Steffen Torp, førsteamanuensis ved Institutt for helsefremmende arbeid, Høgskolen i Vestfold

Både private aktører og myndighetene ved blant andre helseministeren er svært opptatt av å fremme helse gjennom å få folk til å trene mer, spise sunnere og røyke mindre. Det er sikkert vel og bra i både et folkehelse- og arbeidshelseperspektiv. Arbeidsmiljøloven er imidlertid klinkende klar på at det er arbeidet og arbeidsmiljøet på den enkelte bedrift det skal fokuseres på for å sikre og bedre arbeidstakeres helse.

I Arbeidsmiljølovens første setning heter det at den skal bidra til «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon». Dernest sier loven at man skal sikres mot fysiske og psykiske skadevirkninger. I det aller meste av helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) og inkluderende arbeidsliv (IA) har en primært vært opptatt av å identifisere og eliminere arbeidsforhold som fører til sykdom og helseplager. Mye tyder på at dette viktige arbeidet bærer frukter. Et HMS-arbeid som ensidig fokuserer på å fjerne risikofaktorer som kan føre til sykdom, følger imidlertid ikke opp Arbeidsmiljølovens formålsparagraf om å sikre en meningsfylt og helsefremmende arbeidssituasjon dersom en definerer helse som noe mer eller annet enn fravær av sykdom. Forskning foretatt av blant annet professor Per Fugelli ved Universitetet i Oslo viser at folk flest ikke definerer helse som fravær av sykdom, men heller som trivsel, mestring, engasjement og liknende. Med dette som utgangspunkt er det sannsynlig at kunnskap om risikofaktorer og fokus på problemer ikke er nok for å utvikle et best mulig arbeidsmiljø. For å få bedre effekt av HMS-arbeidet bør det fokuseres mer på de positive forholdene ved å arbeide enn hva som har vært vanlig.

Mange opplever at HMS-arbeid fungerer kun som et haleheng til bedriftens daglige drift. Ved å rette blikket mot selve arbeidet og de faktorene i arbeidsmiljøet som fremmer jobbtilhørighet og begeistring, kan HMS-arbeid muligens få en mer sentral og prioritert plass i bedriften. Dette fordi både ledelse og arbeidstakere da vil oppleve at HMS-arbeidet er mer knyttet til det som er grunnen til at de faktisk er i bedriften: å utføre en faglig god jobb.

Jobbengasjement kan være en slik positiv faktor som kan gi bedre effekt på lederes og arbeidstakeres jobbtilhørighet og trivsel enn hva tradisjonelt risikobasert HMS-arbeid vil kunne gjøre. Jobbtilhørighet og trivsel vil i sin tur kunne motvirke negative effekter som sykefravær, utstøting og lav produktivitet. Jobbengasjement kan defineres som «en positiv, meningsfull og arbeidsrelatert sinnstilstand preget av energi, hengivenhet og det å være totalt oppslukt». Jobbengasjement er en motpol til utbrenthet, men bestemmes av kvalitativt andre faktorer enn de faktorene som fører til utbrenthet og psykiske helseproblem. Mens utbrenthet og helseproblem i hovedsak bestemmes av for høye krav og belastninger, bestemmes engasjement av positive ressurser som meningsfylte arbeidsoppgaver, rettferdighet, gode kolleger, selvbestemmelse og utviklingsmuligheter. Hvilke faktorer som fører til jobbengasjement vil variere fra arbeidsplass til arbeidsplass og fra yrke til yrke. For mange vil imidlertid jobbengasjement være nært knyttet til muligheter for å utføre egne arbeidsoppgaver på en faglig god måte.

I en undersøkelse blant norske industriarbeidere der vi studerte hvilke faktorer som var viktige for henholdsvis helse(plager) og jobbengasjement, viste det seg at for høye arbeidskrav (tempo, mengde arbeidsoppgaver og liknende) var viktig for om man rapporterte dårlig helse. For jobbengasjement var det i første rekke viktigst å ha anledning til å få gjort en god jobb og å bli behandlet med rettferdighet. Dette funnet var omtrent det samme som hva vi fant blant ingeniører. I tillegg antyder vår forskning at dårlig psykososialt arbeidsmiljø fører til helseplager fordi arbeidstakere mister engasjementet for å gjøre en god jobb, og at arbeidstakere med stort engasjement går på jobb til tross for smerter i muskler og ledd, uten at dette forverrer helseplagene.

De to viktigste grunnene for sykefravær og uførhet i Norge er muskel-skjelettplager og psykiske lidelser. Derfor fokuseres det naturlig nok mye på å forebygge slike plager. Likevel er det ofte vanskelig å vite hvor viktig jobben faktisk er for disse plagene, og hvor mye som skyldes forhold utenfor arbeidslivet. I motsetning til de fleste sykdommer og helseplager kan jobbengasjement trolig fungere som et egnet mål for arbeidsrelatert helse fordi det nettopp fokuserer på hvordan man fungerer på jobb. Da vil det i første rekke være faktorer i arbeidet man bør fokusere på for å bedre på dette, og det er nettopp det Arbeidsmiljøloven pålegger bedriftsledelse og arbeidstakere å gjøre.

Det er ofte lite samarbeid mellom HR-/personalavdelinger og HMS-/bedriftshelsetjenester til tross for at de to instansene har mye den samme målsetting: å ta best mulig vare på arbeidstakerne. HR-ansatte har i lang tid vært opptatt av jobbengasjement fordi det antas at det bidrar til økt kreativitet og produktivitet. Personalavdelinger og HMS-/bedriftshelsetjenester bør kunne samarbeide om å sette i gang prosesser som kan bidra til økt engasjement. Et systematisk HMS-arbeid som fokuserer på positive faktorer vil bidra til at arbeidstakere og ledere opplever HMS/HR-arbeidet som meningsfylt. Det vil trolig også bidra til mer fruktbare og byggende dialoger på arbeidsplassen enn hva et ensidig fokus på risikofaktorer vil kunne gjøre.

Det er viktig å understreke at en svært viktig del av HMS- og IA-arbeid innebærer å forebygge arbeidsrelatert sykdom og skader og at dette arbeidet bør fortsette med uforminsket styrke. Likevel er det på sin plass å ta arbeidsmiljølovens formålsparagraf på alvor og løfte fram betydningen av å skape en meningsfylt og helsefremmende arbeidssituasjon. Å fokusere på jobbengasjement kan være en måte å starte dette arbeidet. I denne sammenheng er det viktig å gjøre oppmerksom på at jobbengasjement ikke må forveksles med det som kjennetegner jobbavhengighet (eller «arbeidsnarkomani»). Både jobbengasjement og -avhengighet kjennetegnes ved at arbeidstakeren er oppslukt av arbeidet sitt. Den jobbavhengige opplever imidlertid dette som et indre tvangsmessig driv. Mens jobbengasjement fører til overskudd både på jobb og i fritid, fører jobbavhengighet til mindre overskudd og mer helseplager.

Det finnes ingen enkel måte å lykkes med HMS- og IA-arbeidet, og mange ulike tiltak med hensyn til både holdninger og struktur må gjennomføres. Jeg vil hevde at HMS-tjenester godt kan benytte jobbengasjement som et relevant helsemål. Dersom alle ansatte i bedriften eller avdelingen involveres i en langsiktig og bærekraftig prosess, vil fremming av jobbengasjement påvirke hele bedriftskulturen positivt fordi engasjement faktisk er svært «smittsomt».

(Artikkelen sto på trykk i LO-Aktuelt nr. 7/2013)