Per Øystein Saksvik, professor i psykologi ved NTNU

De fleste har vel opplevd å gå på jobb selv om det hadde vært best å være hjemme for å pleie sin såre hals eller vonde rygg. Nå har det å være syk og likevel på jobb blitt et hett forskningstema og går under begrepet sykenærvær. Begrepet er også aktualisert i forbindelse med IA-avtalen og det nye innenfor sykefravær – avventende sykmelding. Men sykenærvær er ikke et ukomplisert begrep. Det er en hårfin balansegang mellom å tilrettelegge for at de som har en midlertidig eller permanent sykdom eller funksjonshemming slik at de kan gå på jobb og det vi i forskningen kaller nærværspress. Det å bli presset til å gå på jobb når helsa skranter er en trussel mot helsetilstanden på lengre sikt.

I ei ny bok, «Klinisk Organisasjonspsykologi » som nettopp har kommet ut på Cappelen Akademisk Forlag, behandles slike tema som sykenærvær og nærværspress. Jeg vil komme tilbake med en nærmere orientering om disse begrepene nedenfor. De andre kapitlene i boka handler om flere ulike tema som blant annet destruktiv ledelse, arbeidsnarkomani, ADHD i arbeidslivet, endringsmotstand, mobbing og utbrenthet. Dette er tema som handler om individet i organisasjonen, hva som kan gjøres for å få til best mulig tilpasning og tilrettelegging og hvilke utfordringer som eksisterer for at arbeidslivet skal fungere godt. Det er bidragsytere fra hele landet i boka. De fleste er akademikere fra universitetsmiljøene våre, men det er også en del praktikere. Alle bidragsyterne har sin kompetanse innenfor psykologi. Selv om dette er en bok skrevet for de som utdanner seg innenfor psykologi, burde de fleste tema være aktuelle for alle med interesse for forholdet mellom arbeidsliv og psykisk helse.

Kapitlet om sykenærvær heter «Sykenærvær og langtidsfriskhet, Psykologen som sykmelder » og er skrevet av meg og Live Bakke Finne som nå er stipendiat ved Statens Arbeidsmiljøinstitutt. Her skal jeg ta for meg hva dette med sykenærvær innebærer og hvorfor det er så vanskelig å skille fra nærværspress. Det har vært en målsetting fra myndighetene at det skal være mulig å gå på jobb selv om helsa skranter. Dette har vært kjernen i avtalen om Inkluderende Arbeidsliv (IA). Målet har vært å få flere over fra sykefravær og trygdeordninger til aktivt arbeid. Uavhengig av dette har mange bedrifter satset en del på å få ned sykefraværet med ulike midler. Konsekvensen av slike satsinger er at vi må se nærmere på konsekvenser i forhold til sykenærvær og nærværspress.

Selv om det blant forskere ikke er helt entydig hvordan sykenærvær skal defineres, handler sykenærvær, slik vi forstår begrepet, om at det tas hensyn til at du er syk og jobben tilrettelegges slik at du kan utføre den (eller en annen jobb det er mulig å klare med sykdommen) uten å bli verre eller aller helst at det oppnås en forbedring i helsetilstanden. I de fleste jobber er det en del pressfaktorer som høyt ansvar for å gjøre jobben, ikke å belaste kolleger unødig m.m.; det er det vi kaller negativt nærværspress. Det er svært viktig å differensiere mellom faktorer som ligger til grunn for negativt nærværspress og sykenærvær. Som det ligger i navnet er nærværspress faktorer som gjør at du må komme på jobben selv om du egentlig ikke i helsemessig forstand er i stand til å gå på jobb. De vanligste pressfaktorene har vi i egen forskning funnet å være uunnværlighetspress, sanksjonspress, moralpress og trygghetspress. Uunnværlighetspress dreier seg om slike ting som at en har høyt ansvar i jobben, at det er vanskelig å skaffe vikar etc., sanksjonspress er når en får «høre det» fra ledelsen eller kollegene om man er borte, moralpress er knyttet til ens egen samvittighet mens trygghetspress har med redselen for å miste jobben om en ikke kommer på jobb. Disse faktorene er alle negative i den forstand at de ikke omfatter noen tilrettelegging for at du skal klare jobben om du er syk. De er faktorer som gjør at du presser deg til å gå på jobben til tross for at du er syk. Du presser deg altså av både ytre miljømessige og personlige årsaker, men det er din egen oppfatning som styrer. Det er ikke sikkert at kollegene sier det direkte til deg etter at du var syk at du burde ha stilt opp, men bare en slengbemerkning som egentlig ikke var ment slik, for eksempel «hvordan syk har du vært da» eller «vi har virkelig hatt et kjør her da du var borte». Det kan fort tolkes som et press for å komme på jobb neste gang.

