Pia Kjelsrud Johansen, saksbehandler hos Jussformidlingen

Arbeidsgivers styringsrett er betegnelsen på arbeidsgivers rett til å treffe beslutninger om virksomheten og ansettelsesforholdet. Tradisjonelt er styringsretten definert som «rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, (…) men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått». Styringsretten avgrenses av lover, rettspraksis, avtaler, sedvane og demokratisering i arbeidslivet generelt.

Hva kan arbeidsgiver gjøre?

Spørsmålet om hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre med hjemmel i styringsretten og hvor langt denne rekker, er uklart. Det finnes tilfeller av endringer som faller klart utenfor arbeidsforholdet, og da også utenfor styringsretten. Burde styringsrettens rekkevidde nærmere lovreguleres?

Dersom arbeidsgiver foretar endringer i ansettelsesforholdet utenfor styringsretten, vil det være tale om en endringsoppsigelse. Da vil de samme regler som for ordinær oppsigelse etter arbeidsmiljøloven gjelde. Høyesterett har gitt uttrykk for at endringer som «ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet» normalt kan endres uten endringsoppsigelse.

Stillingens grunnpreg

Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Hovedprinsippet etter rettspraksis er likevel at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig, og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått. Et eksempel fra rettspraksis på hva som falt utenfor arbeidsgivers styringsrett, finner vi i Rt. 2009 s. 1465, hvor Høyesterett kom til at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett ikke kunne endre arbeidstakers arbeidstid fra kveldsvakter til også å omfatte dagvakter. Dette fordi en slik endring vil være en «så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten» se dommens avsnitt 42. Selve vurderingen av hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett er dermed klart regulert gjennom ulovfestet rett. Denne informasjonen er imidlertid lite tilgjengelig for de som trenger den mest, og det er derfor behov for kodifisering av dette slik at arbeidstakerne lettere kan forutse sin rettsstilling.

Styringsretten

Selv om vurderingen ofte kan være vanskelig å foreta, vil det i enkelte tilfeller være klart at endringen som arbeidsgiver ønsker å gjøre er vesentlig. Eksempelvis er stillingsprosent en vesentlig del av arbeidsforholdets karakter. Hvis arbeidsgiver reduserer stillingsprosenten med 50 prosent, vil det ikke bare være utenfor rammen av arbeidsforholdet, men det vil også innebære at stillingens grunnpreg endres vesentlig. Om en slik endring lå innenfor styringsretten, ville det også åpne for en omgåelse av reglene for oppsigelse fra arbeidsgivers side.

Krevende for arbeidstaker

Selv når tilfellene er så klare som det ovennevnte, er det lett å glemme at det for en arbeidstaker uten juridisk bakgrunn vil være vanskelig å ta stilling til om arbeidsgiver har lov til å gjøre en slik endring. Med dagens ulovfestede regulering må arbeidstakere ofte ta saken videre til advokat for å avklare om en endring er utenfor eller innenfor styringsretten. Ettersom ikke alle har økonomi eller kapasitet til å gjøre dette, kan arbeidsgiver potensielt slippe unna med tilfeller som klart regnes som endringsoppsigelser, uten at verken formkravene eller saklighetskravet i arbeidsmiljøloven er oppfylt. Av den grunn ser vi i Jussformidlingen behovet for en lovregulering. Vi etterlyser klarere retningslinjer knyttet til de nærmere grensene for hva som er innenfor og hva som er utenfor arbeidsgivers styringsrett, og vi ser behovet for nærmere lovregulering av klare tilfeller som styringsretten ikke åpner opp for. På den måten sikres arbeidstakers behov for forutsigbarhet og trygghet i jobben.