Inger Marie Hagen

Cirka 5 prosent av arbeidstakerne er blitt utsatt for vold fra brukere eller klienter de siste tolv månedene, ifølge tall fra Statistisk sentralbyrås, Levekårsundersøkelsene 2009 og 2007. Andre tall fra SSB tyder på at dette er forholdsvis stabile tall. Samtidig kommer det rapporter fra nye områder om at problemet øker, særlig gjelder dette skolen. I takt med antallet eldre og pleietrengende demente eldre kan vi anta at flere vil jobbe i sektorer med økt fare for å bli utsatt for vold. Volden har et mangfoldig uttrykk – fra kontinuerlig klyping og lugging til livstruende slag og angrep.

I to rapporter (note 1)1 har Fafo kartlagt omfanget av vold og trusler om vold. Tre tjenesteområder er satt i fokus: boliger for psykisk utviklingshemmede, kommunale barnevernskontorer og statlige barnevernsinstitusjoner. Blant arbeidstakerne her finner vi at 54 prosent har vært utsatt for vold eller trusler om vold de siste tolv månedene. Totalt sier bare en knapp fjerdedel at de ikke har vært utsatt eller kjenner noen som har vært utsatt. Vold og/eller trusler om vold er altså et problem tre firedeler av de ansatte er omfattet av.

I vår siste rapport (note 2) har vi særlig fokusert på de ansattes opplevelser av å leve i en risikofylt arbeidssituasjon. Hvordan opplever de ansatte å jobbe i en slik utsatt posisjon, hvordan oppstår voldsepisodene og ikke minst: hvordan kan de forhindres? Hva er de ansattes egne råd og virkemidler?

Vold og trusler om vold fra klienter er et arbeidsmiljøproblem. Arbeidsmiljøloven plasserer ansvaret for de ansattes arbeidsmiljø hos arbeidsgiver. I Internkontrollforskriften (IKT) finner vi krav om kartlegging, risikovurderinger og handlingsplaner. Det er viktig med konkrete risikovurderinger for å kunne sette inn tiltak som kan redusere risikoen for vold og trusler om vold på den enkelte arbeidsplass. 60 prosent av arbeidstakerne svarer at det er gjennomført en slik kartlegging. Denne kunnskapen må imidlertid omsettes til handling. Bare fire av ti som svarer at det finnes en plan for å gjøre dette.

Det mangler altså en god del på at IKT-forskriftens krav er innfridd i disse sektorene. Hver gang en volds/trussel-episode finner sted skal man dessuten fylle ut en skademelding. I intervjuundersøkelsen legger de ansatte stor vekt på at dette er et området som har fått stor oppmerksomhet de siste årene. Mens man før slurvet mye med slike meldinger er trenden nå at meldinger blir fylt ut.

I utgangspunktet sitter sektoren dermed på mye materiale om voldsepisoder og de umiddelbare konsekvensene av dem. Men, det er stor grunn til å spørre hva som skjer med denne kunnskapen. Vi finner at virkeligheten varierer sterkt, noen steder systematiseres kunnskapen og brukes i det videre arbeidet, men dette synes likevel å være unntakene.

Volden er omfattende, spørsmålet er selvsagt hva som bør gjøres. Et spørsmål synes særlig relevant: hva slags arbeidsmiljøproblem er egentlig vold så vel fysisk som psykisk mot ansatte? Og særlig, hva slags arbeidsmiljøproblem er vold mot ansatte fra svake brukere? Vold mot ansatte har, sett på bakgrunn av problemenes omfang, fått lite oppmerksomhet og arbeidet med dette arbeidsmiljøproblemet preges til dels av mangel på konkrete tiltak. Kan noe av forklaringen ligge i måten vi i dag definerer arbeidsmiljøproblemer? Og ikke minst – hvilke tiltak og redskaper «arbeidsmiljøproblemer» vanligvis utløser?

Det fysiske arbeidsmiljøet kan bli så dårlig at man stanser produksjonen. Det er ikke mulig i disse sektorene. Psykososialt arbeidsmiljø har til nå primært fokusert på den enkeltes mulighet for personlig og faglig utvikling, samt forholdet mellom ansatte og mellom ansatte og ledelsen. Her finnes det automatisk virkemidler; ledere som mobber sine ansatte eller ansatte som mobber kolleger kan irettesettes og eventuelt, om saken er alvorlig nok, sies opp.