Vi mener det er et viktig forskningsmål å finne forskjellene mellom nærværspress- og sykenærværsfaktorer. Det synes klart at nærværspress er entydig relatert til den personlige, individuelle opplevelsen av forhold i arbeidsmiljøet og at det til syvende og sist blir en selv som presser seg til å gå på jobb. Sykenærvær derimot er mer en miljøfaktor som dreier seg om tilrettelegging av arbeidet på en best mulig måte for å kunne stå i jobben uten å være helt frisk. Det ligger også i systemet med avventende sykemelding at det ligger vurderinger og forhandlinger mellom (minst) tre parter for å kunne være sykenærværende; arbeidstaker, arbeidsgiver og behandlende lege. I noen tilfeller vil det også være nødvendig med ulike former for ekspertise for å kunne tilrettelegge arbeidet optimalt. Det finnes noen vanskelige grenseoppganger mellom sykenærvær og nærværspress i dette bildet. Noen ganger kan arbeidstaker oppleve at arbeidsgiver «har gjort sitt beste» og at denne positive innstillingen presser arbeidstaker til å gå på jobb til tross for at tilretteleggingen ikke er optimal. Denne lojaliteten kan fort slå tilbake på arbeidstaker. Noen arbeidsgivere kan også misforstå «tilrettelegging » og iverksette ulike former for frynsegoder eller belønning som gir mer nærværspress enn avlastning. Det kan skje hvis arbeidsgiver tolker høyt fravær som et utslag av dårlig motivasjon og velger for eksempel å innføre en gruppebonus som fordrer høy tilstedeværelse og høy innsats. Dette kan også føre til intern konkurranse mellom grupper eller avdelinger i en og samme virksomhet, noe som åpenbart bidrar til kollegialt gruppepress. Bare ytterligere forskning kan bidra til økt klarhet i forståelsen av forholdet mellom nærværspress og sykenærvær og hvordan dette virker inn på den enkeltes arbeidssituasjon. Imidlertid er det viktig å diskutere spørsmålet på alle arbeidsplasser. Lavt fravær trenger ikke å bety at arbeidsplassen er spesielt sunn, men kan være en indikasjon på at presset for å gå på jobb er for høyt. Tar en ikke hensyn til egen helse kan det fort komme en «knekk» og da blir det fort langtidsfravær og kanskje uføretrygd. Det er verken bedriften eller samfunnet tjent med.

Saksvik, P. Ø. & Nytrø, K. (red) (2009). Klinisk Organisasjonspsykologi. Oslo. Cappelen Akademisk Forlag.

LO-Aktuelt nr. 11/2009

Per Øystein Saksvik, professor i psykologi ved NTNU

De fleste har vel opplevd å gå på jobb selv om det hadde vært best å være hjemme for å pleie sin såre hals eller vonde rygg. Nå har det å være syk og likevel på jobb blitt et hett forskningstema og går under begrepet sykenærvær. Begrepet er også aktualisert i forbindelse med IA-avtalen og det nye innenfor sykefravær – avventende sykmelding. Men sykenærvær er ikke et ukomplisert begrep. Det er en hårfin balansegang mellom å tilrettelegge for at de som har en midlertidig eller permanent sykdom eller funksjonshemming slik at de kan gå på jobb og det vi i forskningen kaller nærværspress. Det å bli presset til å gå på jobb når helsa skranter er en trussel mot helsetilstanden på lengre sikt.

I ei ny bok, «Klinisk Organisasjonspsykologi » som nettopp har kommet ut på Cappelen Akademisk Forlag, behandles slike tema som sykenærvær og nærværspress. Jeg vil komme tilbake med en nærmere orientering om disse begrepene nedenfor. De andre kapitlene i boka handler om flere ulike tema som blant annet destruktiv ledelse, arbeidsnarkomani, ADHD i arbeidslivet, endringsmotstand, mobbing og utbrenthet. Dette er tema som handler om individet i organisasjonen, hva som kan gjøres for å få til best mulig tilpasning og tilrettelegging og hvilke utfordringer som eksisterer for at arbeidslivet skal fungere godt. Det er bidragsytere fra hele landet i boka. De fleste er akademikere fra universitetsmiljøene våre, men det er også en del praktikere. Alle bidragsyterne har sin kompetanse innenfor psykologi. Selv om dette er en bok skrevet for de som utdanner seg innenfor psykologi, burde de fleste tema være aktuelle for alle med interesse for forholdet mellom arbeidsliv og psykisk helse.

Kapitlet om sykenærvær heter «Sykenærvær og langtidsfriskhet, Psykologen som sykmelder » og er skrevet av meg og Live Bakke Finne som nå er stipendiat ved Statens Arbeidsmiljøinstitutt. Her skal jeg ta for meg hva dette med sykenærvær innebærer og hvorfor det er så vanskelig å skille fra nærværspress. Det har vært en målsetting fra myndighetene at det skal være mulig å gå på jobb selv om helsa skranter. Dette har vært kjernen i avtalen om Inkluderende Arbeidsliv (IA). Målet har vært å få flere over fra sykefravær og trygdeordninger til aktivt arbeid. Uavhengig av dette har mange bedrifter satset en del på å få ned sykefraværet med ulike midler. Konsekvensen av slike satsinger er at vi må se nærmere på konsekvenser i forhold til sykenærvær og nærværspress.

