Vidar Jensen, nestleder i NTL Kommunal- og distriktsdepartementet

Spørsmålet er om alle nyter godt av det framforhandlede resultatet, eller om det er grupper av lønnsmottakere som systematisk taper.

Hvis du er en lojal og stabil medarbeider som gjør en grei jobb, taper du på lønnsforhandlingene. I alle fall dersom erfaringer fra Kommunal- og distriktsdepartementet (KDD) er representativt for andre offentlige og tilsvarende virksomheter.

Sliterne taper

Med utgangspunkt i data for lønnshistorikk i KDD, har vi gjort beregninger for å se hvordan utviklingen har vært på individnivå.

Datagrunnlaget inneholder en del feil og resultatene må derfor tas med en klype salt. Det er likevel et nokså tydelig bilde som avtegner seg.

Grupper som i stor grad gjør rutineoppgaver eller ansatte som ikke flytter på seg får ikke ta del i lønnsutviklingen. Denne nokså banale gjennomgangen beviser ikke påstanden over, men det kan være god grunn til å etablere mer kunnskap om dette.

Vi kunne for eksempel ikke finne forskning om dette hos FAFO, som nylig publiserte en rapport[1] der de har kartlagt lønnsutviklingen for ulike yrkesgrupper. Denne er ikke helt sammenliknbar, fordi den kartlegger forskjeller i lønnsutviklingen mellom ulike yrkesgrupper og ikke innenfor yrkesgruppene.

Det vi fant av resultater[2], var at 118 av i alt 166 kollegaer (som var ansatt i KDD både per 1. mai 2015 og 1. mai 2021) hadde en svakere lønnsutvikling enn inflasjonen i samme periode på drøye 15. pst[3].

Til sammenlikning var lønnsveksten for akademiske yrker i statsforvaltningen (heltidsansatte) hele 18,6 pst[4]. I gruppen vi identifiserte over er det nokså mange arkivansatte og ansatte i forværelsefunksjoner (sekretærer, førstesekretærer, konsulenter og seniorkonsulenter).

Det er også en tendens til lavere lønnsøkning jo lengre du har vært i departementet, men det skal sies at variasjonen i materialet i grunnen er for stort til å trekke noen sikre konklusjoner.

Det sentrale her er ikke tallene i seg selv, men at det er indikasjoner på at enkelte grupper av ansatte får en reallønnsnedgang over tid. Spesielt vil vi rette oppmerksomheten mot gruppene nevnt over. Hovedtariffavtalen (HTA) gir kanskje ikke det svaret disse gruppene bør forvente.

Lønnssystemet synes å belønne dessuten jobbskifter. Det er mulig at det er ønskelig ut fra et bedriftsøkonomisk synspunkt, men det fratar likevel enkelte grupper av ansatte kjøpekraft over tid. En slik utvikling kan svekke fordelingen, og en svekket inntektsfordeling gjør det vanskelig å opprettholde en forbruksdrevet økonomisk vekst.

Mye delt: Fire partier vil ha full gjennomgang av lønnspolitikken i staten

Lokale lønnsforhandlinger forsterker ubalansene

I KDD har vi en omforent, lokal lønnspolitikk.

Tilsynelatende er den nokså grei og skal bidra til at KDD når sine mål, rekrutterer og utvikler kompetanse, oppleves som forutsigbar og begrunnet, stimulere til læring, mobilitet og kompetanseutvikling, hindre ubegrunnede lønnsforskjeller, sikre alle lik lønnsutvikling over tid og ta hensyn til ulike livsfaser.

Den skal bygge på KDDs leder- og medarbeiderkriterier. Det er likevel et poeng at bare medarbeidere som kan vise til at de oppfyller kjennetegnene i KDDs plakat for godt medarbeiderskap skal sikres en jevn lønnsutvikling.

I praksis vil resultatet av de lokale forhandlingene gjenspeile både resultater, endringer i ansvar og oppgaver og behovet for utjevning. Endringene kan sånn sett framstå som begrunnede, men har likevel som virkning at enkelte grupper henger etter.

Summen av sentrale og lokale tillegg i lønna har ikke gitt en økning som sikrer en jevn kjøpekraftsutvikling.

Da blir problemet forsterket av at staten ikke har mulighet for å innfri rimelige forventninger fra alle ansatte.

Lønnsglidning eter av alles pott

Det er mange årsaker til at vi får lønnsglidning. Folk bytter jobb og kommer inn med høyere lønn enn de som fratrådte.

Noen får oppgaver med større ansvar og derfor økt lønn. Atter andre bytter stillinger. Disse lønnsendringene går utenom tarifforhandlingene, men de påvirker dem likevel.

Når rammen for oppgjøret er 3,8 pst., så trekkes lønnsglidningen fra rammen (gjennomsnittet for 2017-2021 var på 0,4 prosentpoeng).

Lønnsglidningen påvirker også lønnsoverhenget, som i 2022 er på 1,6 pst. Det betyr at før noe som helst blir fordelt, så forsvinner lønnsglidningen fra rammen.

Lønnsoverhenget gjelder for så vidt alle, men fratrekk rammer dem som får minst uttelling lokalt mest.

Hvilken glede har grupper som blir akterutseilt av lønnsglidningen og delvis lønnsoverhenget?

Behov for mer kunnskap og nye virkemidler?

I første omgang mener vi LO, for eksempel gjennom FAFO, bør undersøke hvorvidt indikasjoner og påstander framsatt her gjelder større grupper av ansatte.

Dette kan også være noe det foreslåtte lønnsutvalget[5] kan se nærmere på. Flertallet i kommunal- og forvaltningskomiteen foreslår at utvalget bør gå gjennom statens lønnssystem og tariffpolitikk og statens forhandlingssystem bl.a. når det gjelder lønnsdannelsen i samfunnet, statens budsjettsystem og overordnet politisk styring.

Hovedspørsmålet vi reiser her er om det er grupper av ansatte (og da innenfor enkelte yrkesgrupper) som systematisk taper på HTA over tid.

Hvis det er tilfelle, er jo spørsmålet om HTA er god nok. Hvor løsningen på dette ligger er derimot uklart. I utgangspunktet skulle den sentrale fordelingen være svaret, men vi ser at de sentralt fordelte midlene i kombinasjon med lokale forhandlinger ikke sikrer alle en god lønnsutvikling. Dette forsterkes av lønnsglidningen.

Noen muligheter å vurdere kan være større vektlegging av ansiennitet eller andre mekanismer for å sikre et minste lønnpåslag for å sikre kjøpekraftsutvikling.