Tommy Fredriksen

Særavtalen om arbeidstid i kriminalomsorgen ble sagt opp av kriminalomsorgsdirektør, Lise Sannerud rett før jul.

Årsaken er at hun vil ha moderne og fleksible arbeidstidsordninger i tråd med Arbeidsmiljøloven (AML) og Hovedtariffavtalen (HTA).

Sannerud vil ikke at vakter i høytider skal være rullerende, men kalenderplanlagt.

Særavtalen var samlende

Da særavtalen erstattet det gamle arbeidstidsreglementet i 2010 ble det presisert av datidens direktør at kompensasjon for tredje dags påfølgende ble opprettholdt av «sosiale- og velferdsmessige grunner».

Direktøren den gang forstod den grunnleggende sammenhengen. Når betjentene leverer krevende, belastende og risikofylt arbeid trenger de til gjengjeld en arbeidstidsordning som gir stabilitet og trygghet. Direktørens fokus den gang var ikke på seg selv. Den var på betjentene.

Rullerende turnus gir forutsigbare vakter. Man vet når man jobber og man vet med hvem. Det er en nødvendighet. Det er en garanti.

Den gjør at flere fremdeles vil bli. Særavtalen om arbeidstid i kriminalomsorgen var samlende. Likevel mener direktøren at denne arbeidsordningen er gått ut på dato.

Bemanning handler om mer enn antall – det handler om anerkjennelse og utholdenhet

I kriminalomsorgen er det flere betjenter som forlater virksomheten enn det rekrutteres. Turnuser nedbemannes fremdeles og 1 av 4 vakter gås ad hoc.

I en etat der de fleste nyutdannede slutter før de blir erfarne og de gjenværende blir stadig eldre, er det ikke bare et paradoks at direktøren vil innføre en arbeidstidsordning som gjør livet mer uforutsigbart for de gjenværende. Det er kontroversielt.

I en tilstand med underbemanning handler det ikke bare om hvor mange stillinger som blir utlyst, men også hvor mange som blir værende igjen, hvor mange som går ned i stilling, hvor mange som blir sykmeldt og hvor mange som til slutt gir opp. Vakter må dekkes uavhengig av om ordningen er rullerende eller kalenderplanlagt.

Ny turnusmodell endrer ikke at kriminalomsorgen er underbemannet. Kalenderplan skaper ikke flere ansatte. Den skaper ikke mindre fravær og den produserer ikke flere søkere. Tvert om. Den endrer ikke bemanningskrisen, men den kan lett forverre den.

Betjentene vil ha et liv

Betjenten som vurderer å komme tilbake til kriminalomsorgen spør ikke «har dere kalenderplan»? Hun eller han spør seg selv «kan jeg leve et normalt liv, kan jeg planlegge høytider, kan jeg hente meg inn, kan jeg holde ut denne gang»?

I en tilstand med underbemanning er det ikke bare lønn som er viktig. Livskvalitet og trygghet blir enda viktigere. Turnusordning som gir stabilitet ved åpenhet og langsiktighet er ikke bare et gode, men en forsikring.

Forutsigbarhet er ikke luksus. Det er ikke et privilegium. Forutsigbarhet gir et liv.

Det betjentene alltid gjør og alltid har gjort, er å planlegge ferie og høytid. Det er det en veldig god grunn til. Når planlegging nå skal skje på direktøren og systemets premisser, mister betjentene muligheten til å forutsi jul, nyttår, påske, pinse og ferie.

Hvordan da planlegge foreldre og familie? Hvordan da planlegge barn og barnefordeling?

Uærlig og feil

Når det største problemet er å rekruttere og beholde ansatte, burde det være åpenbart at det siste kriminalomsorgen trenger er tiltak som gjør jobben mindre forenlig med familie og hvile.

Kriminalomsorgen er ikke bare fysisk og psykisk belastende. Det er også sosialt belastende.

Når direktøren sier at betjentene er viktige, men samtidig bryter den sosiale kontrakten avsløres hva som egentlig er viktigst. Når direktøren da uttaler at mennesket er den viktigste ressurs så skaper det en ekstra form for frustrasjon, fordi det oppleves ikke bare som feil, men uærlig.

Fra beskyttelse til utnyttelse – illusjonen av fleksibilitet

Betjentene skal vise omsorg samtidig som de skal sette grenser. De skal veksle mellom makt og omsorg, ansvar og beredskap, dialog og monolog i et høyrisikomiljø hvor skikk og bruk som regel ikke eksisterer.

Det er en altoppslukende jobb som tar mye av betjenten. Antakelig for mye. Det er ikke av og til betjentene føler seg presset. Det er ikke av og til de blir stresset. Det er normalen.

I et slikt miljø står betjentene på knivsegg fra «jeg holder ut litt til» til «jeg gidder ikke mer». Da fungerer arbeidsvilkår som en tålegrense. Betjentene tåler mye, fordi de har noe å holde fast i.

Når betjentene likevel går på jobb, er det ikke av tjenesteplikt til direktøren. Det er ikke av hensyn til de innsatte. Det er av hensyn til sine kollegaer.

Da vil betjentene at direktøren ser dem og anerkjenner at jobben tar mye av dem. I stedet skjer det motsatte. Behovet blir ignorert. Når direktøren tar fra dem det som gir dem stabilitet og forutsigbarhet så slutter man å strekke seg litt til, så slutter man å ta den ekstra vakta, så slutter man å holde ut.

Når endene ikke møtes

Smart styring og smartere planlegging er i praksis brannslukking og innebærer i realitet mer styringsrett til arbeidsgiver.

Mer press på de samme folkene. Mer omrokkering. Mer pålegg. Mer beordring. Mer endring. Mer konflikt om belastning og rettferdighet. Mindre forutsigbarhet. Mer fleksibilitet er ikke mer fleksibilitet for betjenten, men for direktøren.

I en underbemannet etat betyr fleksibilitet at belastningen flyttes fra systemet og over på den ansatte. Tidligere ble betjentene skjermet for systemsvikt. Nå vil direktøren at betjentene skal bære den.

Endret arbeidstidsordning er ikke et teknisk grep. Det er et verdiskifte. Fleksibilitet betyr i praksis at du må tåle mer, noe som er oppskriften på at enda flere slutter.

Det mest oppsiktsvekkende er ikke at byråkrater ønsker kalenderplaner. Det er forventet når man importerer kompetanse uten etatskunnskap.

Nye byråkrater kommer ofte inn i etater og selger løsninger som leder kjøper, fordi man ikke får endene til å møtes. Da er det lett å la seg overbevise av «ekspertise». Problemet er at det ikke er ledelse, men resignasjon.

Vend i tide, det er ingen skam å snu

At de som har mest kontakt med virkeligheten taper definisjonsmakt over de som har kontroll over systemet er en klassisk mekanisme i offentlig sektor.

Det farlige med det er at når ledelsen mister lojalitet til førstelinjen så mister førstelinjen lojalitet til ledelsen. Når avstanden mellom den regjerende og den regjerte blir for stor, så mister systemet og direktøren selv sin legitimitet.

Ved å si opp særavtalen endrer direktøren ikke bare arbeidstidsordning. Hun endrer sin relasjon med betjentene og den sosiale kontrakten brytes. Hun har tatt et verdivalg.

Fjellvettregel nr. 8 sier «vend i tide, det er ingen skam å snu». Avslutt reisen når forholdene tilsier at du ikke når målet når sikkerheten er kompromittert. Det er til det beste for betjentene, virksomheten og henne selv.