Ida Bing

ida.bing@lomedia.no

– Seksuell trakassering på arbeidsplassen er et stort problem, sier advokat Tina Storsletten Nordstrøm i LOs juridiske avdeling.

Så mange som 17 prosent av kvinner i aldersgruppen 18 til 24 år opplever uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen en gang i måneden eller oftere, ifølge SSBs levekårsundersøkelse.

– Dette er svært høye tall. Vi vet at kvinner i mannsdominerte yrker er mest utsatt, sier Nordstrøm.

Nylig representerte hun en ung, kvinnelig industrimekaniker som saksøkte to kunder av verkstedet hun arbeidet ved for seksuell trakassering. Kvinnen gikk også til sak mot arbeidsgiver og krevde erstatning og oppreisning.

Hør hele samtalen som podkast: Vi ser gjennom Metoo-dommen, og hører med LO-advokaten – hva bør vi gjøre hvis vi ser, eller selv opplever seksuell trakassering?

Kvinnen, som er Fellesforbundet-medlem, fikk dekket rettsbehandlingen av forbundet og fikk derfor gratis bistand fra LO-advokat Norstrøm.

– Man skal ikke måtte akseptere uønsket seksuell oppmerksomhet, det har man en rett til, sier Nordstrøm.

1. Hvor går grensen?

Seksuell trakassering er uønsket og plagsom seksuell oppmerksomhet.

– Seksuell oppmerksomhet er lov, det er lov til å flørte og si hyggelige ting, men innimellom blir denne oppmerksomheten plagsom og uønsket, forklarer LO-advokaten.

Unødvendig berøring, som plagsom kiling, men også muntlige tilnærmelser med for eksempel seksuelt ladde uttrykk eller å vise fram bilder, kan virke støtende.

– Så lenge det er et seksuelt betont element der som er plagsomt og uønsket for deg, så er det seksuell trakassering dersom man kan si at en alminnelig, fornuftig kvinne ville oppfattet oppmerksomheten slik, sier Nordstrøm.

Seksuelt trakassert på jobb: Ingvild (24): – Jeg er hyggelig fordi det er jobben min, ikke fordi jeg er interessert i deg

2. Meld ifra

Et varsel starter med å si ifra. Men det kan være vanskelig.

– Skriv det gjerne ned på forhånd for deg selv, hvis du er i tvil om du skal melde ifra.

Det kan gjøre det lettere å reflektere over situasjonen i etterkant. Du trenger heller ikke si noe til arbeidsgiver først, men hør gjerne med tillitsvalgt, verneombud, kollega eller venn.

– De kan hjelpe deg med å rette blikket ut og se at dette ikke er greit. Ofte kan det hjelpe å få det vurdert. Det er vanskelig å bedømme hva som er greit og ikke, og selv strekker vi oss ofte langt for hva vi godtar, sier Nordstrøm.

3. Skriv ned hendelsen

Nordstrøm råder til å skrive ned hendelsen, gjerne sammen med arbeidsgiver, for å lage et referat som dokumenterer hendelsen.

– Det er lurt for å være enige om hva som faktisk har skjedd, da unngår man ulike oppfatninger eller feilaktige gjengivelser i etterkant.

Noter også ned bevis: Var det noen til stede? Hvilket arrangement eller hva slags dag på jobben var dette? Og andre detaljer fra situasjonen og dagen.

4. Arbeidsgiver er pliktig til å følge opp

– Hvis du sier ifra om at det har skjedd noe, så har arbeidsgiver plikt til å løse og håndtere situasjonen på en tilfredsstillende måte, sier Nordstrøm.

Arbeidsgiver må vurdere hvilke tiltak og prosedyrer som er hensiktsmessig ut ifra hva vedkommende forteller, forklarer hun.

Det kan være omplassering av ansatte til andre team eller arbeidsoppgaver, bortvisning av kunder fra arbeidsplassen, eller varsel om oppsigelse.

5. Du har rett til å vite hva som skjer

– En arbeidstaker som har sagt ifra, har en rett til å få vite hva som skjer underveis i prosessen, sier advokaten.

Du har derimot ikke rett til at prosessen blir som du har tenkt deg. Kanskje du kunne tenke deg at det ikke skjedde noe mer og at du var ferdig med saken, eller at han eller hun som har trakassert fikk sparken.

– Arbeidsgiver har ansvar for å håndtere dette på riktig måte og velge den reaksjonen som er riktig, og opplyse deg om situasjonen.

Arbeidsgiver bør i disse tilfellene også søke hjelp og rådføre seg. Gjerne hos tillitsvalgte og med verneombud, eller gjennom fagforeningen, Likestillings- og diskrimineringsombudet eller Arbeidstilsynet. I tillegg kan det i noen saker være nødvendig med granskning med hjelp av eksterne.

6. Du skal vite hvordan du varsler

Arbeidsgiverplikten er todelt. Den gjelder både for å håndtere enkeltsaker, men den gjelder også forebygging.

– Arbeidsgiver skal gi informasjon, og du som ansatt skal vite hvordan du varsler og hvor du skal gå.

I alle HMS-systemer skal risikoen for seksuell trakassering vurderes. Advokatens råd er å spørre arbeidsgiver om dette hvis informasjon ikke allerede er gitt.

7. Gratis hjelp

Det kan hende at arbeidsgiver håndterer situasjonen feil, og da kan det bli et oppgjør i ettertid, opplyser advokaten.

Gjennom fagforbundet ditt kan du få bistand i søksmålssaker.

– I fagbevegelsen slipper man å betale regninga. Vi vil gjerne ha flere saker, sier hun og legger til:

– Det er tøft for medlemmer å stå i rettssaker, men jeg uttaler meg om vernet mot seksuell trakassering og hva det innebærer i håp om at flere tør å si ifra.

Man har også mulighet til å fremme gratis enkeltsaker for Diskrimineringsnemnda. I tillegg er Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet en ressurs i saker i tillegg til politiet.

– Hvis arbeidsgiver ikke hjelper deg, snu deg og finn den hjelpen du trenger hos andre instanser, sier LO-advokaten.