Øystein Windstad

oystein.windstad@fagbladet.no

Tidligere skrev FriFagbevegelse om tillitsvalgte Lasse som har telefonvakt i Nav og hjelper folk som har spørsmål. Arbeidet han gjør, blir registrert i detalj. Blant annet hvor mange sekunder han tar pause:

– Dette er definitivt en måte jeg ikke hadde greid å jobbe på, sier Elisabeth Østrem som jobber ved AFF ved Norges Handelshøyskole.

Der hjelper hun ledere i både offentlig og privat sektor med hvordan de kan få det beste ut av de ansatte

Utviklingsprogrammet hun er en del av har blitt kåret til det 33. beste åpne lederprogrammet i verden av Financial Times. I vinter har det blusset opp en stor debatt om hva som gir de mest motiverte ansatte. I DN mener blant annet en stipendiat at selvdrevne ansatte blir glorifiserte. To andre stipendiater sier til samme avis at dette er helt feil.

– Mister motivasjonen av kontroll

Østrem sammenligner tidsmåling av ansatte med trening for å bli en raskere løper:

– Det er gøy å sjekke klokka og se at treningen gir resultater fordi du løper tre sekunder raskere. Da tenker du ikke at det er sjukt og overvåkende, sier psykologen til Fagbladet.

Hun mener imidlertid at måling også kan slå uheldig ut:

– Tenk om læreren din hadde stått med klokka og målt at du har brukt tre sekunder for mye på å gå til skolen, og sagt at du må skjerpe deg. Da ville du fått en helt annen opplevelse av disse tre sekundene. Hun sier at når ansatte opplever målingen som kontroll, snur alt seg:

– Når noen bruker de sammen tallene for å kontrollere deg, vil det påvirke motivasjonen i motsatt retning. Det er stor forskjell på at en skole eller et arbeidsteam bruker måling til å forbedre innsatsen og for å lære når noe virker, til at måling benyttes av noen med makt over deg som undersøker hva du holder på med. Da opplever du å få en begrensing i autonomien, sier ledertreneren.

Den psykologiske kontrakten med sjefen

Psykolog Østrem sier det finnes uskrevne regler mellom ledere og ansatte:

– Dette er ikke noe vi signerer, men ligner en underforstått avtale som det er viktig at ikke blir brutt, sier seniorkonsulent Østrem.

Østrem sier forskning dokumenterer at målinger som viser utvikling, kombinert med at ansatte får legge opp arbeidsdagen selv, gir gode resultater og sterkt motiverte ansatte:

– Ansatte som yter ekstra og tar på seg flere arbeidsoppgaver enn de er forventet å gjøre.

Det handler ikke om tid og måling i seg selv, men om det er utvikling eller kontroll som ligger bak. Det handler om den psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvordan en klarer å formidle forventninger på en god måte, sier Østrem.

– Bør finne ut hva som motiverer

Østrem viser til svaret fra Nav-ledelsen om at de bruker tallene fra målingene til planlegging. Det tror hun de fleste medarbeidere synes er greit og gir mening:

– Jeg ser imidlertid av og til at noen bryter den psykologiske kontrakten om hva dataene skal brukes til. Det kan hende at informasjonen i stedet brukes til kontroll. Får du en følelse av at tallene også brukes til å sjekke hvor lang tid du bruker på do-pausa, vil det kunne få veldig uheldig effekt på trivsel, sier Østrem til Fagbladet.

Hun mener sjefer bør finne ut hva som motiverer:

– Når jeg leser artikkelen om Lasse, er det tydelig for meg at personen som jobbet på Nav-kontoret har en indre motivasjon for å hjelpe mennesker. Det er en fantastisk kraft. Arbeidsgiver bør være klok og tenke over hvordan de innenfor rammene kan sørge for størst mulig autonomi for de ansatte. Slik får den indre motivasjonen være drivende, og ikke en ytre motivasjon som handler om at jeg er her bare for å få lønna mi.

Kvalitet og kvantitet

Østrem ved AFF vil også ha en debatt om hva en måler i organisasjoner som Nav:

– Her kan en tenkte at en kan oppnå et høyt antall samtaler. Men det er ikke sikkert kunden opplever kvaliteten på samtalen som god. Hvordan en definerer resultat blir da interessant å tenke over, sier hun og legger til:

– Dessverre er det ofte slik at en er så vanvittig opptatt av å telle, men man teller helt feil ting. Det er ikke viktig med mange samtaler. Det er viktig at de som ønsker det får hjelp. Det er i alle fall slik Lasse forstår det. Da føles det som at målene og resultatene er litt meningsløse. Det er ikke antallet eller tempoet som bør være viktig, men at den som ringer får hjelp med utfordringene.

– Ikke bygg ned det viktigste vi har

– Hva tenker du om målingene i Nav opp mot såkalt New Public Management?

– Det er et stort begrep. I Norge har vi noe av det mest verdifulle en kan ha i et arbeidsliv: Høy grad av tillit mellom arbeidsgiver og medarbeider. Jeg syns det er fryktelig uheldig dersom man begynner å innføre demotiverende kontrollsystemer når folk i alminnelighet er motiverte til å gjøre en god jobb. Det er fullstendig bortkastet. Du burde heller bygge opp under det vi vet om positiv motivasjon, indre motivasjon og ønske om mening. Å hjelpe folk til å få den kunnskapen og kompetansen de trenger for å føle at de kan bruke seg selv i jobben.

Sammenligner kontroll med krykker

– Hva om tilliten og friheten blir misbrukt?

– Jeg syns det er trist når måling og kontroll i stedet erstatter ledelse som verktøy til å utvikle folk og fortelle folk når det ikke fungerer. Noen ledere vil heller ha tall som kan gi to streker under svaret når de burde gi skikkelige tilbakemeldinger, observere godt og følge opp i hverdagen. Gode relasjonsferdigheter bidrar til motivasjon, bygger trygghet i rollen og får folk til å ønske å gjøre en god innsats. I stedet vil noen ha kontrollsystemer som egentlig gjør at man ikke trenger å gjøre jobben sin som sjef. Ledere vet hvem som fungerer godt og hvem som trenger litt ekstra oppfølging. Da er det bare å gjøre det, i stedet for å ha en krykke, som en del av disse målesystemene er, sier Østrem til Fagbladet.

BI-professor Bård Kuvås og forsker Anders Dysvik har forsket på over 11.000 arbeidere i 100 organisasjoner og selskap. BI-forskerne fant at arbeidere som hadde en indre motivasjon, gav bedrifter som også tjente mer penger.