– Vanskelig å lage smutthullfrie regler
Statssekretær i arbeidsdepartementet mener det er vrient å lage bombesikre ordninger som alene stopper useriøse arbeidsgivere.
KOMPLISERT: - Det er vanskelig å lage ordninger som alene stopper useriøse som overhodet ikke ønsker å forholde seg til regelverket, understreker statssekretær Kristain Dahlberg Hauge, her i et arkivbilde fra en lønnsdannelsedebatt på Håndverkeren i 2013.
Martin Guttormsen Slørdal
Leif.kirknes@lomedia.no
I går skrev Frifagbevegelse.no om LO-økonomenes avkledning av unntaksreglene i den foreslåtte arbeidsmiljøloven. LOs samfunnsavdeling mener unntaksreglene er fulle av hull, som gjør det lett å omgå disse klausulene om kvoter, karantener og antall midlertidige tillatt samt under hvilke forutsetninger.
Statssekretær Kristian Dahlberg Hauge i Arbeids- og sosialdepartementet erkjenner problemstillingen.
– Begrensningene knyttet til generell adgang til midlertidig ansettelse er ment å hindre misbruk så langt som mulig, men det er vanskelig å lage ordninger som alene stopper useriøse som overhodet ikke ønsker å forholde seg til regelverket, sier han til Frifagbevegelse.no.
Han mener man her må se forslagene i kontekst også med andre lover.
– Det er også øvrig lovverk og virkemiddelapparat som må bidra til å stoppe disse.
Fireårsregel
Han bekrefter at karantene ikke inntrer ved videre ansettelse på annet midlertidig grunnlag.
– En videreføring av ansettelsesforholdet på et annet midlertidig grunnlag forutsetter imidlertid at det er et reelt midlertidig behov for videre ansettelse, sier statssekretæren.
– Uansett vil fireårsregelen komme inn ved sammenhengende ansettelse, slik at arbeidstaker har krav på fast ansettelse etter fire år. Korte opphold mellom ansettelsene vil ikke nødvendigvis være tilstrekkelig for å unngå at fireårsregelen slår inn.
Skal ramme useriøse
Hauge understreker at arbeidstaker ved brudd på karanteneregelen kan kreve fast ansettelse og erstatning fra arbeidsgiver. Også ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker i misbrukstilfellene krav på fast ansettelse og også her gjelder erstatningsregelen som vanlig, påpeker Hauge.
– Formålet med regelen er å ramme de useriøse virksomhetene som kan tenke seg å systematisk ansette midlertidige på generelt grunnlag utover kvoten. Kvoteregelen kommer i tillegg til karantenebegrensningen, og virkningene av brudd på disse reglene må ses i sammenheng, sier han.
Privatrettslig
Imidlertid er man her inne på privatrettslig område.
– Reglene om midlertidige ansettelser er privatrettslige regler. Som ellers i slike saker, vil det være opp til den enkelte arbeidstaker å følge opp, eventuelt gjennom domstolene, hvis man mener at det har skjedd et brudd på reglene. Er arbeidstakeren fagorganisert vil organisasjonene kunne gi bistand. Arbeidstilsynet gir også veiledning om reglene, sier Hauge.
Unntaksbestemmelsene oppsummert:
Generelt:
* Det åpnes for generell adgang til midlertidig ansettelse for inntil tolv måneder, uten krav til særskilt begrunnelse. Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet for faktisk tiltredelse i stillingen.
* Arbeidsforholdet må senest avsluttes tolv måneder senere, eller videreføres som fast eller midlertidig ansettelse på annet grunnlag.
Kvote:
* Det innføres kvotebegrensning for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på dette grunnlaget. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst en arbeidstaker.
* Ved beregningen av kvoten må det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten på ansettelsestidspunktet til den midlertidige. Hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger medregnes, innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere telles ikke med.
* Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men foreligger det «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering. Eksempler på når «særlige grunner» foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen og lignende.
Karantene:
* Det inntrer en karantene på tolv måneder når arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter de nye reglene ikke får videre ansettelse etter utløp av avtalen. Videre ansettelse utover dette er kun aktuelt i fast eller midlertidig stilling på et annet rettsgrunnlag. Arbeidsgiver gis adgang til å avgrense virkeområdet for karantene til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten, med enheter menes reelle, organisatorisk avgrensede enheter. En karantene omfatter både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker.
* Karantenen skal omfatte arbeid av samme art innenfor virksomheten. De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen, men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende, men arbeidets organisering kan være med i vurderingen, i likhet med ansvar og stillingsnivå.
* Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse med fratreden før ansettelsesperioden er over, foreslår departementet at det ikke inntrer noen karanteneperiode. Det samme foreslås dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Dersom arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.
Kilde: Oppsummert ut fra dokumenter på dep.no og Prop-39-L-2014-2015
Flere saker
Unntaksbestemmelsene oppsummert:
Generelt:
* Det åpnes for generell adgang til midlertidig ansettelse for inntil tolv måneder, uten krav til særskilt begrunnelse. Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet for faktisk tiltredelse i stillingen.
* Arbeidsforholdet må senest avsluttes tolv måneder senere, eller videreføres som fast eller midlertidig ansettelse på annet grunnlag.
Kvote:
* Det innføres kvotebegrensning for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på dette grunnlaget. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst en arbeidstaker.
* Ved beregningen av kvoten må det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten på ansettelsestidspunktet til den midlertidige. Hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger medregnes, innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere telles ikke med.
* Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men foreligger det «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse. Slike «særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller og vil bero på en konkret vurdering. Eksempler på når «særlige grunner» foreligger, er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen og lignende.
Karantene:
* Det inntrer en karantene på tolv måneder når arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter de nye reglene ikke får videre ansettelse etter utløp av avtalen. Videre ansettelse utover dette er kun aktuelt i fast eller midlertidig stilling på et annet rettsgrunnlag. Arbeidsgiver gis adgang til å avgrense virkeområdet for karantene til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten, med enheter menes reelle, organisatorisk avgrensede enheter. En karantene omfatter både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker.
* Karantenen skal omfatte arbeid av samme art innenfor virksomheten. De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen, men også oppgaver som ville vært naturlig å pålegge den midlertidig ansatte og som artsmessig er av samme karakter, omfattes. Når på døgnet arbeidet utføres er i utgangspunktet ikke avgjørende, men arbeidets organisering kan være med i vurderingen, i likhet med ansvar og stillingsnivå.
* Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse med fratreden før ansettelsesperioden er over, foreslår departementet at det ikke inntrer noen karanteneperiode. Det samme foreslås dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Dersom arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.
Kilde: Oppsummert ut fra dokumenter på dep.no og Prop-39-L-2014-2015
