Av Johan Røed Steen, Anne Mette Ødegård og Sissel C. Trygstad

Varsler ble ikke trodd, varsler ble ikke hørt, varsler ble straffet for å si fra og fikk sparken. Hørt det før?

Gjennom media får vi lett et inntrykk av at varsling om kritikkverdige forhold er farlig og håpløst. For noen er denne beskrivelsen helt riktig, men ikke for alle. Forskningen viser at de som straffes for å melde i fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er i mindretall, og det er langt vanligere at varslere lykkes i å endre det kritikkverdige forholdet enn at de møtes med represalier. Dessverre er det likevel ikke risikofritt å varsle, til tross for lovbeskyttelse.

Samfunnet trenger varslere. «Varsling» kan gjelde forhold som rammer virksomheten, ansatte, brukere, kunder og innbyggere. Det kan være snakk om mobbing, trakassering, korrupsjon eller forhold som skader miljøet eller undergraver demokratiske ordninger. Når ansatte varsler, kan kritikkverdige eller ulovlige forhold avdekkes, utbedres og forebygges. Vi har derfor et behov for at arbeidstakere varsler, og at sakene deretter blir håndtert skikkelig. Norge har, som foreløpig eneste land i Norden, en lovfestet rett til å varsle og et eget vern av arbeidstakere som varsler.

Fafo har evaluert varslerbestemmelsene i arbeidsmiljøloven på oppdrag fra Arbeids- og sosialdepartementet. Vårt oppdrag har i hovedsak vært å undersøke hvordan varsler om kritikkverdige forhold blir håndtert i et utvalg norske virksomheter. Lovbestemmelsene, som trådte i kraft i 2007, presiserer at arbeidstakere har rett til å varsle forsvarlig om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen (arbeidsmiljølovens §2-4) og at varslere skal vernes mot gjengjeldelse etter varsling (§2-5). Virksomhetene oppfordres til å legge til rette for varsling (§3-6), noe som i mange tilfeller innebærer et krav om skriftlige rutiner som informerer om ansattes rett eller plikt til å varsle, hva det kan varsles om, hvem som kan varsles til, og hvordan varselet skal behandles.

Tillitsvalgte og verneombud er gitt en viktig rolle i varslingssaker ved at loven fastslår at å varsle til disse alltid vil være forsvarlig. Tre av ti arbeidstakere velger da også å varsle til tillitsvalgte eller verneombud først. Foreløpige tall fra en fersk undersøkelse blant tillitsvalgte i LO viser at fire av ti tillitsvalgte har opplevd at arbeidstakere varslet om kritikkverdige forhold til dem eller andre tillitsvalgte, i løpet av det siste året. Videre opptrer tillitsvalgte og verneombud oftere enn andre arbeidstakere som varslere selv. Nesten fire av ti tillitsvalgte i LO oppgir at de i løpet av det siste året har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, som burde ha vært stoppet. 73 prosent av disse varslet – en vesentlig høyere andel enn for arbeidstakere generelt.

Andelen norske virksomheter som har utarbeidet varslingsrutiner er økende. Dette er en positiv utvikling, da forskning tyder på at slike rutiner virker etter hensikten. Men fortsatt svarer 45 prosent av norske arbeidstakere at de ikke har varslingsrutiner, eller ikke vet om de har det, der de jobber. I vår rapport argumenterer vi for at varslerens krav på sikkerhet bør understrekes ytterligere. Etter vår mening bør varslingsrutiner på arbeidsplassen bli et krav i loven.

Undersøkelser gjennomført i Norge de siste årene, viser at mellom 12 og 18 prosent blir utsatt for gjengjeldelser eller sanksjoner under eller i etterkant av at de har varslet. I tall utgjør dette mange arbeidstakere, og det er ingen tegn til at andelen er synkende, til tross for lovbestemmelsene. I internasjonal sammenheng er andelen lav, men sanksjonene kan være svært alvorlige for dem det gjelder.

Nesten halvparten av arbeidstakerne som oppdager kritikkverdige forhold velger å ikke varsle. Den viktigste begrunnelsen er frykt for represalier. Dette forteller oss at det å straffe en varsler, får store ringvirkninger. Det viser også at aksepten for kritikk er liten i deler av norsk arbeidsliv. Å ha tillitsvalgte og verneombud på arbeidsplassen ser ut til å ha en positiv virkning på ytringsklimaet, da andelen som velger å varsle er høyere i virksomheter som har dette.

Ser vi på arbeidstakere som faktisk varsler, svarer om lag halvparten at det kritikkverdige forholdet enten opphørte, eller at det ble en forbedring som følge av varslingen. Samtidig er det også en stor andel som svarer at varselet ikke medførte noen endringer. Støtte fra tillitsvalgte og verneombud kan være avgjørende for utfallet. I en spørreundersøkelse fra 2010 svarte én av tre tillitsvalgte og verneombud at de hadde bistått arbeidstakere som hadde varslet. Blant disse oppga 69 prosent at forholdet ble forbedret eller opphørte etter at bistand ble gitt. Det ser altså ut til varsling er mer effektivt hvis tillitsvalgte eller verneombud kobles inn.

Sammenliknet med andre land er de norske varslerbestemmelsene omfattende. Norske arbeidstakere varsler også hyppigere, straffes sjeldnere og lykkes oftere i å endre forholdet de varslet om. Forbedringspotensialet er likevel stort, men vi tror det først og fremst finnes ute i virksomhetene, ikke i lovteksten. Det er et stort behov for å informere om, diskutere, presisere og «oversette» varslerbestemmelsene på den enkelte arbeidsplass. Hva er et kritikkverdig forhold på vår arbeidsplass? Hva er faglig uenighet versus faglig uforsvarlighet? Hva er trakassering og hva må regnes som en personalkonflikt? Denne diskusjonen må gjøres på alle nivåer, og med deltakelse fra ledelsen, ansatte, deres tillitsvalgte og verneombud.

I diskusjonen knyttet til varsling og sanksjoner henvises det ofte til at mørketallene er store, og at andelen som sanksjoneres er større enn det som framkommer i spørreundersøkelser. Størrelse på mørketall er det umulig å si noe sikkert om. Som tillitsvalgt og verneombud har man uansett en særskilt rolle når det gjelder å sikre at ansatte som har varslet ikke utsettes for sanksjoner. Sanksjoner kan komme i etterkant, kanskje flere måneder etter at man varslet. Derfor bør tillitsvalgte og verneombud undersøke hvordan varsleren har det også i etterkant av varslingen. Og vær ekstra oppmerksom på varslerens situasjon i neste omorganiserings- eller endringsprosess.