I helse- og omsorgsektoren jobber man med mennesker. Og man jobber med noen av de svakeste blant oss; psykisk utviklingshemmede, demente, personer med rusproblemer og barn som har vært utsatt for omsorgssvikt – eller foreldre som har opplevd at barnevernet har overtatt omsorgen. Ansatte på nattkiosken kan med full rett kaste ut den kranglende fulle mannen, bussjåføren kan kaste av de ubehagelige ungdommene. Den multihandikappede som slår eller barnevernsbarnet som driver psykisk terror mot de ansatte har ikke bare juridisk, men også moralsk rett på omsorg. Vold og trusler oppfattes i hovedsak som uttrykk for avmakt, dette er brukere med liten kontroll over egen livssituasjon.

Brukere fra svake grupper kan ikke defineres som et arbeidsmiljøproblem på samme måte som dårlig eller farlig utstyr, som en arbeidstaker som mobber eller en sjef som sjikanerer. De ansatte jobber altså med en uklar definisjon av hva slags problem de står overfor, noe som med all sannsynlighet påvirker muligheten til å finne gode og effektive virkemidler. I arbeidet med rapporten intervjuet vi en lang rekke ansatte. Et viktig fellestrekk ved dem er nettopp ønsket om tilby så gode tjenester som overhodet mulig. Ingen av dem gir uttrykk for at vold eller trusler fra brukerne er akseptabelt. Likevel er det liten tvil om at man erkjenner at dette er en belastning man må leve med i denne bransjen. Innsatsen til den lokale ledelsen i form av støtte og tilgjengelighet, og ikke minst omsorg fra kolleger, som også tar ansvar når situasjonen tilspisser seg, fremheves som det mest sentrale redskapet for å håndtere arbeidssituasjonen.

På våre spørsmål om hvorvidt de var redde på jobben var dette et typisk svar: «Den dagen jeg blir redd, er jeg ferdig, hvis jeg er redd, er jeg en sikkerhetsrisiko for mine kolleger.»

I dag er altså kollegial omsorg og gjensidig sikring det viktigste virkemiddel. De ansatte synes ikke villig til å redusere omsorgsnivået eller kvaliteten på omsorgen. Samtidig kan sikring av de ansattes arbeidsmiljø ha kostnader. Hva skal til for at de ansatte er villig til å tilby «dårligere omsorg»? En brannmann går ikke inn i et brennende hus, selv om det er mennesker der, før det er sikkert. En politimann venter på oppbakking fra kolleger før han agerer. Er en slik faredisiplin overførbar til pleie og omsorgssektoren?

I rapporten peker vi på flere viktige tema i debatten fremover, blant annet.:

Omsorgarbeid er farlig arbeid. Denne erkjennelsen må føre til at dagens standardtilnærming til arbeids-

miljøproblematikk og virkemidler for å skape et bedre arbeidsmiljø tar inn over seg at vi står overfor et vanskelig problem. Her er det uten tvil nødvendig med mer forskning og diskusjon.

Vi finner at det overordnede systematiske arbeidet har store mangler. Dette gjelder både kartlegging, kunnskapsinnhenting og ansvarsfordelingen. Hvordan bør systematisk arbeid på feltet organiseres og hvem har ansvaret, utenfor så vel som innenfor sektoren, etatene og de enkelte arbeidsstedene?

De ansatte peker på at vold, tiltak mot vold og kunnskap om hvordan arbeide og leve i et slikt arbeidsmiljø så og si er fraværende i utdanningen. Her ligger det en stor utfordring for lærested-ene, praktisk så vel så vel som teoretisk. Dersom denne opplæringen skal være forskningsbasert har man selvsagt en ekstra utfordring.

