Tusenvis av jobbsøkere blir aldri kalt inn til intervju – men noen arbeidsplasser er åpnere enn andre

Nina Hanssen

nina.hanssen@lomedia.no

Tanken om mangfold har gitt støtet til mang en festtale, universitetsgrad og virksomhetsstrategi. Men hva har det å si, så lenge tusenvis av jobbsøkere ikke engang blir kalt inn til intervju?

Tallene viser forbedringspotensialet:

• Staten har den laveste andelen av ansatte med innvandrerbakgrunn, med under 14 prosent.

• Funksjonshemmede har bare halvparten så stor jobbdeltakelse som resten av befolkningen.

• Bare to av 100 arbeidsgivere inkluderer alder i sin mangfoldsstrategi.

En bedre miks av egenskaper, bakgrunn og erfaringer på arbeidsplassen er likevel et uttalt mål i offentlig så vel som i privat sektor.

Så hvordan skape mer mangfold?

Variasjoner i staten

Forsker Elisabet Sørfjorddal Haug ved NTNU/Oxford Research har fulgt utviklingen i mangfoldsarbeidet i staten gjennom flere forskningsrapporter.

Konklusjonen er at staten har kommet et stykke på vei, men også har et stykke igjen.

– Et sentralt funn er at vi finner en positiv innstilling til mangfold, men at opplevelsen av hvor nødvendig det er å oppnå økt mangfold, varierer, er noe av hennes oppsummering.

Forskeren sier at mangfoldsstrategier bør være fundert på høye ambisjoner, tydelige mål for arbeidet og begrunnelser for hvorfor og hvordan strategien, med tilhørende tiltak, skal iverksettes i virksomheten.

I tillegg er det da viktig at denne er forankret i ledelsen.

– Det er ikke nok med lover, krav og reguleringer for å fremme mangfold i staten, dersom ledelsen ikke anser mangfold som et mål eller som viktig for at virksomheten skal levere på sitt samfunnsoppdrag, skriver Haug.

Et annet funn fra studiene er hvordan de tillitsvalgte jobber med mangfoldig rekruttering.

– Det som overrasket oss, er at det kan se ut som de tillitsvalgte er blant dem vi har møtt på, som er minst opptatt av mangfold i statlige og private virksomheter, sier Haug.

Lang vei til toppen

Posten har over 70 nasjonaliteter blant sine 12.500 ansatte.

Konsernledelsen i Posten mener de jobber systematisk med å øke mangfoldet og legge til rette for å bruke kompetansen folk har.

Blant annet gjennom et internt utviklingsprogram for medarbeidere med minoritetsbakgrunn, som skal gi større muligheter for avansement.

Dette gjenspeiles likevel ikke i konsernledelsen, noe som er typisk i Norge.

Ferske tall fra PA Consulting viser at bare ett av de 50 største selskapene i Norge har en leder med flerkulturell bakgrunn.

Av de største virksomhetene i offentlig sektor, finnes det heller ingen toppleder med ikke-vestlig bakgrunn.

Avslag på avslag

Julia Banda Rasmussen er produksjonsleder på Østlandsterminalen til Posten. Hun kom til Norge på 80-tallet, og startet med ett års universitetsutdannelse og ingen norskkunnskaper.

Barne-TV og lettleste bøker hjalp henne på veien, og så fikk hun etter hvert jobb i en barnehage i Harstad.

– Jeg var fast bestemt på å gjøre karriere og søkte mange jobber, men fikk avslag, forteller hun.

LANG VEI: Produksjonsleder Julia Banda ­Rasmussen startet arbeidslivet i Norge uten norskkunnskaper, men har alltid søkt å ta mer ansvar i karrieren i Posten.

Alf Ragnar Olsen

Omsider fikk hun en stilling som kontoraspirant i Postgiro, men ble overtallig under sammenslåingen med Postbanken.

– Jeg opplevde at noen av oss som ble overtallig ble dårlig behandlet. Vi fikk ikke engang beskjed om at vi kunne søke oss over i andre ledige stillinger i Posten. Jeg ble da så forbanna at jeg ble tillitsvalgt for de overtallige, forteller hun.

Banda Rasmussen ønsket å fortsette som tillitsvalgt, men merket motstand i lokalavdelingen. Men med støtte fra sittende leder, ble hun valgt, og har senere hatt en rekke verv.

I dag er hun leder på Østlandsterminalen, men skulle gjerne hatt mulighet til å påvirke hele konsernet.

Etter 20 års erfaring innen HR og ledelse på alle nivå i konsernet, føler hun at hun har mye å bidra med.

Hun har søkt på Postens utviklingsprogram flere ganger.

