Anders Hauge-Eltvik

anders@lomedia.no

Lønnsforhandlingene i staten skjer i hovedsak i de sentrale forhandlingene på våren og de ordinære lokale forhandlingene på høsten.

Men det finnes paragrafer i tariffavtalen som kan brukes til å gi høyere lønnstillegg. Blant annet «2.5.3».

Det er forhandlinger på «særlig grunnlag», som å rekruttere og beholde ansatte, eller gi noe ekstra til ansatte som har fått endra stillinga vesentlig eller gjort en ekstraordinær innsats.

Hovedtillitsvalgt Fredrik Jørgensen i NTL Nav Arbeid og ytelser mener dette må brukes mer.

– Det er et stort uforløst potensial her, konstaterer han.

Sentral i utvikling

Nav Arbeid og ytelser er «vedtaksmaskinen» til Nav og behandler søknader om en rekke ytelser og hjelpemiddel.

NTL har 908 medlemmer her, spredt over hele landet, og klart størst i Arbeid og ytelser.

Jørgensen er tillitsvalgt for de NTL-organiserte og fant ut at de i større grad måtte ta i bruk denne paragrafen for å sikre medlemmene den lønna de fortjener.

– Vi så at folk hadde fått nye, store oppgaver som gikk ut over den stillingen de ble ansatt i, uten at det var anerkjent i lønna, forteller han.

– Arbeidsgiver tok sjelden tak i det, så da begynte vi å ta tak i det, fortsetter Jørgensen.

Sammen med et erfarent forhandlingsutvalg har han snakket med medlemmer, sett at de har krav på mer i lønn og utformet de individuelle kravene.

Så har han løftet det til forhandlinger med arbeidsgiver, med godt resultat.

En av de som har fått løftet lønna si gjennom disse prosessene, er AAP-coach Kjersti Bratlien.

Hun har vært ansatt siden 1998, da hun startet som saksbehandler på trygdekontoret på Søndre Land, og har senere jobbet på flere lokasjoner og har vært med på hele utviklinga i Nav.

Nå er det Nav Hamar som er arbeidsstedet og stillingen er coach på det nye saksbehandlingssystemet for AAP.

Det er et system som skal revolusjonere saksbehandlinga i Nav, og som snart rulles ut.

– Jeg gjør ingenting av det jeg gjorde før. Jeg er coach på det nye systemet og har hatt en total endring både av arbeidsoppgaver og ansvarsområde, forklarer hun.

Hun jobber direkte opp mot direktoratet med testing av systemet og utrulling til Nav-kontorene – som nå har kommet langt.

Hennes brede fagkompetanse og evne til å sette seg inn i nye ting, er viktig for it-utviklerne som lager systemet.

– Vi hadde aldri drømt om at det skulle gå så bra, forteller hun.

Får gjennomslag

Fredrik Jørgensen mener det i hvert fall ikke er tvil om at Bratlien har fått endra stillingen sin vesentlig.

Han ba henne skrive et krav han kunne bruke i forhandlingene med arbeidsgiver.

Det var viktig for å kunne gå til arbeidsgiver med en «god sak», og bane vei for flere.

Bratlien understreker at hun selv aldri ville ha gått til den tillitsvalgte med krav om høyere lønn og var nøye på å ikke skryte på seg noe. Kravet gikk rett igjennom.

– Det var en sum Kjersti var fornøyd med, og som arbeidsgiver syntes var rimelig. Det er ikke alltid snakk om de store summene, men en anerkjennelse av innsatsen, sier Jørgensen.

Så langt i år har de NTL-tillitsvalgte gjennomført fem slike forhandlinger med arbeidsgiver. 77 medlemmer har fått høyere lønn, med et snitt på 23.400 kroner hver.

Jørgensen tror denne metoden kommer til å bli mer brukt i enheten han er tillitsvalgt for.

I år har Nav vedtatt minstelønnssatser for stillinger som er felles for hele etaten. Dette gjelder nyansatte, og Jørgensen ser at mange av medlemmene ligger under de nye satsene.

– Vi har mye å ta igjen. Vi har eksempler på at 30 medlemmer på én enhet ligger under denne minstelønnssatsen, sier han, og legger til at de jobber med arbeidsgiver om en plan for å tette gapet.

Et grovt anslag fra Jørgensen tilsier at det kan koste opp mot 10 millioner kroner å få løfta alle som allerede er ansatt, opp til den nye minstelønna.

Dilemma

Denne typen forhandlinger skiller seg fra de ordinære lønnsforhandlingene, ved at de krever at arbeidsgiver tar penger fra driftsbudsjettet.

Samtidig teller det på den totale årslønnsveksten, og må dermed «trekkes ifra» neste års lønnsoppgjør.

– Jeg skjønner at dette stjeler av neste års oppgjør, men vi kan ikke la være å benytte oss av det når vi ser at vi ligger bak andre deler av staten. Den luksusen kan vi ikke ta oss, sier han.

Jørgensen mener at arbeidsgiver skulle tatt jobben med å passe på at ingen sakker etter lønnsmessig. Spesielt ikke ansatte som har lang fartstid i etaten.

Én årsak til at det oppstår ulikheter, er at det bare er stillingene som førstekonsulent som har lønnsstige. De får dermed et fast tillegg i flere år.

Kjersti Bratlien mener også at dette egentlig burde være et arbeidsgiveransvar:

– Arbeidsgiver har mulighet til å bruke denne bestemmelsen, men gjør det lite. Det er arbeidsgiver som vet når en ansatt tar på seg nye oppgaver, og det blir feil at fagforeninga må gå foran, sier hun.

De to mener dette er avgjørende for å sikre kompetansen i Arbeids og ytelser.

– En stor del av jobben er å bevare kontinuiteten i saksbehandlingen. Det er en enorm kostnad å lære opp folk, og det tar gjerne ett til to år før en ansatt har full breddekompetanse, sier Jørgensen.

– Det er vi på «gølvet» som holder hjula i gang. Å få en anerkjennelse for det du har gjort, betyr mye, sier Bratlien.