Oda Follesø Sønnervik

Se for deg at du er på jobb. Sjefen har kalt inn til personalmøte. Det blir informert om at bedriften har behov for å kunne etterprøve reiseregningene til de ansatte. Nå må alle ta i bruk GPS-sporing på sin private bil ved jobbreiser. Sjefen ønsker ikke å betale for unødvendige omveier og avstikkere.

p

Du synes dette er svært ubehagelig og blir stresset av å vite at sjefen nå har muligheten til å undersøke alt fra hvor lang tid du brukte på å fylle bensin på bilen, til hvilket tempo du har kjørt i på ulike strekninger. Du føler at sjefen nå ser alt du gjør. Samtidig liker du godt jobben og ønsker ikke å slutte.

Er det lov? Dersom overvåkningen har en «saklig grunn i virksomhetens forhold» og overvåkningen «ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren» er overvåkningen lovlig. Dette følger av arbeidsmiljøloven.

Hva som regnes som saklig varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass og hvem kontrolltiltaket er rettet mot. For eksempel vil de fleste finne det forståelig at det på grunn av sikkerhetsmessig hensyn må foretas GPS-sporing av en politibil, da dette er biler som lånes ut til de ansatte med det formål at de skal brukes under arbeid. I tillegg er det nødvendig å vite hvilke politibiler som er hvor når det er behov for utrykning. I et slikt tilfelle vil mange være enig i at GPS-sporing er nødvendig. Likevel kan det oppstå situasjoner der overvåkning av ansatte ikke vil føles like rettferdig/riktig.

Se for deg at det har vært konflikt blant de ansatte på arbeidsplassen. Plutselig krever sjefen at alle ansatte skal overlevere sin telefon. Sjefen ønsker å se hva alle ansatte har snakket om over meldinger og e-post. Et slikt kontrolltiltak vil som regel oppleves som svært urettferdig og inngripende for de ansatte. Kan en inndragning av mobiltelefon være i tråd med regelverket? Slik loven er formulert i dag, synes det å være opp til arbeidsgiver å bestemme dette. Som arbeidstaker kan det være vanskelig å ta dette opp med sjefen da man stiller som den svake part, og ofte ikke ønsker å skape trøbbel.

Mellom disse to eksemplene finnes det utallige situasjoner man ikke vet om man er innenfor loven eller ikke. Siden loven er formulert så vidt/vagt, er det nemlig vanskelig å vite når arbeidsgiver trår over streken, og når du som arbeidstaker kan reagere på overvåkning. Klarere retningslinjer for hva arbeidsgiver kan foreta seg av overvåkning bør komme på plass, slik at arbeidstaker som den mindre ressurssterke parten ikke alltid må se seg over skulderen for om man blir overvåket eller ikke.

En uheldig konsekvens av at arbeidsmiljøloven legger opp til en vid vurdering av om overvåkning er lovlig, er at arbeidsgiver ofte vil mene at det er behov for et slikt tiltak. Slik loven er formulert i dag kan det stilles spørsmål om arbeidsgiver for lett kan misbruke sin posisjon, spesielt ved hjelp av ny teknologi, til å iverksette kontrolltiltak som kan vise seg å være svært inngripende for den enkelte arbeidstaker. Den ansattes privatliv risikerer å bli ofret på bekostning av arbeidsgivers søken etter effektivisering og profittmaksimering.

p

Hva nå? Spørsmålet er i hvor stor utstrekning vi som samfunn ønsker å tillate overvåkning på arbeidsplassen. Slik lovverket er nå – står arbeidsgiver i praksis fritt til å vurdere dette selv. For å forhindre maktmisbruk fra arbeidsgivers side, og sikre et større vern for arbeidstakerne, mener Jussformidlingen at lovgiver bør vedta et klarere regelverk for når kontrolltiltak er nødvendige.