– Der har jeg fått avslag, og en gang fikk jeg ikke svar engang. Er jeg for gammel kanskje?

Formidler ekstra kompetanse

Også personer med funksjonsnedsettelser har lavere yrkesdeltakelse enn resten av samfunnet.

En som prøver å hjelpe noen av de over 100.000 personene som vil ut i jobb, er Tor Andreas Bremnes (38) i rekrutteringsbyrået InClue.

Det er eid av Norges Handikapforbund, og har som mål å rekruttere innen alle bransjer til ordinære stillinger.

– Det spesielle med dette rekrutteringsbyrået, er at vi spesialiserer oss på å rekruttere kandidater som har egenerfaring med funksjonsnedsettelse – som tilleggskompetanse, forteller han.

REKRUTTERER: Som daglig leder i InClue, jobber Tor Andreas Bremnes med å rekruttere personer med funksjonsnedsettelser til alle slags yrker.

Eirik Dahl Viggen

Noe av bakgrunnen er studier som for eksempel viser at sjansen for å bli innkalt til jobbintervju synker til det halve, om du oppgir i søknaden at du bruker rullestol.

Det er også en høy andel som tar utdanning seint i livet, ofte fordi de har fått fritak fra opplæring i stedet for individuell opplæring tidligere.

– Vi vet godt hvilke hindringer de funksjonsnedsatte møter i arbeidslivet. Men har vi snakket om alle fordelene med å ha ulike perspektiver i bedriften? spør han.

Når han skal gi råd til jobbsøkere, møter han ofte personer som har møtt utallige avslag, og som sliter med å se egne styrker og muligheter. Da minner han dem om tilleggskompetansen de har gjennom sine egenopplevde erfaringer.

Slike erfaringer har også Bremnes rikelig av. Han er født med Cerebral Parese (CP), og har merket hvor vanskelig det er.

– Jeg søkte en butikkjobb og måtte i fire jobbintervjuer. Vi må jobbe dobbelt så mye for å få jobb, sier han.

Selv har han gjort det til en regel hver gang han møter nye folk å fortelle at han går på en spesiell måte fordi han er født med CP.

– Det er jo bare føttene mine det er noe uvanlig med. Resten av kroppen fungerer, sier Bremnes.

Søknadene ble avslått

Etter hvert som han fikk butikkjobb, ble han tillitsvalgt i HK og butikksjef. Men etter å ha tatt en økonomiutdanning, var det tilbake til en vanskelig jobbsøker-situasjon.

Søknadene ble avslått. Det var da Bremnes måtte bruke sitt eget nettverk for å få en mulighet.

– Det viktigste jeg har lært er at det å bygge relasjoner og vedlikeholde nettverk, er superviktig hvis du havner i en vanskelig situasjon. Folk som kjenner deg vet hva du kan, så fordommene og antakelsene slipper ikke til, sier han.

Han tror også tillitsvalgte kan gjøre mer for å sikre en mangfoldig rekruttering. Han mener det er viktig å kjenne prosessene godt for å kunne bidra.

Om mangfoldskompetanse legges inn som et kvalifikasjonskrav, vil flere kandidater nå opp.

Bremnes mener det går an å la seg inspirere av den nye ungdomsgarantien, som skal sørge for at unge får tidlig hjelp og tett oppfølging for å komme i jobb.

– Vi bør vurdere en garanti også for funkiser. Det er nok prat nå, vi trenger action, sier han.

Politiet har en klar plan

Men selv om statistikken på toppen er dårlig, finnes det også noen som har kommet et stykke på vei.

Blant annet har både politiet og PST konkrete handlingsplaner for hvordan de skal bli flinkere til å rekruttere mangfold.

Politioverbetjent Jasmina Holten i Oslo-politiet ble født og vokste opp i en flyktningleir i Irak og kom til Norge som barn. Fast bestemt på å bli politi når hun ble stor.

Etter å ha jobbet hardt på skolen startet hun på politihøgskolen i 2004. Allerede der ble hun lagt merke til av andre ledere.

Politioverbetjent Jasmina Holten i Oslo-politiet.

Nina Hanssen

Hun spesialiserte seg innen vold i nære relasjoner og æresrelatert vold.

Blant annet har hun jobbet målrettet for å heve politiets etterforskningskompetanse innen etterforskning av æresrelatert kriminalitet, og er per i dag den eneste i landet som er fagspesialist innen dette feltet.

I tillegg er hun mangfoldsrådgiver i Oslo politidistrikt, og er overbevist om at egen flerkulturelle kompetanse, samt at hun hadde ledere som så henne, var nøkkelen til hennes karriere.