Selv om det blant forskere ikke er helt entydig hvordan sykenærvær skal defineres, handler sykenærvær, slik vi forstår begrepet, om at det tas hensyn til at du er syk og jobben tilrettelegges slik at du kan utføre den (eller en annen jobb det er mulig å klare med sykdommen) uten å bli verre eller aller helst at det oppnås en forbedring i helsetilstanden. I de fleste jobber er det en del pressfaktorer som høyt ansvar for å gjøre jobben, ikke å belaste kolleger unødig m.m.; det er det vi kaller negativt nærværspress. Det er svært viktig å differensiere mellom faktorer som ligger til grunn for negativt nærværspress og sykenærvær. Som det ligger i navnet er nærværspress faktorer som gjør at du må komme på jobben selv om du egentlig ikke i helsemessig forstand er i stand til å gå på jobb. De vanligste pressfaktorene har vi i egen forskning funnet å være uunnværlighetspress, sanksjonspress, moralpress og trygghetspress. Uunnværlighetspress dreier seg om slike ting som at en har høyt ansvar i jobben, at det er vanskelig å skaffe vikar etc., sanksjonspress er når en får «høre det» fra ledelsen eller kollegene om man er borte, moralpress er knyttet til ens egen samvittighet mens trygghetspress har med redselen for å miste jobben om en ikke kommer på jobb. Disse faktorene er alle negative i den forstand at de ikke omfatter noen tilrettelegging for at du skal klare jobben om du er syk. De er faktorer som gjør at du presser deg til å gå på jobben til tross for at du er syk. Du presser deg altså av både ytre miljømessige og personlige årsaker, men det er din egen oppfatning som styrer. Det er ikke sikkert at kollegene sier det direkte til deg etter at du var syk at du burde ha stilt opp, men bare en slengbemerkning som egentlig ikke var ment slik, for eksempel «hvordan syk har du vært da» eller «vi har virkelig hatt et kjør her da du var borte». Det kan fort tolkes som et press for å komme på jobb neste gang.

Vi mener det er et viktig forskningsmål å finne forskjellene mellom nærværspress- og sykenærværsfaktorer. Det synes klart at nærværspress er entydig relatert til den personlige, individuelle opplevelsen av forhold i arbeidsmiljøet og at det til syvende og sist blir en selv som presser seg til å gå på jobb. Sykenærvær derimot er mer en miljøfaktor som dreier seg om tilrettelegging av arbeidet på en best mulig måte for å kunne stå i jobben uten å være helt frisk. Det ligger også i systemet med avventende sykemelding at det ligger vurderinger og forhandlinger mellom (minst) tre parter for å kunne være sykenærværende; arbeidstaker, arbeidsgiver og behandlende lege. I noen tilfeller vil det også være nødvendig med ulike former for ekspertise for å kunne tilrettelegge arbeidet optimalt. Det finnes noen vanskelige grenseoppganger mellom sykenærvær og nærværspress i dette bildet. Noen ganger kan arbeidstaker oppleve at arbeidsgiver «har gjort sitt beste» og at denne positive innstillingen presser arbeidstaker til å gå på jobb til tross for at tilretteleggingen ikke er optimal. Denne lojaliteten kan fort slå tilbake på arbeidstaker. Noen arbeidsgivere kan også misforstå «tilrettelegging » og iverksette ulike former for frynsegoder eller belønning som gir mer nærværspress enn avlastning. Det kan skje hvis arbeidsgiver tolker høyt fravær som et utslag av dårlig motivasjon og velger for eksempel å innføre en gruppebonus som fordrer høy tilstedeværelse og høy innsats. Dette kan også føre til intern konkurranse mellom grupper eller avdelinger i en og samme virksomhet, noe som åpenbart bidrar til kollegialt gruppepress. Bare ytterligere forskning kan bidra til økt klarhet i forståelsen av forholdet mellom nærværspress og sykenærvær og hvordan dette virker inn på den enkeltes arbeidssituasjon. Imidlertid er det viktig å diskutere spørsmålet på alle arbeidsplasser. Lavt fravær trenger ikke å bety at arbeidsplassen er spesielt sunn, men kan være en indikasjon på at presset for å gå på jobb er for høyt. Tar en ikke hensyn til egen helse kan det fort komme en «knekk» og da blir det fort langtidsfravær og kanskje uføretrygd. Det er verken bedriften eller samfunnet tjent med.

Saksvik, P. Ø. & Nytrø, K. (red) (2009). Klinisk Organisasjonspsykologi. Oslo. Cappelen Akademisk Forlag.

LO-Aktuelt nr. 11/2009