Jannicke fikk 28.000 kroner mer i lønn etter kvinneløft
Lønnforskjellene mellom kvinner og menn er fortsatt store, men Jannicke Skaanes mener DNBs «kvinneløft» er et fantastisk tiltak.
FIKK MER: Jannicke Skaanes er produktforvalter og tillitsvalgt for LO Finans.
Tri Nguyen Dinh
ragnhild@lomedia.no
Da Jannicke Skaanes begynte i banknæringen i 2001, fikk hun en begynnerlønn på 220.000 kroner. En mannlig kollega som var like gammel og med samme bakgrunn, hadde begynt en måned tidligere. Han hadde fått en startlønn på nærmere 300.000 kroner.
– Det var ganske provoserende, forteller Skaanes.
I dag er Jannicke Skaanes tillitsvalgt for LO Finans, og en av mange kvinner i DNB som har fått et lønnsløft. I to lønnsoppgjør på rad har konsernet satt av 17 millioner kroner for å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Jannicke Skaanes ble løftet ett ekstra lønnstrinn i 2016, og to lønnstrinn i 2017 med lønnsmidlene fra «kvinnepotten». For fortsatt, skulle det vise seg, lå Skaanes lavere på lønnsstigen enn menn i samme stilling og med tilsvarende arbeidsoppgaver.
• Dette er lønna i over 300 yrker
En versting-bransje
Ingen bransje har større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn enn finans og forsikring. I 2016 tjente heltidsansatte kvinner i denne næringen kun 80,2 prosent av mennene i snitt. Da er lederne ikke regnet med. Inkluderer vi lederne, synker kvinnenes andel til drøyt 70 prosent.
Det var bransjetall DNB ikke kunne være bekjent av, sier HR divisjonsdirektør Ole Christian Solberg til LO-Aktuelt.
– Noen av funksjonene i finans har vært dominert av menn, men vi så også forskjeller i lønn som vi ikke kunne forklare. Det var vi ikke komfortable med, forteller han.
LO Finans var en pådriver for at partene i 2016 og i 2017 ble enige om å innføre en egen «kvinnepott» i lønnsoppgjørene. Potten på 17 millioner – eller 0,3-0,4 prosent av lønnsmidlene – ble øremerket kvinner som hang etter lønnsmessig. I tillegg satte banken av en egen pott til å løfte kvinnelige ledere.
I snitt gikk kvinnene opp 17.000 kroner i 2016 og 15.500 kroner i 2017 med pengene fra denne potten. Det finnes også eksempler på kvinner som har fått et lønnshopp opp mot 50.000 kroner, forteller Ole Christian Solberg.
• Finansnæringens likelønnsrapport er for lite ambisiøs på kvinnenes vegne, mener LO-representantene
Nytt kvinnekrav
Også i årets oppgjør vil LO Finans kreve en egen kvinnepott, forteller Viktor Sæther, leder for LO Finans Postkom. Mange kvinner i DNB har fått et lønnsløft, men det er fortsatt flere som hadde fortjent å få litt ekstra, påpeker han.
– Særlig blant dem som sitter nærmest publikum, er det mange kvinner som tjener for dårlig.
Viktor Sæther mener noe av problemet er kulturen som gjelder i bransjen.
– I finansnæringen er lønnsfastsettelsen veldig basert på person og individ. Det gjør det vanskelig å løfte grupper.
• Finansdirektørene fikk den største lønnsøkningen i fjor
FORNØYD: Viktor Sæther, leder for LO Finans Postkom, mener kvinnepotten i DNB har virket.
Ole Palmstrøm
«Kan vi ikke bare være gutter, da?»
Jannicke Skaanes roser DNB for arbeidet de har gjort og kaller kvinnepotten «et fantastisk tiltak». Hun mener likevel selskapet har en lang vei å gå. Arbeidet må starte lenge før lønna blir utdelt, sier Skaanes og forteller en historie fra sin tidlige karriere.
Det skulle settes sammen et nytt kundeteam for en av de største kundene til banken hun da arbeidet for. På møtet ble det foreslått nesten bare menn, og hver gang det sto mellom en mann eller en dame, så falt valget på mannen. Så var det noen som foreslo at også Skaanes skulle være med. Da var det en som sa: «Nei, kan vi ikke bare være gutter, da?»
– Det var sagt helt seriøst, og det var ingen som lo. Det ville vært en kjempelæring for meg å få være med, men det fikk jeg ikke, forteller hun.
IKKE GLEMT I PERMISJONSTIDEN: Jannicke Skaanes mener det er viktig at kvinnepotten har blitt fordelt uavhengig av innsats, altså at den ikke har blitt gitt som noen form for bonus eller belønning. Dermed fikk hun 15.500 kroner ekstra i fjor, selv om hun var i foreldrepermisjon.
Tri Nguyen Dinh
Løfte kvinnelige talenter
En viktig årsak til at kvinner i finansnæringen i snitt tjener så mye mindre enn mennene, er at det i hovedsak er menn som sitter i ledende stillinger, i spesialiststillinger og andre høytlønnede stillinger. De siste årene har DNB jobbet systematisk med å få flere kvinner inn i slike stillinger. Blant annet har konsernet et eget kvinnenettverk for ledere.
Dette arbeidet er kjempebra – og helt nødvendig, mener Skaanes.
– En fallgruve for ledere er at de har høyere forventninger til menn enn til kvinner. Når det er nye oppgaver og prosjekter som skal deles ut, er det ofte menn som får de mest krevende oppgavene. Det forplanter seg igjen i lønnsdannelsen.
Skaanes har erfart at menn i større grad blir oppmuntret til å påta seg ansvar, mens kvinner kan bli møtt med kommentarer som: «Har du ikke mer enn nok med jobb og barn i dag?»
– Det er et godt arbeid som gjøres i konsernet, men vi har fortsatt en lang vei å gå.
Kvinner tjener 20 prosent mindre enn menn – men nå er det håp om likelønn i finans
Verktøykasse for likelønn
• Gå systematisk til verks. Kartlegg likestillingssituasjonen i bedriften, fastsett mål og tiltak basert på kartleggingen. Sørg for at tiltakene evalueres jevnlig.
• Etabler et system for å kunne vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi.
Bevisstgjøring er viktig både hos ledere, tillitsvalgte og i personalavdelingen.
• Ved rekruttering til lederstillinger og høyere lønnede stillinger, bør best kvalifiserte kvinne og mann identifiseres. Kvinner bør oppfordres til å søke lederstillinger. Sørg for å ha gode kvinnelige rollemodeller internt i virksomheten.
• Jobb systematisk med å utvikle kvinnelige talenter. Gi kvinner erfaring og ansvar i daglige arbeidsoppgaver og prosjekter. Kartlegg potensielle kvinnelige ledere og motiver disse til å søke utfordringer. Noen bedrifter har hatt suksess med en intern mentor- og nettverksordning for kvinner.
• Skap en bedriftskultur der det er rom for at ansatte kan gjøre karriere og samtidig ivareta sine oppgaver på hjemmebane. Oppfordre til balansert uttak av foreldrepermisjon og til jevn fordeling av sykt barn-dager.
• Sørg for at ansatte som er i foreldrepermisjon ikke blir glemt ved lønnsvurderinger.
Kilde: «Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen». Rapport fra LO Finans og Finans Norge.
DNBs kvinnepott
• DNB har de to siste lønnsoppgjørene satt av en egen pott for å utjevne utilsiktede og uønskede lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Potten har vært på 17 millioner kroner både i 2016 og i 2017.
• Rundt 600 kvinner i 2016 og 1100 kvinner i 2017 har fått tillegg fra likelønnspotten. Dette utgjør henholdsvis 16 og 30 prosent av det totale antallet kvinner som ble vurdert.
• Kvinnene som har fått fra potten, har i snitt gått opp cirka 17 000 kroner fra rammen i 2016 og 15 500 kroner i 2017.
Det ville vært en kjempelæring for meg å få være med, men det fikk jeg ikke.
Jannicke Skaanes, tillitsvalgt i DNB
Flere saker
Verktøykasse for likelønn
• Gå systematisk til verks. Kartlegg likestillingssituasjonen i bedriften, fastsett mål og tiltak basert på kartleggingen. Sørg for at tiltakene evalueres jevnlig.
• Etabler et system for å kunne vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi.
Bevisstgjøring er viktig både hos ledere, tillitsvalgte og i personalavdelingen.
• Ved rekruttering til lederstillinger og høyere lønnede stillinger, bør best kvalifiserte kvinne og mann identifiseres. Kvinner bør oppfordres til å søke lederstillinger. Sørg for å ha gode kvinnelige rollemodeller internt i virksomheten.
• Jobb systematisk med å utvikle kvinnelige talenter. Gi kvinner erfaring og ansvar i daglige arbeidsoppgaver og prosjekter. Kartlegg potensielle kvinnelige ledere og motiver disse til å søke utfordringer. Noen bedrifter har hatt suksess med en intern mentor- og nettverksordning for kvinner.
• Skap en bedriftskultur der det er rom for at ansatte kan gjøre karriere og samtidig ivareta sine oppgaver på hjemmebane. Oppfordre til balansert uttak av foreldrepermisjon og til jevn fordeling av sykt barn-dager.
• Sørg for at ansatte som er i foreldrepermisjon ikke blir glemt ved lønnsvurderinger.
Kilde: «Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen». Rapport fra LO Finans og Finans Norge.
DNBs kvinnepott
• DNB har de to siste lønnsoppgjørene satt av en egen pott for å utjevne utilsiktede og uønskede lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Potten har vært på 17 millioner kroner både i 2016 og i 2017.
• Rundt 600 kvinner i 2016 og 1100 kvinner i 2017 har fått tillegg fra likelønnspotten. Dette utgjør henholdsvis 16 og 30 prosent av det totale antallet kvinner som ble vurdert.
• Kvinnene som har fått fra potten, har i snitt gått opp cirka 17 000 kroner fra rammen i 2016 og 15 500 kroner i 2017.
