JavaScript is disabled in your web browser or browser is too old to support JavaScript. Today almost all web pages contain JavaScript, a scripting programming language that runs on visitor's web browser. It makes web pages functional for specific purposes and if disabled for some reason, the content or the functionality of the web page can be limited or unavailable.
HIERARKI: – Det er mange eksempler på virksomheter der kvinner dominerer i bunnen av hierarkiet, men skalles av på vei mot toppen. Slikt blir det lønnsforskjeller av, skriver likestillingsombud Hanne Bjurstrøm.

HIERARKI: – Det er mange eksempler på virksomheter der kvinner dominerer i bunnen av hierarkiet, men skalles av på vei mot toppen. Slikt blir det lønnsforskjeller av, skriver likestillingsombud Hanne Bjurstrøm.

Adrian Nielsen

Kronikk:

Likt arbeid lønnes fortsatt ulikt

For alle som har lett etter et nytt likestillingsverktøy å snakke om under årets 8. mars-arrangement, er den forsterkede aktivitets- og redegjørelsesplikten gode nyheter.
06.03.2020
15:24
10.03.2020 10:42

Fra 1. januar i år er arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt utvidet. Aktivitets- og redegjørelsesplikten betyr at alle offentlige virksomheter og private virksomheter over 50 ansatte skal kartlegge likestillingssituasjonen i virksomheten. Ombudet har fått ansvar for oppfølging og veiledning om plikten.

Har kvinner og menn i Norge lik lønn? Har etnisitet eller religion betydning for arbeidsforholdet? Hva med nedsatt funksjonsevne? Hvordan påvirker seksuell orientering mulighetene arbeidstakerne har? Dette er spørsmål som den forsterkede aktivitets- og redegjørelsesplikten skal bidra til å få svar på.

ARP, som plikten kalles i fagmiljøene, betyr at virksomhetene skal kartlegge en rekke forhold, deriblant lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Det er lett å tenke at ulikelønn er en problemstilling vi er ferdig med. I fjor viste imidlertid tall fra SSB at gjennomsnittskvinnen i Norge tjener om lag 89 prosent av gjennomsnittsmannen.

Noe av dette skyldes at kvinner og menn jobber med ulike ting, og i ulike bransjer, men det er ikke hele bildet. Core – Senter for likestillingsforskning har i flere år på rad gjennomført en sammenligning av kvinner og menn som jobber i samme yrke, i samme næring, i samme sektor, som har like lang utdanning og er like gamle. I 2017 fant de ut at kvinners timelønn var 8 prosent lavere enn menns. Dette er uforklarte forskjeller vi må få på bordet og gjøre noe med for å kunne si at vi har likelønn, og både arbeidsgivere og arbeidstakere er tjent med mer kunnskap om dette.

Vi må også forstå mer om hvorfor kvinner og menn fremdeles befinner seg i ulike deler av hierarkiet i en virksomhet. Det er mange eksempler på virksomheter der kvinner dominerer i bunnen av hierarkiet, men skalles av på vei mot toppen. Slikt blir det lønnsforskjeller av. Sist, men ikke minst, må vi finne ut om kvinner og menn i samme virksomhet kan stå i fare for å få ulik lønn selv om de utfører arbeid av lik verdi.

Bestemmelsene om lønnskartlegging i den forsterkede plikten er ment å adressere alle disse utfordringene. Dette gjøres blant annet gjennom kravet om å rapportere gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på de ulike nivåene i virksomheten, ved å kartlegge antall fra hvert kjønn på hvert nivå. I tillegg må stillingskategorier vurderes opp mot hverandre for å se om de faktisk kan anses å være arbeid av lik verdi.

LOs tillitsvalgte blir viktige i arbeidet med lønnskartleggingen, der dere skal sikres mulighet til å delta i planleggingen og evalueringen av arbeidet. Nå arbeider myndighetene med å utarbeide veiledningsmateriell som hjelpemiddel til dette.

Plikten retter også oppmerksomhet mot andre viktige grunnlag. Arbeidsgiver skal, sammen med de tillitsvalgte, kartlegge risiko og hindre for likestilling også når det gjelder graviditet, foreldrepermisjon, adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion og livssyn, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne. Risikovurderingen skal gjøres i hele bredden av personalpolitikken, fra rekruttering til utviklings- og opplæringsmuligheter.

Kjønnsbasert vold, trakassering og seksuell trakassering er tatt inn i den forsterkede plikten som områder arbeidsgiver skal jobbe for å forhindre. For enkelte LO-forbund som organiserer bransjer der deltid er en utfordring, er det også nyttig å kjenne til at plikten er styrket ved at arbeidsgiver må kartlegge ufrivillig deltid annethvert år.

Den forsterkede aktivitets- og redegjørelsesplikten har fått kritikk for å være en ekstra byrde for arbeidsgivere, men etter vår mening gir den heller rom for arbeidsgiver og tillitsvalgte til å vurdere forholdene på egen arbeidsplass på nytt. Er det en fare for ikke å få jobb hvis en har nedsatt funksjonsevne hos oss? Kan en person med en bestemt seksuell orientering oppleve utfordringer i arbeidsmiljøet? Er det risiko for at en gravid kvinne ikke får en prosjektstilling? Hvorfor er det sånn, og hva kan gjøres med det?

Tillitsvalgte må derfor på banen, først og fremst fordi det gir en mulighet til å samarbeide, utarbeide og tolke resultatene av kartleggingen, og sammen med sine arbeidsgivere finne ut av hvor skoen trykker. I private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte er tillitsvalgte spesielt viktige. For at disse virksomhetene skal omfattes av den forsterkede plikten, må nemlig én av partene kreve det. Ettersom veldig mange arbeidsplasser i Norge finnes i nettopp små og mellomstore bedrifter, er det ingen grunn til å la sjansen gå fra seg til å kreve at virksomhetene skal arbeide etter ARP.

Mange arbeidsplasser jobber godt med likestillingsarbeid, og vil derfor ikke finne endringene spesielt krevende. Noen vil likevel avdekke forhold som er til hinder for likestilling eller en risiko for diskriminering, uten at dette skyldes vond vilje. Da blir det viktig å huske at åpenhet for utfordringer er med på å gjøre arbeidslivet bedre for både nåværende og kommende arbeidstakere. I en tid der mangfold, inkludering og likestilling får stadig mer oppmerksomhet, er det enkelt å argumentere for at en rent «rulleblad» i tråd med lovgivningen er lønnsomt.

Vi håper aktivitets- og redegjørelsesplikten er en motivasjon for både arbeidsgivere og tillitsvalgte. Målet må være å gjøre plikten overflødig, men vi er absolutt ikke der ennå.

Det er mange eksempler på virksomheter der kvinner dominerer i bunnen av hierarkiet, men skalles av på vei mot toppen.

Var dette interessant? Vil du dele den med noen andre?
06.03.2020
15:24
10.03.2020 10:42