Anne-Grete Lossius

anne.grete@lomedia.no

40 NTLere hadde tatt veien til Stiklestad, der årets Midt-Norge uke ble arrangert. Og de fikk behørig innsikt i både lovverk og erfaringer.

Fylkesutvalget i Trøndelag hadde lagt opp til et arrangement med gode innledere på et alvorlig tema. Men også et hvileskjær ispedd historie fra Stiklestad - stedet der Kong Olav Haraldsson ble drept og senere omdøpt til Olav den Hellige.

Rett til å varsle.

I januar trådde den nye varslingsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven i kraft. Her fastslås det at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Arbeidsmiljøloven konstaterer også at gjengjeldelse mot varsleren er forbudt. Kan ikke arbeidsgiver bevise noe annet, skal det legges til grunn at gjengjeldelse har funnet sted.

LO-advokat i Trondheim, Jan Arild Vikan, var hyret inn for å informere om hva den nye varslingsbestemmelsen innebærer.

Ytringsfrihet og varsling henger nøye sammen. I utgangspunktet kan alle si det de vil, men det er enkelte begrensninger. Blant annet vern mot rasisme.

– Det er begrensinger både i og utenfor arbeidslivet, forklarer Vikan.

Ytringsfrihet.

Vikan sier at ytringsfrihet er grunnpilaren i demokrati og sannhetssøken. Jo større allmenn interesse en sak har, dess sterkere vern har varsleren.

Han forteller at arbeidsgiver i utgangspunktet kan bruke de ansatte som han vil. Styringsretten ligger til grunn. Men arbeidsgiver kan sjølsagt ikke gå utover arbeidsavtalen og lov- og avtaleverket.

Han gir et eksempel:

I Rosenborg Ballklubb (RBK) ble det i fjor innført bonusordning. Materialforvalteren var imot bonusordningen og gikk til pressa. Han ga like godt bort hele bonusen fordi han i prinsippet er imot slike ordninger. Før han gikk til pressa hadde han tatt saken opp i medarbeidersamtaler.

– Etter dette ble det gjort forsøk på å innføre en taushetserklæring. En erklæring som gikk lenger enn det lojalitetsplikten gir dekning for. Her forsøker arbeidsgiver å kneble den ansatte, sier Vikan.

Ønske om mer varsling.

Han påpeker at arbeidstaker plikter å være lojal mot arbeidsgiver, og ikke krenke arbeidsgivers legitime interesser og lovbestemt taushetsplikt.

– Hensynet til ytringsfrihet og lojalitet mot arbeidsgiver må avveies, sier han.

Vikan mener ansatte i større utstrekning enn i dag bør varsle om kritikkverdige forhold, og viser til forarbeidene til loven:

– Begrunnelsen for loven er et ønske om at ansatte skal varsle mer, forklarer han.

Hva som kan være kritikkverdige forhold er ikke alltid enkelt å besvare, men Vikan kommer med et par eksempler.

– Brudd på helse- miljø og sikkerhetsarbeidet (HMS) eller arbeidsmiljøloven, sier han.

Rutiner for varsling.

Den potensielle varsleren må ta stilling til om han er innenfor loven før han varsler.

Vikan påpeker at om arbeidstaker varsler i aktsom god tro om kritikkverdige forhold, skal det tillegges meget stor vekt.

Spørsmålet om hva som er forsvarlig, er heller ikke enkelt. Men uansett har man rett til å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling, som arbeidsgiver har plikt til å utarbeide i samarbeid med tillitsvalgte.

– Man må nøye vurdere skadepotensialet, fastslår LO-advokaten.

Intern varsling først.

Vikan understreker at her snakker vi om varsling til offentligheten.

Det er forskjell på intern og ekstern varsling. Den interne varslingen har ikke det samme skadepotensialet som om en går ut offentlig med en sak. Altså til pressa.

– Varsling til offentlig myndighet er alltid forsvarlig. Det vil si til Arbeidstilsynet, Skatteetaten og andre myndigheter, forklarer Vikan.

Før en går ut i offentligheten, bør intern varsling være vurdert. Det vil si å følge ”linja”. Først til nærmeste overordnede, deretter videre oppover.