Atle Rostad, styremedlem i Fellesforbundet avd 25 i Stavanger

Ulike arbeidstidsordninger påfører arbeidere ulik grad av helsemessig belastning. Siden de fulle effektene først og fremst gir seg til kjenne i et lengre tidsperspektiv, er det ikke å vente at hver enkelt arbeider eller klubb har full oversikt over dem.

Derfor må arbeidstida reguleres; via loven og gjennom medbestemmelse fra arbeidstakernes sentrale tillitsvalgte. Sistnevnte foregår gjennom tariffavtaler eller gjennom etablerte godkjenningsordninger.

En annen viktig grunn til å regulere arbeidstid i lov og overenskomster er at maktforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er alt annet enn likeverdig, og i et sivilisert samfunn må denne skjevheten balanseres.

Dessuten er medbestemmelse over de viktigste delene av arbeidets organisering en sentral del av hva vi i festtaler omtaler som «den norske modellen».

Under arbeidsgivers generelle styringsrett blir medbestemmelsen reell kun når den er nedfelt i tariffavtaler. Disse utfyller vernet arbeidstakere har gjennom arbeidsmiljølovens kapittel 10, og tilpasser arbeidstida til de enkelte bransjeforhold.

Offshorearbeid er et regulatorisk særtilfelle: Her er alle de vanlige lovbestemmelsene om arbeidstid viska ut av en særskilt oljeforskrift.

Da blir naturligvis tariffavtalen langt viktigere, ettersom prinsippet for arbeidstidsregulering snus på hodet: I stedet for at arbeidsgiver må inngå særavtaler med fagforeninga for å få unntak fra loven, er det på sokkelen fritt fram for skalting og valting så lenge tariffavtalen ikke setter grensene. Her svikter frontfaget særskilt.

Arbeidstidsordningene for offshorearbeidere beskrives ofte som «ekstremturnus». Helsemessige langtidsvirkninger fra slike ordninger er etter hvert godt dokumentert. Da blir den fysiske, psykiske og sosiale belastningen desto hissigere når arbeidsgiver til overmål, i medhold av tariffavtalen og med støtte fra Norsk Industri, påberoper full styring med rotasjonsplanen til hver enkelt arbeider.

Her skiller nemlig frontfagets offshoreavtale seg ut i negativ særklasse, noe Norsk Industri - i motsetning til våre medlemmer - lever fint med.

Der hvor de andre oljeavtalene verner om fritida med overtidsprosenter, utnytter olje-arbeidsgivere på frontfaget en gratis fleksibilitet hinsides forutsigbarhet.

De kan - uten så mye som et øre i kompensasjon - flytte hele oppholdsperioden 14 dager den ene veien eller tilsammen 28 dager den andre veien. Fristen på 14 dagers varsel for å etablere arbeidsplan overkjøres systematisk, og Norsk Industri nekter sågar for at den finnes.

De backer i stedet alle bedrifter som behandler sine ansatte som ringevikarer. Stadig flere utnytter det til fulle.

I tillegg benyttes det effektive redskapet for HR-styring kalt timebank til å tåkelegge arbeidstidsreglene ytterligere. «Du har minustimer, og må reise ut når vi sier det, og på så kort varsel som vi finner det for godt», er omkvedet. Slik presses arbeidstakerne til å være disponible hele året, altså uten kompensasjon når oppholdsperioden forskyves.

Det skaper helt ulevelige forhold for våre medlemmer på frontfaget, og kan ikke fortsette. I tillegg skaper det endeløse tvister og skarpe konfrontasjoner mellom de lokale parter.

Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstid som den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver (§10-1-1). Den tiden arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver, regnes som arbeidsfri (§10-1-2).

Norsk Industri hevder at bestemmelsene om arbeidsplan i offshoreavtalen - balansen arbeidstid vs arbeidsfri - er så lite forpliktende at det er «fritt fram». Det i seg selv er en skam, og kan ikke fortsette.

Tariffavtalen må beskytte fritida til frontfagsarbeiderne i samme grad som de gjengse avtalevilkårene på sokkelen. Selveste frontfaget kan, må, og skal ikke være i en slik negativ særstilling. Kravet fra grasrota er tydelig. Forbundsledelsen setter sin tillit på spill om dette ikke ordnes opp i.

Når arbeidstida ikke er 8-16 fem dager i uka mens man bor hjemme, men 12 timer per dag i 14 dager langt til havs, må man kunne forutse og planlegge den. Det handler om retten til å ha et liv, om mulighet til å planlegge avspaseringen slik at restitusjonen blir reell.

Det handler om å ikke alltid enten være på jobb eller i fare for å bli mobilisert langt til havs for 14 dager på kort varsel - uten noen kompensasjon som disiplinerer arbeidsgiver eller dekker de store ulempene «hopp og sprett» medfører i familielivet.

Siden det store flertallet av arbeiderne her er menn, handler det også veldig ofte om retten for ungenes mor til å vite når far vil være fraværende i drøye to uker. Dette påvirker hennes mulighet til å delta i yrkeslivet som periodevis alenemor.

Det er nettopp det hun lett blir hindra i når far til ungene kan bli mobilisert på kort varsel. Det ender sørgelig ofte med at hun jobber deltid, eller rett og slett gir opp å ha en jobb så lenge ungene er små.

Norsk Industri har ved flere anledninger vist rak vilje til å overkjøre både familieliv og likestilling. Fellesforbundet har derimot som oppgave å skape et ordna arbeidsliv. Frontfaget kan ikke leve videre med slike forhold.

Topptillitsvalgte som ikke forstår det, bør revurdere sitt virke.