BEHOLDT JOBB OG RETTIGHETER: Da Norsk Gjenvinning overtok etter konkursen i RenoNorden-konsernet, fikk renovatør Glenn Rinden og kollegene i Kristiansand kommune beholde jobbene sine gjennom virksomhetsoverdragelse.
Roy Ervin Solstad
Hva er virksomhetsoverdragelse? Og hvorfor kan det være bra for de ansatte?
For at ikke ansatte skal ende opp som kasteballer mellom ulike arbeidsgivere, har EU laget regler om virksomhetsoverdragelse som også gjelder i Norge. Men hvor god beskyttelse gir de egentlig?
merete.jansen@lomedia.no
Oppkjøp, sammenslåinger og outsourcing, eller overføring av oppgaver til andre enheter. Hver dag er det ansatte ett eller annet sted som opplever å få ny arbeidsgiver og dermed også nye betingelser.
Det er slett ikke gitt at disse blir like gode, for poenget med omorganiseringer er som oftest å få ned kostnadene. Men for at de ansatte skal vernes mot oppsigelse og få med seg mest mulig av betingelsene sine, har politikerne laget regler for det som kalles virksomhetsoverdragelse.
Når det gjelder. Reglene stammer fra et EU-direktiv og er i Norge tatt inn i arbeidsmiljølovens kapittel 16. Det presiseres der at vi snakker om «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen». Det betyr at hele bedriften, en hel avdeling eller spesifikke oppgaver skal utføres under en ny ledelse. I bedrifter med mye produksjonsutstyr, som i industrien, er det avgjørende hvor stor del av utstyret som følger med. Innen handel og tjenesteytelse vil man i større grad se på hvor stor del av kundegruppen eller de ansatte som inngår i den nye virksomheten.
Tariffavtalen følger med. I slike tilfeller skal de ansatte følge med på lasset. Tariffavtalen følger også med, med mindre ny arbeidsgiver reserverer seg mot dette. Akkurat det er en rettighet ny arbeidsgiver stort sett benytter seg av, og nye avtaler kan gjøres gjeldende fra første hovedtariffoppgjør. Ofte vil det være snakk om å gå over på en tariffavtale som allerede finnes i den nye bedriften, men det kan også være aktuelt å opprette en helt ny avtale.
Individuelle rettigheter. Enkelte rettigheter som er avtalt uten å være en del av tariffavtalen, har man likevel krav på å beholde i sitt nye arbeidsforhold. Det kan for eksempel handle om antall årlige seniorfridager, adgang til å jobbe hjemmefra og godgjørelse for bruk av bil i arbeidstiden. Akkurat hvilke rettigheter som er såkalt individuelle, står ikke nedfelt noe sted og bør klargjøres mellom partene før overføringen er et faktum.
AFP i faresonen. Pensjon og AFP er noen ganger en farlig snubletråd når arbeidsforhold overføres etter disse reglene. Ikke minst dersom de ansatte går fra offentlig til privat sektor, der det jevnt over er dårlige pensjonsavtaler. Hvis ny arbeidsgiver allerede har en avtale om kollektiv tjenestepensjon, vil man som oftest føre de nye medarbeiderne inn i denne. Noen risikerer også å miste retten til å gå av tidlig med AFP, dersom ny arbeidsgiver ikke er en del av den ordningen.
Beholder ansiennitet. Man er sikret mot oppsigelse i det overføringen skjer. Får den nye arbeidsgiveren etter hvert behov for å nedbemanne, blir det opp til tillitsvalgte og ledelse å drøfte hvilke kriterier som skal legges til grunn. I den grad ansiennitet inngår i kriteriene, skal de som er blitt virksomhetsoverført, ha med sin tidligere ansiennitet i regnestykket. Det er videre krav om at man ikke overfører arbeidstakerne til en virksomhet der det allerede er klart at man kommer til å nedbemanne.
Reservere seg. Ansatte kan reservere seg mot å bli med til ny arbeidsgiver. I så fall tar arbeidsforholdet slutt den dagen overføringen gjennomføres. Man kan også i noen tilfeller velge å bli værende hos gammel arbeidsgiver dersom endringene som skal gjennomføres, innebærer «ikke uvesentlige negative endringer». Denne såkalte valgretten er ikke uttrykkelig lovfestet, men er noe som har utviklet seg etter flere avgjørelser i retten. De som benytter seg av valgretten risikerer imdlertid å bli overtallige hos tidligere arbeidsgiver hvor oppgavene deres nå ikke lenger finnes, og de risikerer så å bli sagt opp.
Unntak for statsansatte. Reglene gjelder i utgangspunktet i både offentlig og privat sektor og i alle typer virksomheter. For de statsansatte er det imidlertid uenighet om hvorvidt de kan reservere seg mot å bli med til ny arbeidsgiver. I forskriften til den nye statsansattloven (som har erstattet tjenestemannsloven) var det snakk om å ta med et unntak fra hovedregelen, men dette ble ikke gjennomført. LO mener reglene skal gjelde fullt ut også for statsansatte og har brakt spørsmålet inn for retten.
Ønsker krav om anbud. Flere LO-forbund mener at det offentlige bør stille krav om virksomhetsoverdragelse når oppgaver i det offentlige skal utføres av private selskaper, for eksempel når et firma vinner en kontrakt på renhold av et offentlig bygg.
• Renhold på anbud: – Det offentlige må sette krav til virksomhetsoverdragelse i sine anbud
• Tidligere Forsvarsrenholderne tapte saken mot staten
Viktig å vite:
• Hvis man mener at den omstillingen som skal gjennomføres i realiteten er en virksomhetsoverdragelse, bør de tillitsvalgte så snart som mulig fremme krav om at det er nettopp det.
• Det at arbeidsgiver velger å gi endringen et annet navn, betyr ikke at det ikke kan stilles krav om virksomhetsoverdragelse.
• Man har krav på møte med arbeidsgiver for å bli enig om akkurat hvilke rettigheter de ansatte tar med seg videre.
• Ny arbeidsgiver kan reservere seg mot å la de ansatte gå på den gamle tariffavtalen og vil stort sett benytte seg av denne muligheten.
• Overgang til ny tariffavtale skjer ved første hovedtarifforhandling, som kan være alt fra ett døgn til nesten to år etter at man er på plass på nytt arbeidssted.
• Rettigheter som ikke er en del av tariffavtalen, beholder man hos ny arbeidsgiver. Det er ikke hogget i stein hvilke rettigheter dette handler om, så det bør avklares mellom partene før overgangen skjer.
Virksomhetsoverdragelse
• En virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet eller avdeling overføres fra en arbeidsgiver til en annen.
• De ansatte får beholde jobben under den nye arbeidgiveren.
• Den nye arbeidsgiveren får i utgangspunktet ansvar for å følge avtalene de ansatte hadde med sin tidligere arbeidsgiver, men kan reservere seg mot dette.
• Se også kapittel 16 i Arbeidsmiljøloven om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse