Mathushiga Thiyagarajah

«Sandeep» skjønte ikke at det å ha et utenlandsk navn hadde en betydning, før han søkte på en intern stilling der han jobbet. Han fikk mulighet til å delta i prosessen med å velge ut kandidater til jobben han nettopp hadde søkt på.

Han ventet på beskjeden om at han måtte ut av rommet, siden han selv var med i prosessen som kandidat. Men beskjeden kom aldri, fordi søknaden hans var havnet i bunken med ikke aktuelle kandidater.

«Sandeep» hadde nemlig søkt under sitt ekte navn, og ikke under det norske kallenavnet han til daglig bruker på jobb. Arbeidsgiver hadde glemt at han egentlig het noe annet. Dermed fikk «Sandeeps» utenlandske navn en avgjørende betydning i ansettelsesprosessen hans.

Eksempelet er hentet fra mitt masterprosjekt, der jeg intervjuet ni personer med innvandrerbakgrunn. Alle hadde eller tok en høyere utdanning og søkte aktivt på utdanningsrelevante jobber. De var enten norskfødte med innvandrerbakgrunn, eller hadde selv innvandret til Norge som barn.

Det er ikke ukjent at personer med innvandrerbakgrunn har opplevd at de blir diskriminert under en ansettelsesprosess.

Vi har hørt om jobbsøkere som har gjort drastiske tiltak, som for eksempel å endre navnet sitt til et mer norskklingende navn, for å i det hele tatt få seg en jobb.

Diskriminering bryter med de mest grunnleggende verdiene i moderne samfunn, og vi vet at dette skjer i Norge, også.

Forskning viser at sannsynligheten for å bli innkalt til jobbintervju er betydelig lavere dersom man er jobbsøker med innvandrerbakgrunn, selv med helt identiske kvalifikasjoner som en jobbsøker uten innvandrerbakgrunn.

Vi har en omfattende litteratur som viser til etniske forskjeller i ansettelsesprosesser i Norge, men kunnskap om hvordan jobbsøkere med innvandrerbakgrunn opplever og håndterer diskriminering i jobbsøkerprosessen i Norge, er noe mer begrenset.

Vi vet at det ofte er mye som står på spill, når man søker på en stilling. Man søker gjerne på en jobb man er kvalifisert for, slik at man er sikker på å bli en aktuell kandidat blant mange jobbsøkere. Likevel vet vi også at jobbsøkerprosessen er en usikker situasjon i seg selv.

Du kan ikke forutsi om du får stillingen du har søkt på, eller ikke. Som jobbsøker har du ikke innsyn i eller kontroll over dette. I slike usikre tilfeller ønsker man å kontrollere hvordan man presenterer seg selv til arbeidsgiver, til sin fordel. Dette kalles for inntrykkshåndtering.

Videre skal det ikke utelukkes at jobbsøkere med innvandrerbakgrunn kan bli bevisste på at det kan oppstå diskriminering under jobbsøkerprosessen. Dette kalles for stigmabevissthet.

Med utgangspunkt i både inntrykkshåndtering og stigmabevissthet, viser intervjuene fra studien min at erfaringer med og forventninger om diskriminering, fikk en betydning for hvordan jobbsøkere med innvandrerbakgrunn presenterte seg selv i jobbsøkerprosessen.

Enten de var veldig stigmabevisste eller ikke, påvirket det hvilken type emosjoner og forventninger de hadde til jobbsøkerprosessen. Sandeep hadde et direkte møte med etnisk diskriminering, som gjorde at han ble mer bekymret, og hendelsen påvirket også hans forventninger til jobbsøkerprosessen.

Intervjuene viser også at indirekte møter med diskriminering påvirker hvor stigmabevisst man blir. Flere av informantene uttrykker at de er bekymret for å bekrefte eksisterende fordommer eller stereotypier hos arbeidsgiver eller kollegaer, som igjen kan sette dem i et dårlig lys.

Uavhengig av sin stigmabevissthet brukte alle, bevisst eller ubevisst, ulike strategier for å kontrollere hvilket inntrykk arbeidsgiver fikk av dem. Alle ønsket å fremtone at de var norsk nok gjennom strategiene sine. Et godt norsk språk var sentralt hos flere av dem.

I tillegg til godt skriftlig språk, vektlegger flere bruk av dialekt. Informanten «Mohammed» fremhever at man fremstår som «mer norsk» gjennom dialekt og korrekt språk. Gode språkkunnskaper, enten muntlig eller skriftlig, blir sett på som fordelaktig blant søkerne.

«Mohammed» vektlegger også fritidsinteresser som en strategi. Ved å spille på typisk norske hobbyer vil det også være med på å løfte at man er «mer norsk» og passer inn i den «norske» arbeidskulturen.

Satt på spissen, opplever en jobbsøker med innvandrerbakgrunn at hen har bedre sjans dersom hen også er «ultra-trønder» og elsker å stå på ski.

Det er interessant hvordan jobbsøkerne vektlegger å spille på norskhet gjennom ulike strategier under ulike faser av jobbsøkerprosessen, for å bli ansett som mer attraktive og kompetente.

Strategiene de bruker, reflekterer en bevissthet om risikoen for å bli vurdert som ikke norsk nok, og at dette dessverre er en realitet som har en betydning for hvordan de presenterer seg selv for fremtidige arbeidsgivere, og om de får stillingen eller ikke.

Kilde: Thiyagarajahs (2022) masteroppgave, som inngår i forskningsprosjektet Downplaying difference? How ethnic minorities navigate discrimination in Norway (NFR, prosjektnummer 313682).