– Jeg er stolt av at vi har en handlingsplan fram til 2027 som er god og tydelig. Det kan vi takke tidligere politisjef Beate Gangås og politidirektør Benedicte Bjørnland for, sier hun.

Bjørnland sier at dette er noe de jobber systematisk med, men også at det tar tid.

– Jeg er utrolig stolt over handlingsplanen og fornøyd med at Holten skal hjelpe oss med å lykkes, sier hun, og legger til at de i mangfoldsbegrepet også inkluderer flere grupper.

– Blant annet skal vi ta LHBT+ på alvor.

Det er tidligere politisjef og nå PST-sjef Beate Gangås glad for å høre. Selv sto hun fram som lesbisk mens hun var sjef og ble møtt med fordommer som hun måtte bekjempe.

– Mangfoldskompetanse er viktig, og det beriker arbeidsmiljøet. Jeg er stolt hva vi har fått til i Politiet, sier Gangås.

– Men vi har forbedringspotensial, repliserer Benedicte Bjørnland.

Også politihøgskolen har jobbet systematisk med å rekruttere studenter med ulik bakgrunn siden 2018. Nå ser de at flere gjennomfører studiene og står klare for arbeidsmarkedet.

Forsker Henning Klatraen har vært lærer på politihøgskolen siden 2009, og han mener at nå må mangfoldet tas mer i bruk.

– For å forstå samfunnet vi lever i, er det viktig at politiet gjenspeiler sammensetningen i befolkningen og rekrutterer bredt.

Fra au pair til IT-sjef

I Statkrafts kontorer på Lysaker utenfor Oslo er Iara Assis-Holm en av de 1200 ansatte som jobber med å skaffe nok strøm til Norge og verden.

Utgangspunktet hennes er ganske langt fra Lysaker. Hun kommer fra Brasil.

Med en businessutdanning i kofferten, reiste hun til Sverige som 20-åring for å jobbe på Karolinska universitetssykehus. Et forhold til en nordmann førte henne videre til Norge, der hun jobbet som au pair mens hun tok fag på BI.

Etter hvert fikk hun jobb i Det Norske Veritas (DNV) og begynte å jobbe målrettet med norsken sin.

– Min eksmann satte krav om at jeg skulle lese og oversette minst en artikkel fra Klassekampen hver dag. Det var nyttig, for da lærte jeg norsk, samtidig som jeg fikk forståelse for den politiske situasjonen, sier tobarnsmoren.

BEVISST: IT-leder Iara Assis-Holm i Statkraft mener mangfold i avdelingen sin både gir bedre beslutninger og bidrar til god inkludering av alle ansatte.

Morten Hansen

Da hun etter hvert behersket norsk, i tillegg til portugisisk og engelsk, skjøt karrieren fart.

– Det begynte å bli ekstra moro da jeg avanserte til lederstillinger innen IT, forteller hun.

Det har ført henne innom Yara International og Aker Solutions, før hun i fjor kom til Statkraft og nå leder teamet som jobber med digitalisering av stabsfunksjoner.

Det var også her hun begynte å tenke på mangfold.

– Jeg ble kjent med Line Merete Bakke som var brennende opptatt av mangfold og inkludering i Statkraft og det inspirerte meg, forteller hun.

– Bakke er opptatt av mangfold i et bredt perspektiv, der både etnisk mangfold, kjønn og seksuell legning er noe som inngår i definisjonen. Denne bevisstheten tok jeg med meg inn i en lederstilling her.

– Jeg begynte å tenke at det var viktig i teamene vi laget at det var ulike perspektiver representert, og at det også ville gi bedre beslutninger. Og så varmer det hjertet mitt litt ekstra at det handler om god inkludering av alle som jobber her, sier hun. 

Kontinuerlig innsats

Forsker Elisabet Sørfjorddal Haug ser at mangfold har kommet på agendaen i svært mange virksomheter, selv om det fortsatt er stort spenn i hvor langt de enkelte virksomhetene har kommet når det gjelder strategier og tiltak.

Hun sier at man overordnet kan gjøre en todelt inndeling av tiltakene basert på intensjonen. Noen tiltak er orientert mot aktivt å oppnå økt mangfold og tiltak som er orientert mot ikke-diskriminering.

De som har mangfold høyt på agendaen, er gjerne de som ser at mangfold gir konkurransefortrinn.

– De virksomhetene som sier at de ikke er i mål, eller som sier at de har mye jobb igjen før de er i mål, er de virksomhetene som har kommet lengst. En forklaring er at det er disse virksomhetene som er bevisste på betydningen av mangfold, sier Haug.