NOTER:

1) Jørgen Svalund (2009), Vold og trusler om vold i offentlig sektor. Fafo-rapport 2009: 30. Fri nedlasting på http://www.fafo.no/pub/rapp/20120/20120.pdf

2) Inger Marie Hagen (2010), Vold og trusler om vold i offentlig sektor II – Mellom kallsetikk og HMS: en intervjuundersøkelse. Fafo-rapport 2010: 37. Fri nedlasting på: http://www.fafo.no/pub/rapp/20181/20181.pdf

(Kronikken sto på trykk i LO-Aktuelt nr 2/2011)

Inger Marie Hagen

Cirka 5 prosent av arbeidstakerne er blitt utsatt for vold fra brukere eller klienter de siste tolv månedene, ifølge tall fra Statistisk sentralbyrås, Levekårsundersøkelsene 2009 og 2007. Andre tall fra SSB tyder på at dette er forholdsvis stabile tall. Samtidig kommer det rapporter fra nye områder om at problemet øker, særlig gjelder dette skolen. I takt med antallet eldre og pleietrengende demente eldre kan vi anta at flere vil jobbe i sektorer med økt fare for å bli utsatt for vold. Volden har et mangfoldig uttrykk – fra kontinuerlig klyping og lugging til livstruende slag og angrep.

I to rapporter (note 1)1 har Fafo kartlagt omfanget av vold og trusler om vold. Tre tjenesteområder er satt i fokus: boliger for psykisk utviklingshemmede, kommunale barnevernskontorer og statlige barnevernsinstitusjoner. Blant arbeidstakerne her finner vi at 54 prosent har vært utsatt for vold eller trusler om vold de siste tolv månedene. Totalt sier bare en knapp fjerdedel at de ikke har vært utsatt eller kjenner noen som har vært utsatt. Vold og/eller trusler om vold er altså et problem tre firedeler av de ansatte er omfattet av.

I vår siste rapport (note 2) har vi særlig fokusert på de ansattes opplevelser av å leve i en risikofylt arbeidssituasjon. Hvordan opplever de ansatte å jobbe i en slik utsatt posisjon, hvordan oppstår voldsepisodene og ikke minst: hvordan kan de forhindres? Hva er de ansattes egne råd og virkemidler?

Vold og trusler om vold fra klienter er et arbeidsmiljøproblem. Arbeidsmiljøloven plasserer ansvaret for de ansattes arbeidsmiljø hos arbeidsgiver. I Internkontrollforskriften (IKT) finner vi krav om kartlegging, risikovurderinger og handlingsplaner. Det er viktig med konkrete risikovurderinger for å kunne sette inn tiltak som kan redusere risikoen for vold og trusler om vold på den enkelte arbeidsplass. 60 prosent av arbeidstakerne svarer at det er gjennomført en slik kartlegging. Denne kunnskapen må imidlertid omsettes til handling. Bare fire av ti som svarer at det finnes en plan for å gjøre dette.

Det mangler altså en god del på at IKT-forskriftens krav er innfridd i disse sektorene. Hver gang en volds/trussel-episode finner sted skal man dessuten fylle ut en skademelding. I intervjuundersøkelsen legger de ansatte stor vekt på at dette er et området som har fått stor oppmerksomhet de siste årene. Mens man før slurvet mye med slike meldinger er trenden nå at meldinger blir fylt ut.

I utgangspunktet sitter sektoren dermed på mye materiale om voldsepisoder og de umiddelbare konsekvensene av dem. Men, det er stor grunn til å spørre hva som skjer med denne kunnskapen. Vi finner at virkeligheten varierer sterkt, noen steder systematiseres kunnskapen og brukes i det videre arbeidet, men dette synes likevel å være unntakene.

Volden er omfattende, spørsmålet er selvsagt hva som bør gjøres. Et spørsmål synes særlig relevant: hva slags arbeidsmiljøproblem er egentlig vold så vel fysisk som psykisk mot ansatte? Og særlig, hva slags arbeidsmiljøproblem er vold mot ansatte fra svake brukere? Vold mot ansatte har, sett på bakgrunn av problemenes omfang, fått lite oppmerksomhet og arbeidet med dette arbeidsmiljøproblemet preges til dels av mangel på konkrete tiltak. Kan noe av forklaringen ligge i måten vi i dag definerer arbeidsmiljøproblemer? Og ikke minst – hvilke tiltak og redskaper «arbeidsmiljøproblemer» vanligvis utløser?

Det fysiske arbeidsmiljøet kan bli så dårlig at man stanser produksjonen. Det er ikke mulig i disse sektorene. Psykososialt arbeidsmiljø har til nå primært fokusert på den enkeltes mulighet for personlig og faglig utvikling, samt forholdet mellom ansatte og mellom ansatte og ledelsen. Her finnes det automatisk virkemidler; ledere som mobber sine ansatte eller ansatte som mobber kolleger kan irettesettes og eventuelt, om saken er alvorlig nok, sies opp.

