at sannsynligheten for å kalles inn til et jobbintervju er betraktelig lavere for søkere med utenlandske navn enn for identisk kvalifiserte for søkere med norske navn, selv om de er født og oppvokst i landet.

Dette er den kraftfulle konklusjonen etter om lag to tiår med forskning på etnisk diskriminering i Norge.

Vi vet altså at diskriminering spiller en viktig rolle i etniske minoriteters tilgang til det norske arbeidsmarkedet. Likevel er det et slående fravær av oppmerksomhet om diskrimineringsmekanismer i debatter om norsk integrasjons- og velferdspolitikk.

Verst i uformelle ansettelser

Nyere forskningsbidrag viser likevel at diskrimineringen ikke bare rammer innvandrere, men også deres etterkommere, som behersker det norske språket, tar høyere utdanning i større grad enn majoritetsbefolkningen på samme alder og har alle forutsetninger for å delta i arbeidslivet.

Dette demonstrerer tydelig behovet for en erkjennelse, både blant forskere og politikere, av at etnisk diskriminering er en viktig årsak til mangelfull integrering i Norge. Det behøves derfor et skifte i fokus, fra diskusjoner om diskriminering forekommer til hva diskrimineringen skyldes, hvor problemet er mest utbredt og hva som kan gjøres med det.

Her behøves det opplagt mer forskning, men psykologiske innsikter i fordoms- og stereotypidannelse gir oss en viktig pekepinn.

Vi vet for eksempel at diskriminering er langt mer utbredt i kontekster der arbeidsgivere har lite informasjon, tar raske beslutninger og baserer sine avgjørelser på skjønnsvurderinger. En viktig grunn til dette er at slike uformelle ansettelsesprosesser bidrar til at arbeidsgiveres stereotypier om minoriteters kvalifikasjoner, arbeidsevne og egnethet får fritt spillerom.

Motsatt vil ansettelsesprosesser basert på klart formulerte kriterier og der begrunnelsene for valget av kandidater til intervju og endelig ansettelse er skriftlig nedtegnet, bidra til å øke sannsynligheten for likebehandling av kandidater med ulik bakgrunn. Grunnen til dette er at slik formalisering avkrever en individuell vurdering av den enkelte kandidat, noe som demper effekten av eksisterende, etniske stereotypier og dermed begrenser sjansen for diskriminering.

Offentlig sektor best

Disse poengene samsvarer med empirisk forskning på etnisk diskriminering i Norge, som viser at diskriminering er minst utbredt i offentlig sektor og mest utbredt i mindre, private firmaer. I offentlig sektor er det klare krav om at ansettelsesprosesser bygger på klare kriterier og transparens, og sammen med private bedrifter med over 50 ansatte er dessuten alle offentlige virksomheter forpliktet til å drive et proaktivt arbeid mot etnisk diskriminering og for rekruttering av personer med etnisk minoritetsbakgrunn i Norge, gjennom diskrimineringsloven.

Private bedrifter med under 50 ansatte er fritatt slike forpliktelser når det gjelder etnisk bakgrunn. Det er med andre ord et misforhold mellom empirisk problem og juridiske virkemidler — i den forstand at diskrimineringen er mest utbredt der forpliktelsene for arbeidsgivere er minst omfattende.

En utvidelse av aktivitets- og redegjørelsesplikten til å inkludere alle bedrifter slik tilfellet er for kjønn, synes derfor å være en åpenbar implikasjon av den etter hvert omfattende forskningen på etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Videre må det gjøres en jobb i å vise hvordan de proaktive virkemidler helt konkret kan hjelpe arbeidsgivere i å sikre likebehandling i rekrutteringsprosesser, for eksempel ved å spesifisere relevante tiltak i diskrimineringsloven.

Arbeidslivets parter på banen

Til slutt er det avgjørende at både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden kommer mer på banen når det gjelder forebygging av diskriminering. Et første, nødvendig steg er at arbeidsgiverorganisasjonene, fagforeningene og de tillitsvalgte rundt om i norske bedrifter, tar inn over seg at diskriminering finner sted. Neste skritt er at et aktivt arbeid for etnisk likestilling tas inn som en del av partssamarbeidet. Et systematisk arbeid mot diskriminering på virksomhetsnivå, med muligheter for faglig veiledning og oppfølging, gjerne koblet til økonomiske fordeler, må være målsettingen på lengre sikt.

Ballen spilles derfor over til inkluderingsminister Solveig Horne — og til partene i arbeidslivet.

Arnfinn H. Midtbøen, forsker ved Institutt for samfunnsforskning