Jan-Erik Østlie

jan.erik@lomedia.no

Dag Yngve Dahle lanserte HMS-boka «Orden og oppførsel. Karakterer på jobben?» fredag formiddag. Dahle er tidligere journalist i Aftenposten og Teknisk Ukeblad (TU), og det er journalistisk metodikk han i all hovedsak har brukt det drøye året han har holdt på med boka. En 40-50 kilder støtter han seg på. Og karakterer på jobben, spørsmålet han stiller i tittelen, syns han ikke noe særlig om. I hvert fall ikke i orden og oppførsel.

Har de noe å skjule?

Dahle skrev en artikkel i TU i 2010 som havnet på forsiden og hadde tittelen «Lønner ansatte etter oppførsel». Det var Statoil han siktet til, og Dahle forteller at han i sin 15 år lange karriere som journalist aldri har fått så mye kjeft for en sak som denne. Nitti prosent av kjeften kom fra Statoil.

– Har de noe å skjule, tenkte jeg, sier han og tente sjølsagt enda mer på temaet. Journalister gjør jo ofte det når ting omgir seg med en viss mystikk og hemmelighetskremmeri. Og gi dem kjeft kan ofte være som å helle bensin på glørne.

Ikke bare Statoil

Skjønt karakterer på jobben er et fenomen som i Norge kan spores helt tilbake til 1980-tallet. At det henger nært sammen med New Public Management-tankegangen er vel også relativt åpenbart. Og det kommer i all hovedsak fra den angloamerikanske verden.

Her hjemme praktiserer bedrifter som Statoil, Aker Solutions, Telenor, Aller Media, Sparebank1 og Schibsted – for bare å nevne de mest kjente – karaktersetting på jobben i en mer systematisk form. Mens for eksempel NRK drev med dette da John G. Bernander var kringkastingssjef, men fikk bråk med fagforeningene og sluttet med det. Så noen nyskapning er dette ikke.

Les også: Ansatte får karakterer

Lønninger og nedbemanning

Enten gjøres dette ved tallkarakterer eller ved såkalte verbale merkelapper – med eller uten diagram. Gjerne med en skala fra en til fem der fem er best. De vanligste kriteriene som måles er prestasjoner, verdier og atferd og potensial.

Som regel legitimerer og begrunner arbeidsgiverne dette med at det skal stimulere arbeidstakerne til å bedre sin innsats og motivasjon, men Dahle viser at det slett ikke er sjelden at det motsatte skjer. Dessuten er det ingen hemmelighet at karaktersetting brukes i lønnsspørsmål og som utgangspunkt for nedbemanning. Hvem som ikke får lønnsøkning og hvem som må slutte i pressede tider er sjølsagt de med dårligst karakterer. Ansiennitetsprinsippet blir enkelt satt til side.

Positive og negative reaksjoner

Litt paradoksalt er det at den internasjonale trenden ser ut til å være at karaktersetting på jobb er på vei ut, mens det her til lands er på vei inn.

Men hva sier de ansatte og tillitsvalgte? Jo, noen er positive, andre negative. De negative peker som regel på følgende momenter: At verdier og atferd ikke er objektive kriterier som kan måles, at dette stilner kritiske røster, at det minsker tilliten mellom leder og ansatt og at det senker den ansattes motivasjon. Mens de positive syns det er fint å ha en gulrot å strekke seg etter, at det er rettferdig å belønne de beste og at det er et nødvendig spark bak.

Økt kontroll

Lederne er nok klart mer positive enn de vanlig ansatte. De begrunner sin positivitet med at dette etter deres mening gir objektive vurderinger og forhindrer trynefaktoren, at det er et rettferdig system, at det motiverer de ansatte, gir bedriften den riktige kompetansen og at det utvikler den ansatte. Dahle trekker fram et noe annet perspektiv.

– Karaktersetting på jobben satt i system gir arbeidsgiverne økt kontroll over sine ansatte og er en maktforflytningsmekanisme. Arbeidsgiver tar makt fra de ansatte, sier han.

Hvor er de tillitsvalgte?

Så kan man da spørre seg hvor fagforeningene har vært hen? Har de sovet i timen? Dahle gir fagbevegelsen terningkast tre!

– Arbeidstilsynet har sagt at dette ikke er i strid med norsk lov, mens flere LO-advokater er litt mer usikre. Vi har imidlertid ikke noen rettspraksis på dette ennå, men vil nok før eller siden få det. Det kan være en god idé å føre en sak for retten, sier Dahle til friFagbevegelse på spørsmålet om hva fagbevegelsen kan og bør gjøre.

Inn i tariffavtalene

Oddvar Karlsen er hovedtillitsvalgt for Industri og Energi hos Statoil. Der har de jobbet med dette siden 2010. Han påpeker at de med karaktersetting får misfornøyde, fornøyde og likegyldige arbeidstakere. Og en organisasjon som blir lydig og det han kaller en «først-meg-sjøl-organisasjon». Han understreker også at hvis de ansatte har et godt forhold til sin leder, er de også mer positive til karaktersetting.

– Skal fagbevegelsen klare å forhindre dette, bør ansvaret legges på de enkelte forbund og deres tariffavtaler. Få inn et forbud mot dette i tariffavtalene, sier Karlsen.

Identitet og sjølrespekt

En annen som har mange års erfaring med dette fenomenet er psykolog og konsulent Yngvar Sjoner. Han mener også det er positive og negative aspekter ved karaktersetting på jobben. Han har vært med å innføre dette, men tror i dag ikke lenger på det. Det er en metodikk for rangering, og bare det, mener han. Altså feil metodikk. For teorien om at de ansatte vil lære av dette, mener han ikke stemmer Det eneste de vil forbedre er karakteren. Dessuten tror de fleste av oss at vi er bedre enn gjennomsnittet og får en skikkelig nedtur da vi som 70 prosent av de andre også havner nettopp der – som middelhavsfarere.

– Til og med Microsoft har nå kastet dette systemet på båten. Husk at jobben vår er knyttet til identitet og sjølrespekt. Det er svært sårbart å få sin arbeidsinnsats og atferd på jobben vurdert og evaluert gjennom tall eller bokstavkarakterer, sier Sjoner.

Alle trenger tilbakemelding

Men skjemaer for karaktersetting eller ei – dette gjøres vel av de fleste arbeidsgivere likevel. Og har alltid blitt gjort. Kampen mot det kan virke som en slåsskamp mot vindmøller.

– Kanskje blir det bare et støttestillas for usikre ledere? Sier Frode H. Haaland, førsteamanuensis ved Høgskolen i Østfold som i diskusjon rundt dette savner de gode verktøyene for ledernes tilbakemelding til sine ansatte.

For det er ekspertisen som var samlet på denne boklanseringen enige om: Tilbakemeldinger trenger de ansatte – men spørsmålet er i hvilken form?