I helse- og omsorgsektoren jobber man med mennesker. Og man jobber med noen av de svakeste blant oss; psykisk utviklingshemmede, demente, personer med rusproblemer og barn som har vært utsatt for omsorgssvikt – eller foreldre som har opplevd at barnevernet har overtatt omsorgen. Ansatte på nattkiosken kan med full rett kaste ut den kranglende fulle mannen, bussjåføren kan kaste av de ubehagelige ungdommene. Den multihandikappede som slår eller barnevernsbarnet som driver psykisk terror mot de ansatte har ikke bare juridisk, men også moralsk rett på omsorg. Vold og trusler oppfattes i hovedsak som uttrykk for avmakt, dette er brukere med liten kontroll over egen livssituasjon.

Brukere fra svake grupper kan ikke defineres som et arbeidsmiljøproblem på samme måte som dårlig eller farlig utstyr, som en arbeidstaker som mobber eller en sjef som sjikanerer. De ansatte jobber altså med en uklar definisjon av hva slags problem de står overfor, noe som med all sannsynlighet påvirker muligheten til å finne gode og effektive virkemidler. I arbeidet med rapporten intervjuet vi en lang rekke ansatte. Et viktig fellestrekk ved dem er nettopp ønsket om tilby så gode tjenester som overhodet mulig. Ingen av dem gir uttrykk for at vold eller trusler fra brukerne er akseptabelt. Likevel er det liten tvil om at man erkjenner at dette er en belastning man må leve med i denne bransjen. Innsatsen til den lokale ledelsen i form av støtte og tilgjengelighet, og ikke minst omsorg fra kolleger, som også tar ansvar når situasjonen tilspisser seg, fremheves som det mest sentrale redskapet for å håndtere arbeidssituasjonen.

På våre spørsmål om hvorvidt de var redde på jobben var dette et typisk svar: «Den dagen jeg blir redd, er jeg ferdig, hvis jeg er redd, er jeg en sikkerhetsrisiko for mine kolleger.»

I dag er altså kollegial omsorg og gjensidig sikring det viktigste virkemiddel. De ansatte synes ikke villig til å redusere omsorgsnivået eller kvaliteten på omsorgen. Samtidig kan sikring av de ansattes arbeidsmiljø ha kostnader. Hva skal til for at de ansatte er villig til å tilby «dårligere omsorg»? En brannmann går ikke inn i et brennende hus, selv om det er mennesker der, før det er sikkert. En politimann venter på oppbakking fra kolleger før han agerer. Er en slik faredisiplin overførbar til pleie og omsorgssektoren?

I rapporten peker vi på flere viktige tema i debatten fremover, blant annet.:

Omsorgarbeid er farlig arbeid. Denne erkjennelsen må føre til at dagens standardtilnærming til arbeids-

miljøproblematikk og virkemidler for å skape et bedre arbeidsmiljø tar inn over seg at vi står overfor et vanskelig problem. Her er det uten tvil nødvendig med mer forskning og diskusjon.

Vi finner at det overordnede systematiske arbeidet har store mangler. Dette gjelder både kartlegging, kunnskapsinnhenting og ansvarsfordelingen. Hvordan bør systematisk arbeid på feltet organiseres og hvem har ansvaret, utenfor så vel som innenfor sektoren, etatene og de enkelte arbeidsstedene?

De ansatte peker på at vold, tiltak mot vold og kunnskap om hvordan arbeide og leve i et slikt arbeidsmiljø så og si er fraværende i utdanningen. Her ligger det en stor utfordring for lærested-ene, praktisk så vel så vel som teoretisk. Dersom denne opplæringen skal være forskningsbasert har man selvsagt en ekstra utfordring.

NOTER:

1) Jørgen Svalund (2009), Vold og trusler om vold i offentlig sektor. Fafo-rapport 2009: 30. Fri nedlasting på http://www.fafo.no/pub/rapp/20120/20120.pdf

2) Inger Marie Hagen (2010), Vold og trusler om vold i offentlig sektor II – Mellom kallsetikk og HMS: en intervjuundersøkelse. Fafo-rapport 2010: 37. Fri nedlasting på: http://www.fafo.no/pub/rapp/20181/20181.pdf

(Kronikken sto på trykk i LO-Aktuelt nr 2/2011)