Ove Torheim-Sandvik

Aftenposten kunne fortelle, 11. september, enda mer om «fristillingsavtalene» Nav-direktør Hans Christian Holte ba sine nærmeste ledere skrive under på i mars i år.

Det juridiske skal jeg ikke legge meg opp i, men jeg reagerer på hvordan Holte ser for seg at prosesser fungerer. Jeg kjenner ikke Holte. Jeg har møtt ham én gang. Det var sommeren 2020, noen måneder før han skulle tre inn i stillingen som Nav-direktør.

Jeg var en av dem som var begeistret. Holte er en karismatisk person, som det er enkelt å bli sjarmert av. Det som kommer fram nå, tyder på at sjarmen han kun strekker til så langt, og at hans handlinger ikke står i stil med sjarmen.

Slik jeg forstår det, så er dårlig informasjon og dårlig prosess, en vesentlig årsaken til at fagforeningene reagerer på saken.

Det er mye som hadde blitt løst med å involvere tillitsvalgte i god tid før man handler, i istedenfor i etterkant. Eller via media, da. Min erfaring er at tillitsvalgte er gode på å anerkjenne når arbeidsgiver kan bestemme.

Men tillitsvalgte blir irriterte når prosessen og informasjonen er dårlig.

Informasjon og prosess går inn i det som heter medbestemmelse. I staten skal vi ha informasjon så tidlig som mulig, slik at tillitsvalgte er forberedt på å kunne drøfte en sak. Å drøfte en sak innebærer en reell mulighet til å kunne påvirke det forslaget arbeidsgiver legger fram.

Det er rett og slett en regel som sier at arbeidsgiver ikke har lov til å bestemme seg før etter man har drøftet saken med de tillitsvalgte.

Dette er en sentral del av den norske supermodellen, du vet den måten vi i Norge har organisert vårt arbeidsliv for å sikre stabilitet for næringslivet, og en rimelig fordeling av det samfunnet tjener på salg av varer og tjenester.

Medbestemmelse og drøfting er kjernen i partssamarbeidet. Så drøftingsretten er fundamental i det norske arbeidslivet, og sikrer gode beslutninger om utviklingen av virksomheten og arbeidsplassen.

Ideen bak medbestemmelse er at en tanke om hvordan man kan løse et problem, blir enda bedre hvis flere er med å diskutere sammen og gi tanken en form. Slik kan tanken utvikles til noe bedre.

Vel så viktig, at tanken ikke lager nytt trøbbel, som arbeidsgiver selv ikke ser.

Tilbake til spørsmålet: Hvordan kan en utarbeidet avtale være kun en tanke?

For meg vitner dette om en mangel på grunnleggende forståelse for prosess. En tanke er noe man har veldig tidlig i en prosess. Den kan knas og man kan sette noen egne ord på tanken. Seinere involvere man andre i å sette ord på tanken, og tanken tar etter hvert form.

Da har en prosess allerede begynt, og den prosessen skal involvere tillitsvalgte.

Så svaret på spørsmålet er nei, en utarbeidet avtale er ikke kun en tanke. Det har vært en prosess, fra unnfangelsen av tanken til avtalene ble skrevet ut og presentert for hver og en i Nav-direktørens ledergruppe.

Det jeg bekymrer meg for er de signaleffektene dette får for andre ledere i Nav. Vil dette sette en presedens for informasjon og prosess i resten av Nav?

Skal vi begynne å drøfte overtid etter at overtiden er satt i gang? Kanskje noen måneder seinere? Sånn kan vi ikke ha det.

Det vil i første omgang skade Nav som virksomhet, og jeg frykter at ringvirkninger av dette vil gjøre Nav i mindre grad stand til å løse samfunnsoppdraget.